在美國的新創公司工作一年多，工作內容自然挑戰性十足，但每每讓我大開眼界的，是公司內部的開放文化：「尊重」是我們公司的管理核心──無論是自己負責的工作內容的掌握度，還是需要多少屬於自己的休息時間，管理階層都給我們足夠的自由、尊重我們的意見。
公司的管理階層，長期重視的還有員工的職涯發展（Career growth），每一個季度會與員工有一對一的談話時間，檢視過去 3 個月工作的進度，並且會定期詢問我們想要發展的方向、對哪些種類的工作內容有興趣，主管也會以此為憑據來安排接下來的工作。
前陣子有讀者朋友私訊我，說她第一次當上主管，對於要管理團隊感到非常焦慮，問我理想的主管是什麼樣子？我思考了許久，認為尊重、透明度、展示並接受脆弱，是 3 個非常重要的元素。
尊重：給予說「不」的空間
我目前待的美國公司裡所有的管理階層，都親身展示什麼叫以身作則，帶頭放假、絕對做到假日不打擾員工，而且對待每個組員都把「尊重」當成最高守則，在發配任務的時候會先考慮到工作量、組員的興趣及是否想做這件事，並且充分給予組員說「不」的空間。
記得上次的季度考核，我曾經跟我主管聊到，我用中文作發表的時候完全不會緊張，也不需要手稿，但是換成英文，我就會非常緊張，要寫稿子、還須要練習很久，這是我的弱項，但是也是我想要加強的地方。
結果最近這幾個月，她只要有發表機會就會派給我，她沒有明說，但我知道她是在幫助我。
跟朋友分享主管的作法之後，她笑說：「但很多台灣員工會認為自己被惡整了吧？」我認為這些都要建立在良好溝通的前提下──主管必須明白員工的弱項，並且在員工想要加強的狀況下幫助員工進步，這與「把不想做的雜務或燙手山芋丟給下屬」是完全不一樣的事情，也需要主管與下屬雙方的溝通與默契配合。
透明度：反思台灣的「不要多問」文化
而「透明度」則是跟我自己在台灣的職場經驗感到最不同的地方。在台灣，我當過基層員工，也做過主管職。常常，在進行主管交辦的事項時，即使有疑問，通常主管們也會大手一揮：「上面交代的，妳做就對了。」
我也對自己進行反省。我在台灣擔任主管職的時候，的確常常因為時程緊湊，急著交辦工作事項，而沒有做到詳盡的溝通，甚至有時候是自己也不知道為何要做那些事情。
中階主管最辛苦的地方，就是夾在高層與屬下之間，常常兩面不是人。這時候，順暢的溝通管道與透明度，就是很重要的事情。我目前任職的公司有任何新政策、新項目，主管都會花很多時間解釋「為什麼」我們要做這些事情，也會留足夠的時間解釋大家的疑問，「你是員工，叫你做就做」這樣的態度從來沒有出現過。
有了這樣的透明度，我們對於公司的走向，還有為什麼要做這些任務有了很清晰的理解，就不會有「自己在為誰操煩、為誰忙」的感受。
示弱：接受「沒有人是完美的，包含自己」
「展示並接受脆弱」則是我認為最難做到的事情。前陣子我們公司舉辦實體活動，大部分的人都聚在一起，其中一個高階主管在開會的時候，分享了自己在公司快速成長的途中，發現了自己的不足之處，也分享了他個人私下生活遇到了什麼挑戰。
他說：「我分享這些，是想跟你們展示我也會有脆弱的地方，沒有人是完美的，我希望你們可以知道公司是一個可以讓你們示弱的地方，我希望你們有十足的安全感。」
說實話，在美國工作的每一天我從來沒有停止過質疑自己，英文、工作能力、融入美國社會的能力。我一直想要讓自己變成我心中那種很完美、很能融入美國社會的強者，但聽到大老闆的分享我才提醒自己：每個人都有弱點，公司也不要求我們當一個完人。
在聚會的最後大老闆一一點名了每個團隊在進行的項目，說：「I see you all, I thank you all.」一個管理超過百人團隊的主管，要詳細知道每個人在幹嘛，不是一件簡單的事，但他帶頭做到了，記住每個人的名字，真誠地感謝每個人的付出。在他身上，我看到了「理想主管」的樣貌。
這份新創公司的工作是我在美國的第 3 份正式工作，所以我也非常明白，美國的職場文化雖然相較台灣開放一些，但不是所有美國的公司都有這麼自由、美好的文化。事實上，美國的慣老闆也不少，有些行業的員工週末加班更是常態。
而我在目前任職的新創公司觀察到，如果一個公司要建立健康的團隊文化，不是一朝一夕就可以達成，須要每個人朝著「建立良好文化」的目標前進。而管理階層更需要以身作則，當團隊員工感受到主管的努力與真心之後，自然也會想要變成能夠擁有好的管理風格的人，進而形成一種良性循環，讓健康的辦公室文化傳承下去。
執行編輯：陳品融
核稿編輯：田孟心
