過去 20 多年來受邀至各大學演講、穿梭於各大企業間，幫助不同世代發展職涯，104 職涯永續長王榮春在接受《換日線》「2026 年青年現狀白皮書」專題採訪時，對Ｚ世代面臨的環境與挑戰，展現出「另一種超齡」的高度理解和共情。
深知產業變化也熟悉企業管理慣性，他如何解析當代青年面對的五大焦慮？從校園、企業到政府，通常屬於「資深世代」的決策者，又該如何深入青年世代痛點，尋求共好雙贏？
以下是王榮春的精彩專訪內容，將以第一人稱呈現。無論看到此篇文章的你正處於哪個人生階段，都值得一讀。
我自己主攻心理學，博士畢業後先留在大學教書大約 5 年，之後到人力銀行任職 20 年至今，過程中因職務需要長期接觸年輕族群、校園學生以及職場新鮮人到新進主管。對年輕世代面臨的現況頗有感觸。
我認為泛稱「新世代」跟「熟世代」間的最大差異，廣泛來說在於「看待過去與未來」的方式完全不同：例如在 20-25 年前左右，當時的我和同儕大多仍會覺得「老一輩」的經驗多少可以做為參考；但如今的新世代多半會認為，真的不能再跟著你們的傳統路徑走，否則根本不可能「成功」。
同時間，資深世代認為的「成功」或「階段性必須」（例如所謂三十而立、買房買車等等）。對很多年輕人來說已經完全不重要。這主要跟全球趨勢變化有很大關係。
進階一點來看，我認為可以借用馬斯洛的經典金字塔理論中「5 大需求層次」來對應解釋：
年輕世代的「五大焦慮」
一、首先是基本的「生存焦慮」：隨房價、租金、生活成本的壓力日增，越來越多年輕世代不生小孩不結婚。以前（台灣景氣起飛時）經濟和收入普遍水漲船高，熟世代至少相對普遍能在都會區存到頭期款；現在年輕人則對房價絕望，因此也不會動輒將錢用來「成家立業」同時還要背負高昂房貸，而更傾向用在自己身上。
當然因為沒有「一定要買房的」資產焦慮，在工作選擇與人生目標上也相對多了很多彈性。
二、能力焦慮：過去我們大多認為人要有一技之長，但 AI 來了之後，這個概念被瞬間顛覆。例如「樣樣通樣樣鬆」在以前的觀念裡是不好的，現在反而變成每個領域似乎都要需要「略懂略懂」。
近期有研究指出，2025-2030 全球預計新增 1.7 億個工作機會，但同時也有 9,200 萬個工作可能被取代。這樣年輕人自然會有嚴重焦慮感：就算認真在學校把主修學到極深，如果環境一個變化，就業展望可能完全翻盤。
現在連便利商店店員都要三頭六臂了，我們怎麼能用過去「一技之長」的標準看今日競爭？
三、比較的焦慮：社交媒體上看到的都是別人呈現的理想生活、加上比較的對象嚴重擴大。這點有很多學術論文和社會實證研究佐證過了，在此就不贅述。
四、意義的焦慮：這就比較偏向需求金字塔中「自我實現」的部分，我對這份工作有沒有使命感、現在的投入是否對我而言有意義？都是Ｚ世代普遍更為重視的價值。
有些工作可能錢給得多，但雇主品牌不佳、或管理過於權威高壓等，Ｚ世代往往就不會考慮或就任後很快離去。同時在工作中，他們也會不時問：「這真是我想要的生活嗎？」
104 人力銀行進行過台灣企業年輕員工的價值觀調查：工作跟生活平衡，佔了越來越高的比例──這倒不是說「熟世代」就沒有這個焦慮，但有錢都拿去繳房貸養家了，很多人根本沒時間思考人生追求。（笑）
五、對體制的焦慮：如今也有很多青年力對社會感到無力，如決策體制的僵化、產業結構甚至國家制度的僵化等。更往上一層講就是社會的主流價值觀問題：很多人並不認同「努力必會成功」、「單向發展式的成功路徑」等價值，卻又自認難以改變社會，因此有著無力感。
前所未有的機會也在醞釀
談完了無力感，我認為青年族群其實也有很多值得期待、過去世代很少擁有的機會。
首先是隨著 AI 時代來臨，有「領域專業」（domain knowhow）的人其實更有機會擴大自身的價值。這裡說的絕不僅是 AI 工程師而已，而是各領域都有機會。
例如在心理諮商領域，最近張老師基金會推了一個「AI 張老師」，優秀的諮商人才可以幫忙訓練模型、回應更多患者的需求。在個人職涯上，AI 也能扮演免費助理或教練的角色，讓你的產出更有方向與效率。
此外新世代還有一個特色，就是即時透過網路取得資訊（這個趨勢不只 AI 時代、更早網既網路時代就出現了），以前所有的東西都要成本（金錢或時間）、資源掌握在少數人身上，例如聽個音樂都要買卡帶、買隨身聽（或者偷偷拷貝）。但在「數位化」過程中，所有東西幾乎都能得到立即滿足，往好處想是競爭優勢鬆綁、當然也會造成數位沈迷等副作用。
最後就是一人公司的新趨勢，結合 AI ，你可以在「時間上」遊牧。勞動性的例如零工經濟增加收入；專業類的則是用更高效率賺專業知識領域的錢。如 YouTuber 努力經營自己，不僅有機會獲得廣告分潤，同時也可能會讓更多企業注意到你。
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資深世代決策者，請學會「同理」與「鬆綁」
現在我們常看到一個有趣的現象：大公司老闆們常常說「找不到人才」；年輕世代卻也在抱怨「找不到理想工作」。
要解決這個問題，我認為「同理」和「鬆綁」非常重要。而且需要將這些特質落實在組織或政策變革上。
首先從校園講起，由於現在產業發展速度差異之故，投入半導體產業供應鏈相關科系的畢業生，光起薪可能就動輒是所謂「文組」學生的 4、5 倍，這時就很容易造成文組學生的焦慮。
當然，我們沒辦法讓所有文組生都改去選理組、這也不符合國家均衡培育人才的目的，但教育端的決策者應可做到一定程度的鬆綁，例如現在我們看到越來越多「大一不選系」、「大學聯盟」或跨組甚至跨校 AI 通識課程等的推動，都是能賦予年輕人更多自主選擇權的模式。
年初 104 人力銀行舉辦了「大學品牌力」調查，當中的得獎學校與校長 90% 有進行一定程度的「鬆綁」，也是很好的證明。
對企業而言，管理階層和主管們則必須清楚意識到現在年輕人的職涯價值觀轉變，即「組合式的職涯」正在成為主流。說更白話一點：年輕人的職涯不見得想跟公司深度綁定。
詳見：〈【青年白皮書】2026 職場趨勢：沒人再對老闆「從一而終」，新世代靠「組合式職涯」破局〉
因此，我認為企業決策者需要思考以下重點，並且具體嘗試進行改變，才能常保企業競爭力：
- 先認清跨世代的價值不同，沒有所謂的「誰對誰錯」或「誰好誰壞」，同時企業的未來仍要靠年輕世代傳承，因此儘早同理年輕人的需求、建立彼此尊重的企業文化，才能提升雇主品牌。
- 彼此接觸越早越好。產業可以多主動接觸大專院校、加入各式產學合作的計畫，一方面可以消弭現在越來越嚴重的「學用落差」問題，也能讓年輕朋友認識企業實況、打破可能的迷思。比如說很多硬體科技製造業過去是「隱形冠軍」、也不愛「宣傳雇主品牌」，造成青年族群多半不熟悉、人才庫也有限；但若跟著「護國神山旋風」一起前進校園，很容易就能打破過去的資訊藩籬。
- 工作重新再設計，這是攸關組織未來競爭力的關鍵之一。核心的（涉及機密策略）無法外包，但企業中一定有些工作可以重新分析做設計，可以把工作做分類、拆解、再設計，會明顯多出許多機會吸引更多人才。在「組合式職涯」的年代，我們不應再用傳統的「管理」邏輯綁死新世代員工，而是嘗試用更靈活的方式讓新世代人才，能為公司產出最大效益──這才是企業營運的根本，不是嗎？
以前的時代，大家可能多會認為只要考上台成清交、再念個電機或資工研究所，大概人生就「穩妥妥」了。但現在顯然早已不是如此。
在快速變換中的新時代，其實從政府、企業到個人，思維都應該也與時俱進地轉變。一技之長再也無法吃一輩子，一間企業也再也無法光靠老員工撐起來，企業要永續，人更要永續，才能達到所謂職涯的真正永續。
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執行編輯：洪翊芳
核稿編輯：張翔一
