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共有16筆搜尋結果

慣老闆不分國籍？踏上國際職場後，才苦熬學會的九大「向上管理心法」

慣老闆不分國籍？踏上國際職場後，才苦熬學會的九大「向上管理心法」

以上所有事情，仍都比不上那天收到老闆的績效評估報告來得崩潰。週五下午，淑娟收到信件通知，老闆給的績效評估出來了。淑娟一路忙到深夜才有空打開來看，不看還好，一看昏倒。主管在「做得好，請繼續維持」那欄只簡短三行帶過；「有進步空間，請改進」的部分，居然洋洋灑灑寫了超過 10 點，幾乎占了大半個版面。淑娟覺得自己這麼認真工作，卻收到這樣的評價，真是個巨大的失敗。
中中／讀者投書
2023/05/22
5132
工作勤奮又認真卻還是撞到「竹天花板」──為什麼華人在美國職場升遷有難度？

工作勤奮又認真卻還是撞到「竹天花板」──為什麼華人在美國職場升遷有難度？

雖然參與人才評估會議的主管不見得互相認識，但他們從員工績效評估，乃至升遷都仍有一定的發言權。因此，在平日時就應該和這些主管建立關係、累積能見度，讓主管間能對自己有個印象，在人才評估會議中才能獲得更真實的評價。此外，無論是績效、潛能還是企圖心都缺一不可。
Laurence Tseng／讀者投書
2022/12/01
5356
實測 5 招國際職場溝通術：別怕被貼「難相處」標籤，勇敢說出你的需求

實測 5 招國際職場溝通術：別怕被貼「難相處」標籤，勇敢說出你的需求

等到下次寫績效評估報告時，我將表格附上，作為改善的證明，也終於換回公平的評價，不再被拿著放大鏡檢視。面對主管給出錯誤評價而手足無措的窘境，我學會將「影響」說出來，把「問題」丟回去，並將批評變成討論的議題和行動方案，有效改善了我與主管的關係。
中中／讀者投書
2024/04/17
3579
如何防止勞動部「職場霸凌」爭議重演？從改善這些「有毒文化」談起

如何防止勞動部「職場霸凌」爭議重演？從改善這些「有毒文化」談起

在本次勞動部的爭議中，規訓可能以下列 3 種形式呈現：績效評估壓力：下屬被要求完成一定績效，就算人手不足、工時過長，也無法反抗。上下從屬關係：除讓下屬無條件服從上級之外，連休息時間也不放過監督。秋後算帳頻繁：上級透過公開指責或情緒勒索，讓員工被迫吞下要求。長期處於規訓機制下，下屬自然會出現情緒勞動與心理耗竭，甚至懷疑自身價值。
王鼎棫／進擊的公民
2024/11/21
4880
「不要用華麗的詞彙包裝你想要利用我的事實！」──除了怒吼，何不反過來利用老闆給的爛缺？

「不要用華麗的詞彙包裝你想要利用我的事實！」──除了怒吼，何不反過來利用老闆給的爛缺？

通常員工的年度績效評估會被分成四個面向做考核：工作品質、人際關係、工作效率──這前三樣在台灣也被同等的重視，但第四項「市場推廣」（winning the market）卻讓從台灣跳入美國事務所的我感到驚訝。美國的事務所是確實地考核這一個面向的，與受查客戶保持友善的關係只是基本；事務所積極的鼓勵員工參加各種「課外活動」。
愛力獅／THE WAY AWAY
2015/08/25
4601
「人事大凍結」蔓延英美加，該如何在職場夾縫中求生？

「人事大凍結」蔓延英美加，該如何在職場夾縫中求生？

顛覆性：AI 的導入並非純粹技術問題，它對工作文化也產生了衝擊，導致績效評估的標準正在改變，由過去依賴工時與流程的管理方式，逐漸轉向結果導向與創意價值。求職者的「夾縫生存」4 招重視 AI 工具的使用能力是目前的職場趨勢。
讀者太太／英國職場放大鏡
2025/10/02
1166
川普下令裁撤教育部，美國教育體系會「大崩盤」還是「變更好」？正反論點與對臺灣啟示

川普下令裁撤教育部，美國教育體系會「大崩盤」還是「變更好」？正反論點與對臺灣啟示

部分主張更高地方自治的論者更認為，若搭配清楚的財政轉移與績效評估機制，將教育資源與決策權下放，反而能夠提高美國教育資源的使用效率與政策回應速度。另「解散教育部」儘管有短期風險，制度性調整若能透過合理設計與跨層級協作補強，仍可能為美國教育體系帶來突破現狀的機會。支持者認為「解散教育部」儘管有短期風險，但能突破教育體系現狀。
Jack I.C. Huang／The World 2.0
2025/03/24
8726
可以和主管說「因為通膨，我要加薪」嗎？──「談錢傷感情」並不僅限亞洲，重點是怎麼談

可以和主管說「因為通膨，我要加薪」嗎？──「談錢傷感情」並不僅限亞洲，重點是怎麼談

每年的 Performance Review（績效評估）大概是最適合和主管提起這個話題的時刻，你可以很自然地跟老闆說：「我想在我們討論我的績效考核時，也討論一下薪資。」理財專家 Lynnette Khalfani-Cox 強調，討加薪千萬不要害羞，因為這同時是在告訴你的老闆「你是一個懂得爭取東西的人」，這樣的談判技巧很可能是在證明你自己的工作能力。
翁琬柔／大蘋果小故事
2022/07/27
5291
「打工度假」不再是年輕人專利！62 歲家庭主婦：終於實現一個人生活的夢想

「打工度假」不再是年輕人專利！62 歲家庭主婦：終於實現一個人生活的夢想

他因公司業績不振，在 55 歲時被迫離職，再就職也適應不良，於是改做派遣員工在草津溫泉區的旅館清掃客房，食宿等固定開銷全免，每個月 20 萬日圓的收入幾乎都能自由支配，「過去我要管好幾個屬下，負責績效評估，壓力很大，現在雖然也要指導新人，但不用管考績，輕鬆很多。」
銀天下
2025/05/15
14680
【人才篇】臺灣職場，年輕人的宿命就是「等」──世代不流動、薪資不成長，這樣的等待誰經得起？

【人才篇】臺灣職場，年輕人的宿命就是「等」──世代不流動、薪資不成長，這樣的等待誰經得起？

如同上述所提的兩點──不健全的薪資分配，加上企業中許多「資深世代」對於「年輕世代」近乎病態的刻板印象與結構性擠壓，造就了臺灣企業普遍缺乏實績導向的績效評估機制，更無法「汰舊換新」，給予有能力的年輕人應得的舞台：「高位者（多為高齡者）不斷自動延後退休年限、中高階者（多為中年者）繼續等待接班，而初階職員（多為年輕人）只能埋頭再苦撐」──就這樣，臺灣的就業大環境，留給青壯年人口的選擇與機會，變得越來越有限
【留下來，或是出國去】台灣人才的未來在哪裡？
2017/08/16
7432
你也感到「外表光鮮、內心空洞」嗎？人生迷路時，我和 5 年後的自己談了一次話

你也感到「外表光鮮、內心空洞」嗎？人生迷路時，我和 5 年後的自己談了一次話

那無關 KPI，也不是績效評估可以衡量的感覺，而是一種很真實的「富足」。前陣子，我無意間翻出了當年寫下的那份 5 年計畫。當我一條一條對照時，自己都愣住了。大概 90% 的事情，竟然都發生了。這不是因為我特別厲害，也不是因為人生突然變得很順利，而是因為當你誠實面對自己真正的需求，選擇就會慢慢往那個方向靠近。你會更容易說「要」，也更容易說「不要」。
小敏、小貝／30+ 職行力
2026/05/14
653
跨文化職場自救指南：5 步驟保護自己，拒讓「豬隊友」拖後腿

跨文化職場自救指南：5 步驟保護自己，拒讓「豬隊友」拖後腿

肯定同事努力，但仍要設立界線雖然事情順利落幕，但事後回想起來，還是心有餘悸，畢竟每天工作已經夠忙了，如果要為了這種完全沒有生產力的事情，消耗掉大量心神，實在得不償失，更不說影響績效評估。那麼，萬一以後再碰到這種事情，我會怎麼做呢？首先，我認為最重要的就是「設立界線」。當初我一時心軟，心想同事的事也是我的事，能幫就幫，殊不知他講得胸有成竹，執行力卻很兩光。
中中／讀者投書
2024/05/07
2950
旅美工程師全解析：川普 2.0 下的「美國優先」，將如何影響科技業？

旅美工程師全解析：川普 2.0 下的「美國優先」，將如何影響科技業？

而微軟、亞馬遜等科技巨頭，也不排除會在接下來的日子裡，利用定期績效評估進行裁員。這也意味著科技景氣與人才需求，依然會處在一個相對供過於求的狀態，當然這並不表示工程師找不到工作，而是提醒我們該更靈活看待自己的選項，藉應徵更多不同的公司，拓寬就業機會。
Eric／每日矽谷
2025/01/21
3854
2025台灣影響力投資國際論壇登場 聚焦氣候解方與永續供應鏈　開啟跨國行動新時代

2025台灣影響力投資國際論壇登場 聚焦氣候解方與永續供應鏈　開啟跨國行動新時代

華碩電腦資深經理張家榮則分享華碩的三步驟供應商管理架構：第一，新供應商核准；第二，持續風險管理；第三，績效評估。所有供應商必須符合ISO 9001與ISO 14001標準，並接受初步稽核，包括品質管理、零危險物質檢查及企業社會責任（CSR）評估，以確保合作夥伴能與企業共同實現永續目標。旭榮集團永續長楊旻翰強調，永續已成為企業護城河。
整合傳播部
2025/10/29
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2025台灣影響力投資國際論壇登場 聚焦氣候解方與永續供應鏈　開啟跨國行動新時代

2025台灣影響力投資國際論壇登場 聚焦氣候解方與永續供應鏈　開啟跨國行動新時代

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整合傳播部
2025/10/29
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