企業能否適應時代潮流，當然與經營者的判斷力有關。有時候明明沒什麼失誤，能適應時代潮流的「強大企業」，與無法適應時代潮流的「企業」，卻可能在「企業實力」上拉開差距。尤其在外部環境變化迅速的現代，這種傾向更是明顯。
其實「企業實力」出現落差的原因，往往是員工的「動力」出現明顯差距。
外部環境的變化帶來的影響，總會最先反映在工作現場。第一線員工察覺變化的敏感度、向上回報的主體性，及為了抓住新需求而挑戰的精神，正是「缺乏幹勁」的員工所欠缺的特質。說到底，造成「企業實力」出現落差的原因，就是「動力」的落差。
員工沒「幹勁」，只能怪自己嗎？
關於工作動力，最常見的誤會是，以為「缺乏幹勁」是個人的問題。不諱言的是，缺乏幹勁當然與個人因素有關，但更多時候是職場出了問題。換言之，職場會影響員工的「動力」。
請大家回想一下，每個人成為新進員工的第一天，是不是都非常緊張，也對接下來的社會生活與工作充滿期待？
可是當日子日復一日過去，緊張與期待的心情逐漸淡去，回過神來才發現，自己很容易在星期一的早上變得憂鬱，並喃喃自語說：「一週又要開始了⋯⋯」、「再繼續這份工作有什麼意義嗎？」
走進辦公室後，則會告訴自己「拿出幹勁吧！」、「主動思考，主動出擊吧！」，藉此激勵自己。甚至忍不住問自己：「難道拿不出幹勁，全是因為自己的錯嗎？」
職場「小事」，總讓人缺乏幹勁
許多人以為「缺乏幹勁」，是因為自己不夠努力。但就實際情況來看，與上司或同事的關係、公司制度、待遇等，往往都會「讓人失去幹勁」。
當你滿懷期待地參加迎新會時，可能會被問「為什麼選我們公司呢？」這句話，有可能會成為你心裡的一根刺。「反正不會立刻調薪，所以一開始不用太努力喔！」這種為了讓過度緊張的新人放鬆才說的安慰，反而常讓新人覺得自己的幹勁被否定。
明明每天都很忙碌，但上司或前輩的指令卻總是朝令夕改，心裡也越來越不滿；明明很努力跑出業績，但人事考核與待遇，卻與業績平平的同期差不多，讓人覺得不想「繼續拚下去」。其實到處都看得到，這種讓人「失去幹勁」的情況。
「因為這點事就失去幹勁？只是因為決心不夠吧！」真的能如此武斷下結論嗎？有時候，幹勁之所以會消失，不只與同事有關，也是整個職場的問題。若不對症下藥，就可能會一直出現失去「幹勁」員工。
以「質」評估工作成果的時代
這些職場問題，其實源自評價方式的轉變。
在經濟持續成長的時代，以「量」評估工作是最常見的方式。不過，隨著科技進步及數位轉型（Digital Transformation）風潮的興起，再加上少子化讓勞動人口持續減少，產業結構正慢慢轉型成以「質」評價工作的時代。
也就是說，在這個時代裡，我們需要具備的能力是「如何在短短的勞動時間之內，想出優秀的創意或提升生產力」。若以過去「提升生產力」模式來形容，就是排除不必要作業、時間或讓工作標準化，也就是重視「工作效率」的意思。
追求工作效率當然很重要，但現在需要的是在更短的時間內，完成附加價值更高的工作、創造更多新事物，藉此提升工作的生產力。如今企業要的，不只是懂得聽命行事的員工，而是能自行思考、行動，創造新價值的人才。
光打造「友善工作環境」已不夠
自 2018 年「改革工作方式相關法律」公布後，2019 年便依序實施這類法律。若問「改革工作方式」的相關法律有哪些成效，那就是工作時間縮短，及勞工能夠申請有薪假期。不過，這些成效都只聚焦在如何打造「友善的工作環境」，而現在更需要的是讓員工覺得，自己的工作很有「成就感」。
要讓員工覺得自己的工作很有價值，就必須從根本重新檢視工作型態。若想讓每個人都能充分發揮自己的價值、創造新的價值，就必須重視工作的「質」，藉此提升產值，否則就無法真的改變「工作方式」。
比方說，為縮減員工的工作時間，而縮短營業時間的話，這種改革只想到了企業的立場，卻忽略顧客的想法，我常看到顧客因此不滿。或許經營高層沒察覺到這個事實，但這其實是非常危險的「工作改革」。
如今這個時代，要求每個人創造新的工作方式與新價值。除了從事企劃或科技業務等這類創造無形知識的工作外，各行各業也需滿足這個要求。也就是說，這個時代的重點，是打造出能讓每個人了解工作本質、發揮創意，並積極參與的工作環境。
六大條件，喚醒職場幸福
一橋大學教授小野浩曾說：「若將『工作方式改革』本身當作目的，便潛藏著一旦改革結束，目的與制度也將隨之喪失的風險。企業不應被眼前的趨勢束縛，而必須將『理想的企業樣貌』設定為目標，使其在『後工作方式改革』時代依然具有意義。」他也強調，「能讓員工自由發言，自行決定工作方式的企業，是員工感到幸福的企業。」
也就是說，當工作價值與公司福利都能滿足員工，工作品質與產值自然提升，也能真正改革「工作方式」。
小野教授進一步列出 6 個「提升工作品質的基礎條件」：
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信賴與性善說
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下放權限．自律性
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心理安全感
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自主性、控制
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關係的質
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與成果相符的報酬
以 3 的「心理安全感」為例，是讓每位員工能放心分享自己的想法與心情、自由採取行動；而 5 的「關係的質」則是員工是否能互相理解、尊重與信賴。
能否打造擁有上述條件的健全職場，將決定員工是否能夠創造價值。換言之，具備上述的條件，能讓「團隊力量」發揮至最大。所謂的「團隊力量」，不只是生理、物理的實質合作，也是讓每個人都能利用「別人的智慧」，完成工作的力量。
如果只是一個人埋首苦思，就無法發揮一個人以上的力量，而且就算多一個人，最多也只能發揮 1＋1＝2 的力量。兩個人能建一條溝通管道，3 個人能建立 3 條溝通管道，而當人數超過 4 個人，溝通管道的數量則成為「n×（n-1）÷2」，組織的力量也會如幾何級數般成長。
而最理想的組織型態，是每個人腦力激盪、激發創意，如連鎖反應般觸發下一個創意的模式。當這些創意不斷聚攏與收縮，自然而然會開發出前所未有的商品或服務。
為什麼六大條件這麼重要？
上述提到的「信賴與性善說」、「下放權限．自律性」、「自主性、控制」條件，都與每個人由內而外的「幹勁」有關。得到信賴、重用，能自行決定推動工作的方式，是讓員工將工作當成「份內之事」的前提。
「員工是否混水摸魚，是否不務正業？」如果總是被如此監視、要鉅細靡遺交待一舉一動，且不受重用，一切只能聽命行事的話，這種職場怎麼可能出現懂得「積極投入工作」的員工？員工變得畏畏縮縮、說一動才做一動，除了員工本身有問題外，帶領組織的人也有責任。
此外，條件中的「與成果相符的報酬」，簡言之就是加薪或升遷的福利，這些能讓員工覺得自己的工作態度得到賞識，得到公平的評價與待遇。若無法得到與成果相符的報酬，誰又能一直維持「工作幹勁」呢？
如果沒有仔細觀察每位員工，給予公平的評價與報酬的人事制度，優秀的人才將一個個離開。
這六大條件，常被當成提升工作品質的檢查表。你的職場符合上述幾個條件呢？還請大家試著根據這些條件檢視組織。
《關於作者》
松岡保昌（Matsuoka Yasumasa）
Motivation Japan 社長。是一位重視人們情感和心理動向，並從心理角度進行管理諮詢的專家。松岡保昌於 1963 年出生，1986 年畢業於同志社大學經濟系，隨後進入瑞可利（Recruit）公司工作。在擔任《就職期刊》（就職ジャーナル）和《Works》的編輯以及組織人事顧問後，他於 2000 年加入迅銷（Fast Retailing），擔任執行董事兼人事總務部長，在人事戰略方面上支持當時公司的高速業績成長。
之後，他擔任執行董事兼市場與傳播部部長，在逆境中重新審視公司的公關和宣傳方式，致力於建立新的企業品牌。2004 年，他加入軟銀集團（SoftBank），擔任品牌戰略室主任，規畫並執行企業識別（CI）專案。他作為福岡軟銀鷹隊行銷公司的代表董事，以及福岡軟銀鷹隊的董事，參與了球隊的創立工作。此外，他還擔任 AFPBB News 的主編，創立了一個新的網路新聞社群網站。
目前，松岡保昌創立了經營、人事和市場行銷諮詢公司 Motivation Japan。他擁有國家資格一級職業諮詢技能證書，並且是職業諮詢協會認證的督導。他還致力於個人職業支持和企業內職業諮詢顧問的推廣工作。他的著作《洞察人心，打造「強大公司」的制度》（人間心理を徹底的に考え抜いた「強い会社」に変わる仕組み，日本實業出版社）也廣受好評。
註：本文摘自松岡保昌著作的《這就是工作讓人失去幹勁的原因：造成你心累的 10 種上司 × 15 個組織問題解方》，由今周刊授權換日線原文轉載並增訂小標。惟圖、文經編輯，均與原作有部分出入，欲閱讀作者完整作品，歡迎參考原書。
執行編輯：洪翊芳
核稿編輯：羅思涵
