撰文：張哲瑜
隨著各種跟蹤騷擾的刑案浮上檯面，立法院在 2021 年 11 月 19 日三讀通過了《跟蹤騷擾防制法》（以下簡稱《跟騷法》），將反覆持續、違反意願且與性或性別有關的各種不當追求行為納入處罰範疇（註一），希望強化國家介入的力道與時點，保障人民生命身體與私生活不受侵害。
就在今（2022）年 6 月 1 日，《跟騷法》正式上路，大家都很關心這樣的立法措施是否有助於達成立法目的，或可能帶來其他「副作用」；其中，《跟騷法》會如何影響行為人的心態與行動，將主導最終成效。
筆者將嘗試援用管理領域的「激勵理論」，探討《跟騷法》是否能有效減少跟騷案件。
「激勵理論」是什麼？
激勵理論是商業領域常用的管理手段之一，基本上是探討如何改變或影響個體「為了實現目標，進而付出努力，提升強度、方向和持久性」。從此定義來看，「激勵」是一種促進正向積極心態的方法，讓一個人能以合理態度在特定領域（正確地）付出努力，而不只是讓他更願意做某些事而已（註二）。
但是，凡事無法盡如人意，像是有說法就提及：現實上不可能所有工作都具備那些良好的激勵特徵，因此需要進一步的「改造」。
一方面，從員工角度出發，可以為自己進行工作塑造（job crafting），或自主改變任務（如工作量、範疇、對象等等）、關係（如和同事、上下級的互動）與認知（對於工作事務的評價），以達到較高的激勵成效，像是積極協助原本不是自身義務的協助工作、與同事打好關係，並感受到工作所帶給他人的實質意義等等。
不過筆者認為，一般情況下，員工想要自主改變任務內容或與他人的關係，其實有一定的難度，不見得皆能如理論所說的順利。因此整體而言，工作塑造其實是強調員工要努力找回工作「自主性」（autonomy），重新找到自己在工作位置上的自我控制權，而非一味受他人宰制。
另一方面，從上級角度出發，則可以為員工再設計相關工作（job redesign），例如從關係面著手，重新設計工作內容（relational job design）──意即增加員工與工作受益者的接觸，讓員工真正看見自身行為的正向影響力和意義，促進激勵效果。比方說，可以讓員工與客戶充分互動，便可能提升該員工的工作熱情。
從前述可知，透過促進個體的受激勵程度，讓他找回自主性，也感受到自身行為的實質意義，不僅能進一步肯認自我價值，也更願意繼續積極努力，形成一個善的循環。
那麼，這又和《跟騷法》有什麼關係呢？
從「激勵理論」看《跟騷法》
本文開頭時我們談到，現行《跟騷法》主要規範不當追求的行為，而這些行為也常被連結到某些心態，如強烈的控制慾、不安全感，甚至無法接受不同的意見或被拒絕等等。
筆者認為，這些心理特徵其實正反映了個體在情感上缺乏「自主性」（autonomy）──也就是一味將自身生活的意義與外在因素綁縛，進而失去了對自己生活的控制能力，處在受「他人回應」宰制的情緒中，因此也常出現「沒有你，我不能活」、「除了你，我一無所有」或「如果我們相愛，我們之間應該沒有秘密」等話語。
承接上述，這也造就其無法感受到自身價值，認為對方的不回應、不理睬是一種對自身的否定，最終為了消除自身的不適感，而以不適當的心態應對，犯下罪行。
有些人可能會疑惑，「激勵理論」是否需要一定的上下級關係要求？筆者認為，會有這樣的區分，只是在套用到「公司領域」時，為求兩方「管理手段」上的便利，進而給予雙方可供依循的策略。
更甚者，每個個體都是在「情感領域」不斷學習與摸索的人，希望在這個領域找到「強度、方向和持久性」，因此，終局目標與想望其實皆相同。讓彼此間相處出現問題的原因，通常基於教育的缺乏或既有想像的差異──如鄙視外貌不符社會期待之人的告白、認為女性一定要聽我（男性）的話等拘束心態。因此，本文討論最終還是回歸到「激勵」對於不同個體間的互動關係，會造成什麼樣的影響。
而《跟騷法》的作法，是否能藉由公權力「激勵」行為人自我改善，降低再次行為的動機，讓行為人回歸合理的互動心態呢？
從法規可以知道，如經調查發現有跟蹤騷擾的行為，警察機關將核發書面告誡給行為人；而在書面告誡後的 2 年之內，如果再有跟蹤騷擾行為，被害人就可以再向法院聲請保護令。
這些過程看起來和一般的刑事規範類似，都是希望透過行為評價以及惡害加諸，嚇阻或預防行為人的犯行。但如果「不當追求」是源自於特殊的心理特徵，行為人已然處於自主缺乏與自我價值的否定狀態，那麼純粹僅以國家強制力介入、發出告誡甚至保護令，其實相當於單純用公權力再次否定行為人的自我價值──如此一來，有沒有可能進而加劇不當追求行為，使受害者陷入更為危險的境地？
簡言之，本文只是想和讀者說明，如果一味透過法律加諸強制力在行為人身上，不見得就能有效降低行為動機。
立法與教育，根本的解方？
每當提到法律在解決問題的侷限性時，總會聽到「回歸教育」等說法。而透過前述激勵相關理論，其實給予了我們更清晰的方向。
具體來說，不當追求的問題應回歸面對情感時的心態。例如作為主動追求／接近者的一方，應該進行「愛情塑造」（love crafting），在各種情況下保有／尋覓對於情感的自主性，了解追求愛情是雙方感受的恰逢其時，而非一味投入便能換取的點數，重新認識到自己在一段關係中的主體性，避免將自身行為的意義綁縛在對方的回應之上。
另外，更要在發展不如預想時，意識到這僅是雙方對於互動關係下的親密程度，在認知或門檻上有所不同罷了，並沒有什麼真正的對或錯。
若能以此為借鏡，增進人們對於情感教育、關係教育的重視，從教育場域做出根本性的改革，或許更有機會「激勵」到正在人際養成的學齡兒少，那也才能真正減少未來的憾事發生。
從更巨觀的制度層面來看，情感領域的法律其實不斷地在變革，從單純的「家庭內」《家庭暴力防治法》，到納入同居關係者的適用，甚至是這次的不當追求行為，其實正是一系列社會對於「不適當互動方式」的正面列舉和強調（highlight）。
透過相關處罰的入法，讓我們有機會更加關注人與人的互動問題，了解什麼樣的情況可能是他人所不樂見，進而逐步增進自身對於互動關係的敏感度，而非只是把自身想法和喜好加諸他人，而學會在動態的磨合下逐漸找到真正適合的互動界線。筆者認為，這至少是《跟騷法》背後所帶來的實質效用。
註一：亦有認為，現行《跟騷法》限縮在處罰「與性或性別有關」的行為，可能有保護不足及舉證困難的問題，但該問題不在本文討論範疇故予擱置，可參〈《跟騷法》三讀通過，婦團憂：法有死角，難保護受害者〉，以及〈新法上路，跟騷不再？｜白目觀點〉。
註二：Stephen P. Robbins/Timothy A. Judge. (2021). Organizational behavior (updated ed./global ed./18 ed.). Pearson. ISBN 13: 978-1-292-40306-9；激勵定義可參 p.249.；關係面的工作設計可參 p.291。
《關於作者》
張哲瑜
台大工商管理學系大二生，尚在探索人生的辯論俗人。
執行編輯：曾聖軒
核稿編輯：孫雅為
