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如何規劃長遠的職涯發展（下）熱情與天賦，可能正隱藏在你的痛苦中？！
以我個人的例子來說：
人力資源
、心理諮商、職涯諮詢、演講、教學、建立系統⋯⋯這些都是我喜歡的方向，只要屬於這個範疇的事情，我都很願意嘗試和創新。我不斷嘗試新的機會、認識新的朋友，想要認識善良的人、有趣的人，和他們成為朋友，然後和喜歡的朋友們一起工作，這就是我對自己職涯的追求和想像。
TYCIA 臺灣青年職涯創新協會
2022/01/10
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等不到醫生，急診病人在走廊上過世──英國健保崩盤背後的長照危機
如何增加
人力資源
呢？長照 2.0 做法是直接加薪和將長照列入缺工事業獎勵範圍，簡單來說，就是勞動部直接貼錢。衛福部也會發津貼給到偏鄉長照的人員以及願意指導新進照顧者的資深照顧員。當然，長照 2.0 也有許多隱憂，這方面，筆者建議讀者們參考王兆慶先生所撰的〈五千億的長照 2.0，是否會是一場空？〉，該文內有對政府長照 2.0 的詳細解釋。
安妮／本初子午線觀察記
2017/01/18
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外籍人才在台灣：苦樂參半（上）為什麼台灣企業不傾向聘僱外國人？
企業內部的
人力資源
團隊往往會仰賴獵人頭顧問與他們分享市場資訊，這個說法一點也不誇張，我們會彼此交流八卦和資料。效率高且經驗豐富的獵人頭顧問同時也會是自己所專精的就業市場的專家。除此之外，我還是個外國人，更精確的說，是一位年輕的蘇格蘭紳士。身為市場上為數不多的外籍招聘顧問，我吸引了很多外國人向我尋求就業市場相關的建議。
Alan McIvor
2022/10/14
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一個醫學生的震撼教育：毫無臨床經驗的我，竟在盧安達親手為產婦接生
儘管醫院設備簡陋、
人力資源
不足，但我對盧安達的醫療發展仍然抱持樂觀的態度。除了醫院的實習，我們還走訪了當地政府衛生部門、非政府組織以及國際組織，其中最令我印象深刻的是，這些不同性質的機構在當地醫療衛生領域中各司其職，並且形成了高效的整合機制。以愛滋病防治為例：1994 年盧安達大屠殺期間，許多婦女因遭受性暴力而感染愛滋病，加上當時醫療資源極度匱乏，診斷與治療往往為時已晚。
Crossing Campus
2024/12/02
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歐洲旅遊觀光業者：面對疫情下慘不忍睹的業績，我反而升起樂觀的預測與盼望！
飯店延攬優秀人才，進行軟硬體轉型不論是哪種住宿、旅遊類型的商家，在嚴峻的市場狀態裡，唯一的真理是越專業的經營者越有機會成功生存，而金錢與
人力資源
運用不夠有效率及財務不夠健康的經營者，則很有可能被加速淘汰。我們把自己放入這樣的未來棋盤中，了解自己的位置：羅馬尼亞的飯店主要位在熱門的山區景點，但是是間大飯店。旅遊公寓雖然會是比較偏好的住宿類型，但主要在大城市中。
世界教我的「疫」堂課
2020/05/14
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【空服員的職場倫理】台灣篇：學姊是天、八卦似海，記得當隻謙卑的變色龍
在公司極力節省各項成本，包括
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的情形下，經濟艙客滿一百七十人的航班，最多只有四名組員而已。有時遇上缺員派遣只有三名組員，平均一人要負責四十五至五十六位乘客，加上公司多數航班都是兩小時內的短班，時間壓力加上龐大的工作量，再攤上一個不知該做什麼，完全幫不上忙的新人（有時還因話術不佳得罪客人），也難怪一些 EQ 比較差的學長姊會發脾氣。
大齡空姐／大齡空姐的飛行觀察筆記
2017/10/02
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疫情造成日本就業榮景大逆轉，我卻連續成為兩家台灣新創的「日本市場第一號員工」
可以說，為了「東奧」兩個字，日本的各行各業均如火如荼全力衝刺，就業市場也進入近年十分難得的超級榮景：由於
人力資源
的供不應求，日本向外國人才拚命招手，2019 年日本境內來自海外的工作者，更創下有史以來的新高，達到 165 萬 8084 人。然而好景不常、甚至應該說極短：在 2020 年初受到 Covid-19 的影響，日本原先眾所期盼的「觀光旅遊業」，進入了前所未有的黑暗期。
Worklife in Japan
2021/09/17
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專訪戴爾集團總監 Monica Medina：「在台灣，我從不覺得自己是外國人」
未來，整個產業將會持續擴張，並釋出越來越多職缺──不只是和 STEM 相關的職缺，
人力資源
、會計、財經方面的人才都將有更大的需求。如果年輕人能了解世界如今面臨的問題，並且從中找到自己的熱情，你將發現：現在對年輕人才來說，是個很棒的時代。」註一：此處指的工程，為航太、土木、化學、電子、工業、機械與其他工程之統稱。
林欣蘋／A Steady Gaze at the Wreckage
2020/03/18
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「總統級」人物的品牌經營（四）：「先有我柯 P，才有川普和杜特蒂」──任性做自己，才是新時代的吸票利器？
此時我們也可以參考運用「360 度測評」的方式──這原來是
人力資源
專家使用的工具，主要用於大型企業中高管理階層的考核，以了解上司、下屬及同階層主管對這個人的評價，幫助他改善不足處，並規劃更長遠的職涯發展。
許復 Harry Hsu／世界會客室
2020/01/08
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【文組自救篇】政府沒說、媒體沒寫、老師沒教的事：芬蘭求職有多難？（上）
人力資源
網站統計芬蘭公司聘雇最重要的前兩大面向，分別是「動機」與「與團隊個性契合度」，第三才是「之前的工作經驗」 source: Duunitori碩博士的求職路：學生自發的產學連結策略另一方面，以 information interview 作為一個產學連結策略而言，真的是一個低成本，但非常高效益，幫助學生獲取資訊的方法：簡單來講，就是學生自發性地去找一個，在自己嚮往業界中工作的對象
水鹿遇到馴鹿
2018/09/14
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爭取年輕工作者，企業是時候聘請「身心健康教練」（Wellness Coach）！
這個新的「健康」職務大概得被歸類在
人力資源
部門。在一間企業裡，規模較大的人資團隊也須負責學習和發展（Learning and Development，以下簡稱 L&D），不過 L&D 專家更聚焦於根據公司價值和標準程序（SOPs）增進員工技能。如果有任何 L&D 專家開設一對一靜觀課程，幫業務主管戒除菸癮，或提供引導式冥想，替財務長減輕壓力和焦慮，我會感到很意外。
Alan McIvor
2024/06/13
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別怕培養出比你更優秀的人──約翰麥斯威爾：用「乘法」領導的 7 大好處
人力資源
顧問公司宏智國際（Development Dimensions International, DDI）近期發表的一份報告指出：擁有最優質領導者的組織，在財務績效、商品與服務品質、員工向心力和顧客滿意度等關鍵盈虧指標上超越競爭對手的可能性，比其他組織高出 13 倍。具體而言，當領導者指稱其組織當前的領導品質不佳，他們當中只有 6% 的人隸屬的組織超越了競爭對手。
換日線全球讀書會
2024/10/08
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跨領域外派「私房管理學」：如何從「任人唯親」的家族傳產，邁向現代化跨國企業？
在我上任的初期，我召集管理部門展開
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規劃，重新梳理公司的薪酬與職級體系，力求讓每個員工找到自身的定位與晉升管道。之後，我推動制定每個職位的工作說明書，因材施教，包含職務描述、任職資格、職位權限、工作關係、考核指標等，為人員晉升與考核制定標準。例如，針對業務人員，以業績指標作為考核標準；針對生產人員，則是以產量指標作為考核標準。示意圖：重新梳理的薪酬與職級體系。
吳斌／讀者投書
2022/03/25
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英國「現代奴役」真實案例：我覺得被麥當勞利用了，因為他們未採取行動
該主管說：「從我們的角度來看，我們沒有以任何方式違反法律，話雖如此，是的，也許你是對的，也許有某些明顯的跡象或類似的事情，但這本來是
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部負責的。」英國當局的下一步？英國《現代奴役法》要求大型公司──包括麥當勞和超市，但不包括工廠──發佈年度聲明，概述他們將採取哪些措施來解決有關問題。
BBC News 中文
2024/10/23
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一名基層護理師的沉重告白：我們不是「白衣天使」，而是長期被忽視的勞動者
這不只是
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的調度問題，而是根深蒂固的階級轉嫁──錯，往下推；功，往上堆。在白色巨塔裡，這種權力結構更為顯明。醫師的權威幾乎不容質疑，他們可以拒絕親自進行侵入性處置，卻不願對延誤造成的後果負責，而病人，只會看見我們──那個推床、打針、解釋、安撫、道歉的護理師。久而久之，護理師已不再只是照護者，而是替制度背鍋的「醫療緩衝墊」。這樣扭曲現象，其實也與我工作的組織文化密不可分。
蔡子稘／臨床護理師在病床旁寫給社會制度
2025/05/08
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