撰文：賴宜欣
又到了歲末年終，期待吃尾牙、抽大獎的時候了。
近日許多媒體報導，「明基佳世達集團」請到了人氣 K-POP 女團 aespa 登台獻唱，真是羨煞旁人。不過，別人企業的表演是〈Next Level〉，更多公司的表演卻可能是請員工自己 SOLO。
每到年底，許多網友紛紛指出：自己不想要在尾牙期間「上台跳舞」，更有人認為這簡直是「歪風」。既然尾牙被要求跳舞，會讓員工不太開心，那這樣有沒有勞動權益的問題呢？本文將與大家分享。
從韓國近期的尾牙爭議，看當地職場現況
韓國最近就發生公司要求員工尾牙練舞，產生職場霸凌的勞動爭議。
根據 JTBC 電視台報導，本次發生問題的衣戀集團，每逢年末就會舉辦尾牙，在團體公演中動員數百名員工，導致員工們必須在工作時間練舞，然後再加班處理延遲的工作。
這樣的情況，產生了公司是否涉及職場霸凌的疑慮。勞動當局得知後，即派出特別監督隊，前往公司現場監督，確認公司內部是否有職場霸凌等問題，全面檢查工作場所有無違反勞動相關法規事項；並表示如果真有違法，將會嚴正處置企業主的不法行為。
在韓國，所謂「職場霸凌」，指的是「雇主或勞工利用職場上的職位或關係等優勢，或是逾越範圍，而對其他勞工施以身體上或精神上的痛苦，使勞動環境惡化的行為（註）。」
如果真的發生了職場霸凌，勞工也有保護管道可以求助。首先是向雇主申告，雇主必須客觀確認有沒有霸凌的事實，並且為了保護受到霸凌的被害勞工，要採取必要的保護措施（例如：變更工作場所、給予有薪休假等）。
另外，調查霸凌事實經過的人員，不能違反被害勞工的意思，而將調查內容洩漏給其他人（勞動基準法第 76 條之 3 參照）。如果雇主違反職場霸凌的相關規範，則會被處以 1,000 萬韓元（約新台幣 25 萬元）以下的罰款（同法第 116 條參照）。
那麼，台灣是如何看待尾牙「強迫員工練舞」呢？
首先，我國勞動部對於職場霸凌的定義是：「發生在工作場所中，藉由權力濫用與不公平的處罰，所造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信，帶來沉重的身心壓力之行為。」
法院的實務見解進一步認為：「職場霸凌之要素，應包括刻意傷害的敵對行為（或稱負面行為）、不斷重複的發生及造成受凌者生理、心理等傷害之情形。」
也就是說，強調霸凌行為要有「持續性」，以及和身心傷害間有因果關係。至於職場霸凌的成因，則應該「確實觀察工作內容、職場環境、對工作之認知、應對方式、衝突原因、行為方式及結果等情形，並探究行為人之目的及動機等因素予以綜合判斷。」
回到強迫練舞的爭議來看，尾牙是暫時性且短期的單一事件──如果按照台灣的規定，則會因行為未達到持續性，而無法構成職場霸凌的要件。但反觀前述韓國的尾牙事件，就因為有造成勞動環境惡化，使勞工身心痛苦的疑慮，才引起勞動當局出手進行勞動監督。
身為勞工，該如何保護自己？
如果真的遇到職場霸凌，該怎麼保護自己呢？
首先，員工可以向雇主提出相關申訴，此時雇主必須確保受到職場霸凌的員工，能獲得必要協助（例如心理諮商），以及避免受到不公平的對待或報復。
另外，為了讓員工安心發聲，《職業安全衛生法》也明文規定公司不能解僱申訴員工，當然也不能任意調動職位，或是做出其他不利的處分，否則可能會被處以 3 萬以上、15 萬以下的罰鍰，甚至員工也可以因為身心受創，依法向公司求償。
回顧台灣的相關防範，面對職場霸凌，已有明確的 SOP（標準作業程序），也有制定罰則；從處理方式來看，台灣和韓國並沒有太大的差異。不過，在職場霸凌的定義上，台灣確實還有可以改進的地方。
由於依照台灣的實務見解，仍認為職場霸凌必須立基於「持續性」的情況。而韓國的定義相對寬鬆，職場霸凌並不限於持續性的狀態，而是將重點放在「行為是否已造成勞動環境惡化，而使勞工身心痛苦」。
因此，從完善勞工勞動環境的角度來看，台灣對於職場霸凌的定義，可以參考韓國放寬，將重點放在行為是否已使勞工身心痛苦，而不是著眼於「持續性」之上，如此一來，不論是在歲末年終的尾牙、春酒等場合，還是其他職場情境，才能對大家在工作時的身心狀態，有更健全的保障。
註：為了解決職場霸凌，相關規範寫在《勞動基準法》（근로기준법）」當中。具體來說，在 2019 年 1 月 15 日修正的《勞動基準法》，明文制定第 76 條之 2，藉此禁止職場霸凌。
參考資料
JTBC News，[단독] 춤연습 위해 직원들 '강제동원'…이랜드 연말 행사도 논란
《台灣勞工季刊》第 61 期，頁 24-31，我國企業與勞工因應職場霸凌的現況檢討及作法
《關於作者》
賴宜欣
政治大學法律學系碩士，日本國立名古屋大學特別研究生，熱愛外文的法律人，目前裝備五種語言能力，持續精進技能樹中。
執行編輯：羅思涵
審稿編輯：孫雅為
