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共有2322筆搜尋結果

Airbnb 為何「敢」大舉裁員？矽谷獨角獸「完美分手信」的弦外之音

Airbnb 為何「敢」大舉裁員？矽谷獨角獸「完美分手信」的弦外之音

雖然不是所有離職員工都會把自己資料放上此平台，但從該網站公開的職缺及待媒合人數，仍可以看出一些趨勢：整體而言，依照 Airbnb 公告的狀況，幾乎所有職務類別都有員工被資遣。部門進行縮編，被請離的員工從高階主管到基層員工都有。另外也集中在非 Airbnb 本業外的投資組織（運輸、Airbnb Studios、飯店、Lux…等）。

Peki／大齡女子的海外生活觀察室

「遠距工作」公司預計 3 年漲 6 倍！如何面對永久常態？專訪遠距工作專家 Christine Orchard

「遠距工作」公司預計 3 年漲 6 倍！如何面對永久常態？專訪遠距工作專家 Christine Orchard

遠距導向型：指的是員工一般時間都是在家工作，但可以在和雇主協調好的時間去拜訪實體辦公室，或是在那裏上班。遠距導向的混合型態鼓勵員工儘量在家工作，並且會投資很多在建立遠距工作的軟硬體上；而遠距友善只是公司會給員工在家工作的選項，但不會積極鼓勵員工在家工作。圖／Shutterstock問：遠距工作這個趨勢是從何時開始？

讀者太太／英國職場放大鏡

「看看台灣新創，反思日本舊習」──從日商「另類」的海外拓展思維說起

「看看台灣新創，反思日本舊習」──從日商「另類」的海外拓展思維說起

因此不少日本企業真的會把派駐海外市場當成一種「員工福利」，用來鼓勵為公司長期打拼、勞苦功高的資深員工，卻不是最熟悉與了解當地市場、或具有高度衝勁的專業幹部。我甚至看過不只一個實際案例：有的日本公司會按「內部慣例」，從總公司派遣超過 50 歲的資深員工到台灣分公司擔任負責人。

佐藤峻／日本人的台灣創業紀錄

一個「專業」不再是「權威」的時代──「越簡單、越尊重每一個人的組織，越能真正解決問題」

一個「專業」不再是「權威」的時代──「越簡單、越尊重每一個人的組織，越能真正解決問題」

以職場為例，「參與式領導」除了試圖改變職場嚴謹的階級制度外，也讓每個員工有機會參與決策的討論，並藉著參與過程，讓員工發揮更大的功能。而以往社會中所強調的「領導能力」，也逐漸轉變為「溝通合作能力」。

歐洲論壇（EFA）裡的台灣故事

學習工作得像個荷蘭人──請假是必須，度假是應該！

學習工作得像個荷蘭人──請假是必須，度假是應該！

但是店家開店，表示員工得上班，這可能又會影響員工休息，所以政府認為除非特別必要，不然週日不得安排員工上班，而且必須員工和雇主雙方都同意才可以。所以在荷蘭工作輕鬆嗎？身為海外女職人，我覺得工作沒有在輕鬆的，老闆也不是付錢來讓員工輕鬆的。在荷蘭工作，特別是對外籍人士，確實是很大的挑戰，但也是很好的回報。

換日線全球讀書會

疫情下日本「大手公司」雇用制度率先轉型──沒實力別想賴著升遷養老？

疫情下日本「大手公司」雇用制度率先轉型──沒實力別想賴著升遷養老？

同時為了避免培養多時的員工離職，公司會提出「工作年數的增長伴隨升職」以及「待越久退休金越多」等制度，基本上是以「終生僱用」為前提在僱用員工。Job（工作）型雇用偏向歐美形態的雇用形式，重視針對工作內容所需的能力，而不是學歷或是年紀。簡單來說就是成果主義的雇用形式，決定薪水或者評價的重點也在於工作內容的成果跟效率。公司要的不光是新鮮的肝，也需要即戰力和表現成果的員工。

Worklife in Japan

主管是教練，不是老大──我在加拿大職場學會的「服務型領導術」

主管是教練，不是老大──我在加拿大職場學會的「服務型領導術」

不過在一個以「服務團隊」為主的職場文化下，主管則是會告訴員工做每件事或政策的實質意義及價值，並與員工及團隊進行討論。如此一來，當員工認同做事的價值時，不滿及負面情緒就會少了些，也更願意負起責任。因此，若為在醫療院所工作的主管及員工，也會變得不那麼擔心隨時通知來到的外部稽查。萬一後續稽查結果指出有需要改善時，團隊也會再坐下來重新檢討及修正。

游媛婷 Phoebe／從嘉到加，何以為家

台灣到底該用「哪種電」？——其實完美的發電方式並不存在，「電力組合」可能更重要

台灣到底該用「哪種電」？——其實完美的發電方式並不存在，「電力組合」可能更重要

而每種發電方式，其實就像是一個公司內的不同員工——好的老闆，需要了解不同員工的優缺點並截長補短。因此，今天我將試著以具體資料和國際案例為依據，呈現各種發電的「基本能力」和「使用限制」等事實，讓大家自己思考台灣電力的未來。首先，我們從「可以 24 小時運轉」的發電方式說起：1.

盧冠安／台灣青年的世界之窗

不分前輩後輩、不是只有主管說了算，我在德國職場體驗的「真平等」

不分前輩後輩、不是只有主管說了算，我在德國職場體驗的「真平等」

除了在任務分派上會詢問員工意見外，德國主管與員工也會定期有「員工會談」（Mitarbeitergespräch）的機會，在當中主管會與員工談論在職涯方面繼續發展的可能性，以及該如何進步。主管與員工也可以雙向給予彼此回饋，無論是正面還是負面的，目的皆在於希望未來的合作能更為協調與融洽。前陣子我也和主管進行了一年一度的員工會談。

楊書宜／德國異鄉碎語

「老闆，遠距工作的溝通，到底要寫 Email 還是傳訊息？」一個令我難忘的答案

「老闆，遠距工作的溝通，到底要寫 Email 還是傳訊息？」一個令我難忘的答案

根據統計，英國平均每位員工每天收到的 Email 數是 121 封，而且還有逐年增加的趨勢。Adobe 的調查更發現：上班族每天至少花 3.1 個小時在處理 Email，也就是說每位員工一周至少花 15.5 小時在寄發電子郵件或檢查信箱，換算成年度來看，員工在一年中的 52 周裡，平均花在 Email 的時間就高達 20 周。

讀者太太／英國職場放大鏡

當「打工換宿」付出相應勞務，卻被告知「不能享有房客權益」──是「忍一下」還是「被剝削」？

當「打工換宿」付出相應勞務，卻被告知「不能享有房客權益」──是「忍一下」還是「被剝削」？

圖／shutterstock興高采烈抵達，員工卻一片茫然我是在 7 月下旬到這間 Hostel 報到的，在前往報到之前，7 月初傳過訊息與負責人再一次確認工作開始時間，報到的當天上午也傳過訊息與負責人表示預定抵達的時間，然而在我踏進 Hostel 表明身份的那一刻，所有的員工卻都是一臉茫然，負責人不在，員工們彼此對問：「你們知道今天有人要來嗎？」

A子、D子／走走。AkoDko

矽谷「金手銬」的代價：爆肝換來千萬年薪加優渥配股，他們卻說自己不再快樂

矽谷「金手銬」的代價：爆肝換來千萬年薪加優渥配股，他們卻說自己不再快樂

在矽谷貿然辭職，伴隨巨大財物損失和心理代價金手銬（Golden Handcuffs）是企業給予員工的經濟動機，作為阻止他們離開現任雇主的一種方式。根據韋氏辭典，「金手銬」一詞最早出現於 1964 年，1970 年代開始被用於描述以下情況：企業為留住高層主管、具專業技能和高績效的員工，祭出誘人的薪水和福利，這些措施多半採取「延期獎勵」形式，以鼓勵員工在組織中貢獻更長的時間。

尼可 Nicolle／矽谷 Bonjour

美國科技業「遠端工作」新常態，為何主管開心不起來？避免遠端工作成為「管理殺手」的 6 大重點

美國科技業「遠端工作」新常態，為何主管開心不起來？避免遠端工作成為「管理殺手」的 6 大重點

另外，因工作環境不會再有非必要的員工互動，主管將較難以觀察員工的「軟性工作指標」，如對組織文化活動的參與度、員工對公司政策調整的想法等等。因此，未來軟性的績效指標，也難以在遠端工作環境中展現。綜上所述，未來在遠端工作員工的績效指標（KPI）設定上，將可能需要更明確地訂出執行程度、完成度及時間管理、成效評估等相關指標。

Peki／大齡女子的海外生活觀察室

英國「週休三日，薪水不變」實驗大成功──來不及休息的你，值得每週多放一天假

英國「週休三日，薪水不變」實驗大成功──來不及休息的你，值得每週多放一天假

週休三日好處多多此外，對雇主來說，週休三日也有很多好處，最顯著的效益就是因為員工的工作效能提高，公司營收成長 1.4%。另一個好處則是降低人才流動，為公司節省招聘新員工的人事開銷。

讀者太太／英國職場放大鏡

【人才篇】一個地方的吸引力，不是只有錢而已──營造友善勞工的環境，才能留住專業人才

【人才篇】一個地方的吸引力，不是只有錢而已──營造友善勞工的環境，才能留住專業人才

解方 2：從法規、觀念上加強教育雇主投資、照顧自己的員工，而不是以過長的工時去折損員工，因為「工時長不代表產值大」，高效率才是。而且如果一個稱職的員工無法在每天 8 小時的工時內做完分內工作，代表這份工作需要一個以上的員工才能完成，不該期待員工用更長的時間去完成它。解方 3：從觀念上鼓勵、教育勞工加入工會的重要性。

【留下來，或是出國去】台灣人才的未來在哪裡？

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