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共有46筆搜尋結果

矽谷科技公司怎麼「打考績」？

矽谷科技公司怎麼「打考績」？

召集不同部門的經理一起進行考評，一個員工的考績會需要與會的所有經理都有共識，同意之後才可以決定。（避免部門主管過度偏袒自己同事） 2. 採用一個獨立的「考評委員會」，並確定當中沒有直接的利害關係人士，來做獨立的考績評定。 3. 將考評的結果範圍差距盡量縮小，讓大部分人都是拿到「正常、符合期待」的考績，只有很少部分人會拿到「特別好」或「特別差」的考績。
半路出家軟體工程師在矽谷
2020/06/17
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Facebook 宣布：全體員工考績加分，再發 3 萬補助──疫情之中更善待員工，美國科技業值得借鏡之處

Facebook 宣布：全體員工考績加分，再發 3 萬補助──疫情之中更善待員工，美國科技業值得借鏡之處

Facebook 每半年都有嚴謹的績效考察，許多人如今最擔心的事情，是自己的工作成效會受到疫情影響、影響考績。CEO 馬克．祖克柏（Mark Zuckerberg）近期宣布修改這半年的制度，表示每位員工都會拿到「超乎期待」（比合乎期待再上一層）的評估與獎金。
Elsa Ho／國際職場與文化觀察筆記
2020/04/06
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用演算法徵才、打考績，還能分析團隊氣氛──「人資分析」變革發生中，亞洲準備好了嗎？

用演算法徵才、打考績，還能分析團隊氣氛──「人資分析」變革發生中，亞洲準備好了嗎？

Stephen Turban 唐文理／Seeing The World As A Foreigner
2018/03/30
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主管放權不收割，卻遇到天才隊友：腕力哥異聞錄──換日線麥肯錫神文完全套用手冊 （下）

主管放權不收割，卻遇到天才隊友：腕力哥異聞錄──換日線麥肯錫神文完全套用手冊 （下）

接著又傳來一長串的道歉，但我覺得比較像是替自己該負的責任解套：「我認為考績更應該只是一種良性的競爭，而不是為了考績工作的提心吊膽，深怕一個不小心就得罪了人，當天我們應該也只是『做平常的那個自已』誰想到會有這種反效果，若要為了考績而這樣提心吊膽，那我仍然會選擇做一個平常的自已，而提心吊膽我想應該也不是應有的部門風氣......」「一句話『帶兵帶心』。
蔡輯銘／狼眼看世界
2016/12/27
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你是否「與主管八字不合，再怎麼努力也無法升官加薪」？──看看矽谷企業，如何改革升遷流程

你是否「與主管八字不合，再怎麼努力也無法升官加薪」？──看看矽谷企業，如何改革升遷流程

因為這只是將你從「經理級別」的考績評比會議，保送到下一輪的「總監級別」考績評比會議而已。你主管的主管（總監），還要跟其他部門的總監，爭取有限的升遷名額。依此類推，通常到了副總裁級別，才可以決定到底今年有多少預算、可以升多少人，然後拍板定案最後的升遷名單。
Lucy Chang／矽谷資深女工程師
2019/04/18
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從理科太太的暫時引退，談尋求心理健康專業協助的重要性

從理科太太的暫時引退，談尋求心理健康專業協助的重要性

一個華裔工程師在壓力極大的部門中面臨解雇危機，原本想要轉往其他部門，但是主管建議做完考績審核再轉組。最後老闆給了他很差的考績評比，讓他無法順利轉組，但他又是拿工作簽證，若遭解雇，幾十天內找不到工作就必須舉家遣送回國。這件事變成了最後一根稻草，於是他選擇從臉書的辦公樓上一躍而下。這件事對我來說真的很震撼。
Lucy Chang／矽谷資深女工程師
2019/11/29
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犯錯不可恥、有話請直說──在講求團隊合作的荷蘭職場，工作不是你一個人的事！

犯錯不可恥、有話請直說──在講求團隊合作的荷蘭職場，工作不是你一個人的事！

我的老闆曾跟我說：「一個人要是不犯錯，很有可能是他都不做事，你不會因為犯錯而影響到考績的。」這跟我在台灣前公司的文化差實在太多了。以前我在台灣某科技公司，只要一犯錯，除了相應的檢討會之外，當事人的考績跟獎金也都會被影響，所以就造成當事人不敢說實話，犯錯時傾向找理由推諉卸責。
阿陞／讀者投書
2021/11/25
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矽谷的「適者生存」叢林法則：還在天真相信金飯碗？裁員才是家常便飯

矽谷的「適者生存」叢林法則：還在天真相信金飯碗？裁員才是家常便飯

通常較保險的方法，是採用老闆（團隊主管）的考績評比標準，但也必須把格局再拉更高一點，從整個組織的需求角度考量：假設你跟我一樣是工程師，首先要看看自己寫的代碼質量、數量，和同事相比表現如何？（團隊的考績標準）；但同時，也要注意觀察自己在整個組織裡，有沒有其他的「競爭優勢」可以發揮？
Lucy Chang／矽谷資深女工程師
2018/09/25
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公司精心設計騙局，只為「釣」員工上資安課？──我在矽谷的上當血淚史

公司精心設計騙局，只為「釣」員工上資安課？──我在矽谷的上當血淚史

記得年初剛做完前一年的考績評鑑，收到老闆 Email 說想聽聽我的意見。通常考評怎麼給完全看老闆，員工看到時已成定局，主管不必這麼「謙虛」。但我心想老闆畢竟是新來的，人也挺不錯，也許他早就聽說矽谷工程師不好管理，認為管理人脈比管理技術重要，才邀請我先看看他給我的考評。看著這封由公司內部 Email 寄出的信，送件人顯示為老闆，信中連結就是考績──但當我點擊下去，立刻發現受騙了！
鱸魚
2024/02/05
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總被績效擊潰的我們，其實有更多選擇：各國「怪物級高手」教會我的 5 項自我管理思維

總被績效擊潰的我們，其實有更多選擇：各國「怪物級高手」教會我的 5 項自我管理思維

圖／CC7@Shutterstock但像文章開頭貝斯（化名）事後療傷的情況，主管已正式提交考績，再加上該主管長年使用「暴力式溝通」的管理模式，也不是一朝一夕能改變，因此我認為「想繼續證明給他看」不是明智之舉。
外商媽媽／Mrs. MAMAA「心」思維
2023/08/29
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「年終績效面談」總是讓人焦慮？上班族請牢記 3 步驟，讓它成為你「反客為主」的職涯利器

「年終績效面談」總是讓人焦慮？上班族請牢記 3 步驟，讓它成為你「反客為主」的職涯利器

這點無可厚非，畢竟在多數組織和職務裏面，主管一個人，對你我的考績就有著決定性的影響力。但從個人的職涯發展角度來看，如果你的回饋來源只限於上下關係，其實很容易錯過關鍵訊號。我的親身經驗是：來自同部門同事，或跨部門合作夥伴的回饋，往往更能照見自己的盲點。
小敏、小貝／30+ 職行力
2025/12/12
5628
「從搖籃到墳墓」，政府補助你一輩子「坐享其成」──你也想成為阿聯酋人嗎？

「從搖籃到墳墓」，政府補助你一輩子「坐享其成」──你也想成為阿聯酋人嗎？

擔任公職的阿聯酋人沒有考績壓力，以臺灣人凡事力求效率的標準來看，大概沒有任何公務員能得到甲等的考評。有一次我到某個公部門辦事，替大家服務的是一位阿聯酋女性，其實她只需要把文件上的資料輸進電腦裡即可，但她的動作實在太慢，在我前面的英國大媽忍不住抱怨。而對方聽到後的反應，竟是索性跑去泡咖啡，再不疾不徐地回到座位上，還邊打字邊用耳機與她的閨蜜大聲聊天，也不管後頭還有一大串人龍。
楊蓓蓓／中東生活日記
2018/01/26
30796
Has HR analytics arrived in Asia？

Has HR analytics arrived in Asia？

Chinese Version : 用演算法徵才、打考績，還能分析團隊氣氛──「人資分析」變革發生中，亞洲準備好了嗎？執行編輯：HUI核稿編輯：張翔一Photo Credit：Shutterstock
Stephen Turban 唐文理／Seeing The World As A Foreigner
2018/03/30
1914
「把主管當隊友，而不是對手」──突破矽谷雙重天花板，NVIDIA 台籍總監 Drew 的五大職涯金句

「把主管當隊友，而不是對手」──突破矽谷雙重天花板，NVIDIA 台籍總監 Drew 的五大職涯金句

有次他問我：「你的考績評比準備得怎樣了？這非常重要。」當時我有點吃驚，想說考績評比不就是聽聽老闆給自己的反饋就好，哪裡需要特別準備？他則說：「你的職涯是你自己的。你要利用這個機會好好告訴老闆你想要什麼，你能做什麼，你已經做到什麼。」這個觀念，是我以前在台灣職場沒有接觸過的。
Lucy Chang／矽谷資深女工程師
2021/01/26
24477
這些當主管的，到底怎麼了？──從最常見的六種「主管病」，認識管理職天生的六道「坎」

這些當主管的，到底怎麼了？──從最常見的六種「主管病」，認識管理職天生的六道「坎」

「人人好」的「平均」風格：有獎金大家平分、考績分數與升遷輪流坐莊。到底怎麼回事：或許你曾碰過上述超級無能的主管（也或者你或你的部屬認為你與上述表現雷同？），讓你深深懷疑，這些人怎麼會被提升或保住主管的位子？然後你不禁又想：這些主管是壞人？還是懦弱無能？是高處不勝寒（不被理解是常態）？還是職場生存所必須？是一將功成萬骨枯？還是厚黑學？或者不要想的太邪惡，直接簡單總結：「專業不足？缺乏培訓？」
圭大／弄好管理．管理 KnowHow
2016/08/23
10433
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