前一陣子，台灣勞動部北分署一名公務員輕生的事件，揭示了台灣職場潛在的霸凌（bullying）與騷擾（harassment）問題，並引起社會各界的關注。
然而，這不只是「職場管理」的問題，更是一個關乎「公共衛生」（Public Health）的重大議題──職場霸凌不僅威脅個人心理健康，還會對整體職場生態、家庭關係及社會福祉造成深遠影響。
不只台灣，美國職場霸凌狀況也多
長期遭遇職場欺凌與精神虐待的員工，可能會經歷焦慮、抑鬱、創傷後壓力症候群（PTSD）等心理健康問題。這些問題不僅損害個人身心狀態，還會對家庭關係和社會福祉造成負面影響，進而挑戰整體社會健康。
此外，心理壓力的加劇通常會導致醫療需求上升，並可能影響工作效率、職場氛圍和社會生產力，甚至危及生命。因此，職場霸凌應該被視為一個公共衛生問題，而非單純的職場管理或法律問題。
根據美國職場霸凌研究機構（Workplace Bullying Institute，WBI）於 2024 年 11 月的最新調查，30% 的美國勞工表示曾在工作中遭受霸凌，較 4 年前的 17% 大幅上升，這意味著約 4,800 萬名勞工正面臨此問題。
在美國，儘管目前沒有針對職場霸凌的專門聯邦法律，但《1964 民權法案》（Civil Rights Act of 1964） 第七章、《1967 年齡歧視法案》（Age Discrimination in Employment Act，ADEA），以及《1990 美國身心障礙者法案》（The Americans with Disabilities Act，ADA），均已對職場騷擾提供了基本保障。
然而，這些法律主要針對「已構成」歧視或騷擾的情況，對防止霸凌問題的「早期干預」仍顯不足。
為此，美國職場霸凌研究機構草擬了《健康工作環境法案》（the Healthy Workplace Bill，HWB），並已推動一些州採取行動，例如，麻薩諸塞州（Massachusetts）、紐約州（New York） 和西維吉尼亞州（West Virginia）的立法機構正積極推動相關法案，但尚未正式制定成法律。此外，少數州和地區已通過法律，透過強制培訓和禁止霸凌行為的法律，來保護員工免受霸凌和騷擾。
這些經驗對台灣尤具參考價值。台灣不僅需要法律保障，更應將職場霸凌視為與心理健康相關的重大公共衛生挑戰，促使政府與社會攜手應對。
面對職場霸凌，台灣還缺什麼？
回顧台灣，雖然已有《性別平等工作法》和《勞動基準法》等相關法律，但實際落實的效果仍存疑，尤其此次事件竟發生在主管機關勞動部內。
再者，台灣的勞動法令尚未對「職場霸凌」作出明確定義，相關概念主要依賴司法判決逐步形成。例如，台灣高等法院曾在一起案件（註）中提出：「霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由持續性且積極之行為，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益，亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍。」這一定義依然含糊。缺乏具體的法定規範，顯示出對霸凌問題的防治仍有待強化。
除職場霸凌外，安全職場的改善還必須應對其他公共衛生問題，例如：歧視（discrimination）、年齡歧視（agism）、性騷擾（sexual harassment）和異性戀至上主義（heterosexism）等。台灣一向以包容性著稱，但若缺乏充分的理解與訓練，負面事件如此次勞動部霸凌案仍可能層出不窮。
而若要有效解決這些挑戰，可以從高等教育培養未來的領導者著手。
舉例來說，在美國，公共衛生學校協會（ASPPH）已將反種族歧視（anti-racism）作為公共衛生高等教育的優先事項，推動多元與包容的訓練進入高等教育課程。此外，美國公共衛生學校與課程認證機構（CEPH）也在更新版本的核心能力框架中，嵌入多元、平等與包容（Diversity, Equity, and Inclusion，DEI）相關內容，增強專業人才對這類議題的認識與應對能力。這些努力顯示，高等教育對塑造健康的職場文化至關重要。
當然，這起事件也凸顯了政府在制度設計、文化改革中扮演的關鍵角色。當改革契機來臨時，政府應主動推動制度創新，借鑑國際經驗，構建一個健康且兼具包容性的工作環境。
政府應採取的行動
一、建立明確的法律框架
- 推動針對職場霸凌的專門立法，清楚定義霸凌行為，提供案例參考，並明確違規後果。
二、建立檢舉與調查機制
- 要求企業設置匿名檢舉管道，確保檢舉流程透明且無報復風險。對檢舉內容即時進行公正調查，並制定適當的懲戒措施。
三、強化教育與訓練
- 將職場反霸凌與多元包容納入高等教育課程，仿效美國公共衛生學校協會（ASPPH），優先推進反歧視及多元文化教育與訓練。
- 要求教育單位及職場管理的專業認證機構（如 CEPH），將多元、平等與包容（DEI）納入核心能力框架，為未來政策制定與人力資源管理提供專業基礎。
四、設立心理健康支援機制
- 設立國家級心理健康援助中心，整合中央及地方心理健康支持系統，提供心理諮詢、危機干預及社會支持。
- 針對高風險群體（如公務員、醫療人員等）提供定向支援，協助處理與職場霸凌相關的心理壓力、情緒問題，促進整體社會心理健康福祉。
企業應採取的行動
一、建立友善政策
- 制定清晰的反霸凌政策，包括霸凌定義、舉例說明，以及詳細的檢舉與調查程序。
- 推動職場文明政策，促進相互尊重與包容的工作氛圍。
二、強化員工參與度及反思
- 匿名訪查員工對工作文化的看法，定期收集回饋以改進相關政策。
- 舉辦反思工作坊，鼓勵員工分享職場經驗，以提煉改善職場文化的要素。
三、提供培訓與支援
- 定期培訓員工，涵蓋識別霸凌與應對的技巧。
- 支援管理層針對處理霸凌、衝突管理及營造尊重文化的專業指導。
- 確保資源到位，例如心理諮詢、匿名熱線與員工協助方案（Employee Assistance Program，簡稱 EAP）。
四、加強領導責任
- 將防止職場霸凌的主動作為、積極營造尊重環境等，納入管理層績效考核，確保管理者在處理霸凌事件中負起應有責任。
- 鼓勵管理者以身作則，推動員工間的良性互動，打造包容文化。
此次事件震撼了社會，也喚起對職場文化的全面檢討。政府與企業若能攜手合作，將職場安全視為公共衛生問題，並從預防、教育、政策強化等多方面入手，台灣的職場文化將迎來深刻變革。這不僅是保障個體權益的必要行動，更是提升整體社會福祉的長期策略，未來能否真正落實，將成為檢驗台灣社會進步的重要指標。
註：詳見臺灣高等法院 111 年度重勞上字第 35 號民事判決。
執行編輯：羅思涵
核稿編輯：孫雅為
