作者按：本文的「淑娟」為化名，綜合了作者及其同事的親身經歷，並不特定指單一員工及主管。
外國的月亮真的比較圓？夢想擁有國際職涯的淑娟，從還在念大學的時候，對「人生勝利組」的想像是：穿著合身剪裁套裝，在歐美大城市裡的高級辦公室工作，同事全都是外國人，必須要會講英文。
在想像中，同事們都聰明友善、來自四面八方，尤其是主管，應該很肯給下屬機會，不會有那些傳統的守舊觀念，相處起來輕鬆、鼓勵自由發展。
轉眼間，淑娟終於踏上國際職涯，在海外發展，但以上的想像，她只對了一半──她的同事們全都來自不同國家和背景，雖然個性不一樣，但都很有本事，合作起來非常暢快。至於主管？她曾換過三位老闆，其中一位讓她大喊吃不消，至今談起那段經歷，都需要好好做個深呼吸，才能再繼續說下去。
從幻想到幻滅
淑娟一直不太適應她的老闆，例如：one on one（一對一面談）經常遲到或最後一分鐘才臨時取消會議；要求員工每週進辦公室工作一天，自己卻很少出現。起初她不以為意，想著也許只是文化差異，畢竟他們來自不同背景。
但淑娟慢慢發現，老闆雖然和自己的會議經常遲到，卻對和別人的會議看得很慎重，像是明明老闆並沒有打算參加，卻會特別詢問「有沒有回覆要參加」、「有沒有邀請該邀請的人」。此外，老闆也會要求淑娟公開行事曆，想看她每個小時都在做什麼。這是入職多年來，她第一次收到這樣的要求。
還有件事情讓淑娟經常覺得「少了些什麼」：以前的主管無論再忙，也會定期舉辦活動或是聚餐，凝聚團隊感情，但這位老闆除了雙週一次的小組會議常常當天才取消，也從來不會找大家聚聚，除非有人離職。淑娟剛外派到新的國家時，忙著適應環境、安頓生活，同時要面對工作壓力，無法安心請假，老闆似乎也完全沒有意識到她身心所承受的巨大壓力，不只一次在淑娟已經請假的時候打電話來要她臨時加入會議。
最讓她受不了的是，在經常忙著連吃飯時間都沒有的工作行程中，每週居然要花數個小時和老闆報告進度，讓他知道自己在做什麼；而有問題需要求助時，總是將「有沒有需要幫忙」掛在嘴上的老闆，卻只會請她找別人幫忙，不然就是使用「拖」字訣，下次再說。
以上所有事情，仍都比不上那天收到老闆的績效評估報告來得崩潰。
週五下午，淑娟收到信件通知，老闆給的績效評估出來了。淑娟一路忙到深夜才有空打開來看，不看還好，一看昏倒。主管在「做得好，請繼續維持」那欄只簡短三行帶過；「有進步空間，請改進」的部分，居然洋洋灑灑寫了超過 10 點，幾乎占了大半個版面。淑娟覺得自己這麼認真工作，卻收到這樣的評價，真是個巨大的失敗。那個週末夜她失眠了，同時拉肚子、精神不濟了整整兩天。
在一次和同事私下聚會中，淑娟終於忍不住和資深同事傾吐了自己的煩惱。身經百戰又富同情心的資深同事，大方給了她幾點建議。在那之後的幾週，淑娟也從其他同事身上聽到老闆各種「事蹟」，終於明白自己並不孤單，鼓起勇氣解決問題。
幾週後的會議，老闆在結束之前忽然話鋒一轉，對淑娟說：「妳今天反應很快（Sharp）、精力旺盛（Energized），我喜歡。」之後的幾次會談，淑娟感覺比較輕鬆了，老闆不再每件事都看那麼仔細，他們終於有時間談更重要的話題。
淑娟仔細盤點自己做了哪些嘗試和心態調整：
一、找到同伴
過去與老闆相處碰到問題卻不敢吭聲，深怕同事間的閒言閒語，鼓起勇氣分享後才發現幾位同事也有類似的問題，讓淑娟知道自己不孤單，也沒被針對。
二、確認自己被聽見
過去淑娟被老闆放鴿子，總是想著老闆忙，有事就下週再說吧，反正自己的事情沒那麼緊急。長久下來，她發現自己的需求總是被忽略，但老闆對她有要求時卻一刻都等不得。
她開始收起自己的同理心，不輕易讓老闆取消或缺席他們之間的一對一面談，會持續要求；說話時也學會用簡單句，直接切入重點，確保需求明確表達。另外，淑娟還會每週跟進上次老闆說會再研究的事項，因為清楚老闆會慣性拖延對他來說「不重要」的事情。
三、把老闆當成績效管理人員，而不是領導者
逐漸理出頭緒後，淑娟發現老闆不太像她過去那些主管，懂得要栽培或激勵員工，或是幫助員工的職涯發展。老闆日常最在意的事情，都是和系統、營運或流程相關。但即使如此，老闆仍然很難提供具體的協助，例如向高層申請更多預算、請求支援，或是著手改善內部流程以減少員工遇到的困難。
於是她改變視角，把他當成是部門的「績效管理人員」，而不是領導者。期待降低，失望也就降低。老闆當初是也許並不是因為扮演好領導者的角色而成為老闆，而是因為能夠貫徹公司意志而上位，所以只能用拖延或是請員工去找別人幫忙來掩飾不足。
四、將影響說出來，將問題丟回去
數次事先請假卻仍受到打擾的淑娟，終於鼓起勇氣和老闆說：「你在我請假處理居住問題的時候，不斷來訊和來電，讓我感到非常焦慮，一方面擔心連住的地方都沒有，該如何好好工作；另一方面擔心無法即時完成你交代的任務。」
「老闆你覺得我可以怎麼辦呢？」這時老闆終於承認自己忘記淑娟請假了，並授意下次再這樣的話，可以直接忽略他的訊息。
五、將批評變成討論議題和行動方案
面對常態性的批評（老闆總是用「回饋」這樣中性的字眼帶過）、沒有讚美，淑娟的自信和生產力受到嚴重打擊。
淑娟後來學會將老闆的「回饋」逐條列下，整理成表，每週一對一會談時和老闆逐項討論：具體來說哪裡做得不好、應該要如何改進，而後來她又在什麼情況下調整了。她發現這樣一來，忙的人變成老闆了，因為他要能自圓其說、負責去尋找相應的訓練教材或案例，還要時時做紀錄。
下次老闆寫績效評估報告時，淑娟可以將這份表格附上，作為改善證明；而老闆在下次寫下長串待改進事項前，也許也會更謹慎。
六、充份掌握工作，並表現出來
淑娟很不受了老闆會特別來信問她會議邀請、轉寄會議通知等瑣事，因為她是案子的負責人，最清楚整個狀況，如果出了什麼問題，理所當然要承擔，實在不需要著眼這些細微末節的小事。
即使真的出了狀況，老闆又能怎麼辦呢？幾次經驗下來，她發現老闆並沒有比自己更知道怎麼解決，還是得靠自己。但這個狀況如果不處理，對於淑娟的工作是種干擾。於是她學會自己做主以及如何讓老闆安心。
在一次對談中，老闆再度問到案子細節，淑娟有自信地直接說：＂Don’t worry, I’m across this.＂（別擔心，我清楚整個狀況。）遇到困難時，她也不像以往會請示老闆，而是自己決定怎麼做，之後再回報。
過了一陣子，老闆就減少過問細節。她才明白，原來老闆要的是一種「相信她會把事情搞定」的感受，而這些感受，需要用有自信的肢體語言、果斷的態度來支持。
七、不要等待，隨時都有替代方案
老闆也許嘗試幫助每個員工，但畢竟能力、精力、資源都有限，不太可能將員工的優先事項也列為自己的優先。因此在跟進幾次沒有進度後，淑娟懂得隨時準備替代方案。
例如：淑娟拜訪客戶的預算因為某些因素遲遲沒有下文，造成搭計程車見客戶都得自掏腰包，來上班可能不只沒賺到錢，還要倒貼，實在很不划算。和老闆反應數次後只得到「再討論」這種沒有確實解決問題的回覆。自己的權益要自己爭取，於是她設了一個期限，準備好相關資料，打算自己去問人資或其他主管。
八、好好照顧自己
同事曾叮嚀：＂Your well-being is not optional, is essential.＂（你的良好狀態不是選擇，而是必須。）她提醒自己要適時放鬆，享受成果。
人總是有該休息的時候，趁偶爾工作不忙，出門透透氣，換個地方工作、或是和同事互吐苦水；她還發現公司有提供「員工協助方案」（Employee Assistance Programs，簡稱 EAP），能藉由第三方機構協助員工解決個人問題、改善心理健康。是免費資源，當然要好好利用。
九、問題不在你，認真就輸了
淑娟曾看過一句話，覺得深有體會：「有時候別人怎麼對待你，是因為他們是怎麼樣的人，而不是因為你是怎樣的人。」老闆熱衷於閱讀會議邀請、電子郵件、別人的行事曆，未必是自己表現不好，而是他的性格就是如此，什麼都想「參一腳」。
和幾位同老闆的同事交流過後，淑娟更確定了她的困境不是單一事件，而是普遍現象。有了這個認知，看事情變得更清晰、也更有自信。
小結
長大後的淑娟，現在覺得小時候對國際職場的想像真是既單純又天真。主管的性格不因國籍而決定，並不是說英文、帶著陽光燦爛的大笑容就比較開明、好相處。好在她終於摸索出了一套方法與之共存。
管理學大師彼得．杜拉克曾說過：「你無需喜歡你的主管，但也不用痛恨他。只是必須管理他，讓他變成你達成目標、追求成就及獲得個人成功的資源。」
祝福大家都可以根據自己的風格和主管的個性、習慣，從以上方法中找靈感，試著改變和「麻煩主管」的相處模式。
執行編輯：曾聖軒
核稿編輯：孫雅為
