NVIDIA 是矽谷的 AI 晶片業界龍頭。這次有幸邀請 NVIDIA 的財務總監 Drew Peng 接受專訪，在採訪前我就非常期待——因為 Drew 不僅是矽谷世界級企業裡的台籍總監；身為女性，能夠在中高階主管性別比例懸殊的美國科技業界（可參考我之前撰寫的《「男人國」裡的程式女孩──矽谷的性別鴻溝有多嚴重，又該如何翻轉？》一文）殺出一條血路，更肯定有兩把刷子。專訪之後，Drew 分享的內容，果然比我預期中的還要精彩，更可說是「金句連發」！
先為大家簡介一下 Drew 赴美前的職涯：台灣大學畢業後，她先是跟著英文啟蒙老師一起經營兒童美語學校，學員數從零開始，一路做到數千人的規模。這個創業家的資歷，也幫助她順利進入華盛頓大學的 MBA 進修，從而開啟了她的矽谷闖蕩之旅。
以下文章將以 QA 方式整理 Drew 赴美後的職涯經驗、心得精華，若想看直播訪問完整版，歡迎造訪我的 Youtube頻道。
「你不可能什麼都會，但要懂得讓會的人心甘情願幫助你」
我：請先簡單跟我們分享一下你過去 12 年來，在美國的職涯旅程吧？
Drew: 我 MBA 畢業的時候剛好碰上 2008 年金融海嘯，很幸運在所有公司停止招聘前，找到了在知名防毒軟體賽門鐵克（Symantec）的第一份工作。這份工作是 rotation program，就是讓新人先到不同部門輪調磨練，以培訓成主管。（有點類似台灣的ＭＡ制度）
剛開始工作時，我被分派到公司的財務管理部門。當時面臨到的第一個挑戰，就是大家會質疑你「不過是去唸了個 MBA，怎麼能跟一直以來就在財管領域工作的人相比？」一畢業就有資深財務分析師的職稱，卻缺乏實戰經驗的我，當時也確實備感壓力。
但對公司來說，rotation program 反而不是要找一個「已經什麼都會」的人；而是要找一個有嶄新視野（perspective）的未來領導人（future leader）。這個 program 更是在考驗一個人如何讓比你資深的人跟你一起工作、教你工作、或提供你所需的資訊，讓你可以勝任這份工作。如何讓一群視你為競爭對手的人，心甘情願地幫助、輔助你？非常考驗人際關係的培養。
我：我有朋友也遇到相同的挑戰——在升為主管之後，遇到以前同級同事們的質疑。請問你如何克服？
Drew: 我覺得自己很會在職場上「交朋友」。交朋友有很多方法，像是投其所好等。但我的方式是先把所有人不喜歡做的事情通通攬在身上——這聽起來很吃虧，但我把它成一個磨練。當你願意花更多的時間，去幫同事們分擔工作量時，他們會漸漸覺得把任務交給你也不錯。而當你可以在一堆很爛的項目中理出頭緒，別人也自然而然會開始對你刮目相看，覺得你有料，更願意跟你分享。
老實說，我並不是真的很「有料」，甚至一些基礎的 excel 功能也都是靠同事教我的。但職場上很多時候就是這樣：沒有人是一開始就什麼都會的，每個人的職涯無論發展得如何順利，也必須要靠很多人幫你一步步往上爬，所以人際關係培養是很重要的。我也特別感謝當時的主管，他雖然經常一眼就看出我的錯誤，仍在指導我更正之後，在往上匯報時候，把所有的功勞都給我。
他當時的提攜，讓一直我非常感謝，也讓我下定決心在往後的職涯上，如果遇到跟我一樣什麼都還不會的新手，也一定會耐心培養、同時不搶對方的付出與功勞，把這份精神態度傳承下去。
「把老闆當隊友，而不是對手」
我：但多數人會遇到的問題是，如何讓主管願意特別提攜「你」、而非其他人呢？
Drew：我在賽門鐵克時有個貴人同事，現在已經是 Google 雲端部門的財務主管。有次他問我：「你的考績評比準備得怎樣了？這非常重要。」當時我有點吃驚，想說考績評比不就是聽聽老闆給自己的反饋就好，哪裡需要特別準備？
他則說：「你的職涯是你自己的。你要利用這個機會好好告訴老闆你想要什麼，你能做什麼，你已經做到什麼。」
這個觀念，是我以前在台灣職場沒有接觸過的。我也是經歷過許多挫折後才明白：對自己的職涯發展有什麼想法和抱負、期望，儘管說出來未必會實現，但若是不說出來，絕對不會實現。
從此之後，我都會精心準備年度或半年度的考績評比，藉此機會把我想向老闆學的東西，想得到的東西都清楚表達出來。當然，也必須好好整理自己一整年對團隊的貢獻，增加說服力。
也許有些人會認為：這（向上管理）又不是份內的事，幹嘛這麼「積極表演」？默默把所有工作做好，老闆自然會看見你的成績。
但實際上是，自己的工作成果也需要「包裝」。否則在老闆、主管的眼中，你和別人完全沒有差異性，他們何必特別費心栽培你？
簡單來說，你要「幫」老闆整理出自己的優勢和差異性，才有機會得到自己想要的升遷、調薪或更理想的職務。同時要盡量學會從老闆 / 主管的角度思考：如果今天是我在這個位置，我會優先提攜的人才需要做到什麼？
心態上，要把老闆 / 主管當成你職場上的隊友、而不是對手，才更有機會幫助你得到自己想要的。如果你跟老闆總是站在對立面，那你們永遠不會走在一起。
我：但在職涯初期面對的主管，往往也只是第一級的主管，如果直接向對方表明自己想升遷，不就等於要「搶他飯碗」？這時候該怎麼辦？
Drew：還是那句老話：「不要把主管當敵人，而是讓對方覺得你是他隊友。」例如，你可以問對方當時如何決定、又是如何成為主管的——你不是要搶對方現在的位子，而是想知道他的心路歷程，並藉由學習他的經驗，幫自己規劃出另一條道路。
在職場上更重要的是：自己的眼界，不要只放在此時此刻。在矽谷大家都經常跳槽，今天也許我是你的手下；但明天到了別的公司，也許我會是你的同儕甚至主管。把自己的戰場放大後，其實每個人都可以是你的戰友。
我在實務上的做法，是盡可能把所有人的利益跟自己拉成一線：例如若主管怕你「功高震主」，你就問對方：「我應該多學些什麼或做些什麼，好更進一步幫助你？」並低調地把該學的先學好——外面的戰場很大，只要有實力，終究會有更廣闊的舞台讓你發光發熱。
反過來說，如果你成天只是看著那個眼前的小位子，並把所有人都當「對手」，就算最後得到了，也只會拼命守著那好不容易得來的小位子、排擠其他潛在競爭者，反而很可能因此失去更多成長的機會與空間。這其實是沒有必要的。
「覺得猶豫迷惘時，先試下去再說」
我：那後來你在 Symantec ，實際上是如何成功升遷的呢？
Drew：升遷很多時候也有機運的成分，但你一定要先培養好實力，當機會來臨時才能一把抓住。我當時被升為主管的契機，是賽門鐵克分拆（spin off）了其中一個公司，我的部門主管被分到新的公司，他的缺就空了出來——當時因為之前的經營，明顯展現出「有意願又有能力」的人就是我，因此也很順利地被升為主管。
當我成為主管後，另一個層次的挑戰也出現了：我要讓組員知道我的立場是什麼，我能給他們什麼。每個同事要的都不一樣：有些人想要升遷，有些人則想要工作 / 生活平衡。所以身為新主管最重要的任務之一，是具體溝通自己（主管）目標的同時，更要去了解團隊成員不同的想法，並且盡可能把彼此的目標連結在一起。
我：你一開始就很堅定地知道自己想當主管、也願意為此付出許多，但要是有人感到迷惘或不太確定呢？要怎麼知道自己適不適合帶領團隊？
Drew：只要會迷惘、猶豫的話，就先去試試看那個「讓你猶豫的新選項」再說，試完才不會後悔。以「要不要當團隊主管」來說，如果你沒試過，將來就會一直想著自己「可能」已經是主管了，徒增對目前工作的不滿。
同時很多時候，試過了才會知道自己適不適合、喜不喜歡。像我的先生在當主管時就非常不快樂，但當工程師時總是很興奮——在美國軟體業，工程師也有很好的升遷管道 / 收入，可以一直專精升到 Principal Engineer，並不是每個人都適合、或非得擔任管理職不可。
但像是在財務或人力資源部門，如果沒擔任主管的話，可能相對來說就沒那麼好的升遷 / 加薪管道。所以不同領域、專業上的考量也有所不同。
我：那在美國科技業，團隊主管跟非主管的薪資待遇差很多嗎？我想大家都很好奇這個問題。
Drew：底薪通常不會差很多，但股票和紅利的差別較大。簡單來說，主管和非主管的薪資差異主要反映在「薪資收入結構」上：非主管拿的主要是固定薪水，可能佔（整體年收入的） 80%；但主管的收入來原則是 50% 或以上來自股票或紅利。這兩年因為（美國科技業）股價大漲，兩者的收入差距就拉大許多。
我：你在前面也提到，矽谷的人才流動率頗高。那要怎麼知道何時是該離開這間公司或這個部門的時機呢？
Drew：只要你出現「想換環境」的念頭時，千萬不要猶豫，就先去面試再說吧！好處是就算面試碰壁、或發現另一個機會不如預期時，會更珍惜現在的工作；此外當你在準備面試的過程中，也會更知道自己還缺了甚麼。同時，藉此多看看外面的機會、把眼界打開，就算最後沒有要轉職，也會更清楚自己在產業中的定位，在公司內部找到適合的項目或在外進修，增進自己的專業技能。
如何突破亞洲女性在矽谷的「雙重天花板」？
我：談談你離開 Symantec、進入 NVIDIA 的過程吧？
Drew: 我在 Symantec 時每天都很開心，很喜歡我的同事、對薪資待遇也很滿意。即便如此，我在 Symantec 時，仍從來沒有停止其他機會的面試——並不是說我很積極地丟履歷求轉職，而是如果有獵人頭來找我，我就會去跟他們聊聊。
這樣做的目的，是藉此更深入了解業界的趨勢、市場上的人才需求與薪資行情，時時更新就業市場的最新動態，還能鍛鍊自己在面試時如何包裝、行銷自己的能力。我也經常遇到邀請我去面試、最後卻沒有選擇我的情況，這時我就會從中學習自己不足的地方，再繼續加強、精進自己。
在此同時，我之前合作過的行銷長跳槽到 NVIDIA。一般來說，在矽谷的「行規」是高階主管跳槽時，不會挖走原公司同部門的員工，但可以介紹不同部門的——當時剛好 NVIDIA 的財務副總裁問他（行銷長）有沒有可以推薦的財務主管，他已經找人找了一年半了，我也就成為那個被推薦的人選，直接跳過電話面試進行 on-site interview。
當時其實沒有想太多，就是「有面試就去」，後來才知道因為行銷長的引薦，所以我兩個禮拜內就結束整個面試流程，順利進入 NVIDIA ，到現在已工作 4 年了。
這段經歷給我最大的啟示是：每一段工作經歷，都可能為你下一個更好的機會鋪路。反過來說，也可能斷了你的後路。
我：主管的薪資待遇通常較好、視野也較高；但轉職、跳槽的機會也變少了，因此也有著「高成難低就」（over qualify）等說法。這要用什麼心態來面對呢？
Drew：沒錯！本來我是資深經理時，一個禮拜矽谷可能會有 30 多個同級職缺；升到總監的時候，可能就只有 5 個職缺。但我相信也不會有人因為「當副總裁後比較難找工作」、因而堅決不當副總裁吧！其實，就算是你是 CEO 被裁員，矽谷也不乏到小公司重新出發，讓它成長為大企業的例子。每件事都有機會和風險兩面，我不會因為過度擔心風險，而放棄追求自己想要的東西。
我：身為美國科技業的「稀有動物」——女性主管，有什麼要跟大家分享的嗎？
Drew：矽谷科技業的主管性別比例不均，確實是個直得討論的議題。像我在 Symantec 時的確觀察到，大部分的中高階主管都是男性。但我想這個情形也正在改變中，例如現在我們 NVIDIA 的 CFO 是女生，也是個媽媽——她的組員是男女各半。
另一方面我也發現，女性有時確實會自己選擇比較輕鬆的工作——並不是因為能力不足、或遭到刻意打壓，而是本身有其他更想做的事。
產業中的主管性別比例，可能跟整體從業者比例、個人意向等諸多因素有關，未必非得達到表面上的「50 : 50」絕對公平不可，但今天這個（主管性別比例）問題的關鍵在於：今天如果職場上的女性主管比較少，也應該是女性自己的選擇；而不是因體制上的不公平，或支持資源的不足所導致。
我：對於想當主管的亞洲女性，在美國職場經常要面對「竹子天花板」加「玻璃天花板」的「雙層防彈玻璃」，你有什麼建議？
Drew：首先要想好你是「真的」想當主管——主管要「管」的其實就是人，在矽谷你更會遇到很多形形色色、價值背景工作習慣都和你大不相同的人。因此如果你不喜歡跟與自己不同的人們打交道，就會感到很痛苦。
對我來說，我很喜歡看宮鬥劇，覺得可以讀出人心是件很有趣的事。因此我蠻喜歡和不同、甚至「難搞」的人溝通、協商、互動的，自己也因此不會特別感覺到「天花板」的存在；我想的多半是怎麼把身邊的有限資源用到極致，怎麼把不同人們的利益綁到一起。
除此之外，也要學會「取捨」：現代的職場女性，常常想要「什麼都做到最好」，但同時間別忘了人生很長，很多時候是可以階段性取捨的，因此也要懂得放過自己。例如，不要讓自己陷入：「拼事業的時候，對孩子感到愧疚；帶孩子的時候，又對事業感到不甘」這樣的狀況。
重點是，自己不要有「因為我是女生，我就應該要如何如何⋯⋯」這樣的想法。沒有什麼事情是妳因為身為女性、就「必須」做到的——就像在家裡，誰說家事、照顧小孩一定是女性的責任？但也要能容忍老公可能做的沒妳好（笑）。
我：沒錯。不管在職場和人生，都要設下「合理的期待」，這樣大家都會過得比較輕鬆。而且家事本就應該是（夫妻）兩個人一起分擔的，不是說請先生「幫忙」。
Drew: 沒錯。就跟職場上的「分工」一樣——像是我老公負責倒垃圾，我就很感激；他也可以享受其他方面我為這個家的付出。
「運氣」也是一種實力——增加讓自己被看見的機會
我：回到職場的問題，如果遇到你認為沒實力、只是「運氣好」的主管，如何跟他一起工作？
Drew：我想若有這樣的心態，應該要先自己調整一下。我就曾經遇過一個老闆，所有人都對我說「他沒什麼實力、甚至什麼都不懂，只是運氣好而已」。
但當我開始觀察他為何如此「幸運」時，發現他跟大老闆關係很好，而且非常懂得如何開會和運籌帷幄。
簡單來說：他雖然看似對部門本身的專業什麼都不懂、什麼都不會；但是他清楚知道誰會、誰懂，而且總有辦法讓這個人（不論是否心甘情願）為部門做出貢獻。
我們有時候常有個迷思，會認為某些人「只是幸運而已」。但事實上「幸運」儘管確實可能是一部分的原因，但若沒有一些能力，他其實坐不到那個位置；就算真坐到了，往往也待不久。
因此，與其成天抱怨或眼紅別人的「幸運」，不如找到對方的特色或優點，並加以學習。
我：最後，關於有志到矽谷發展的人才，你有些什麼建議？
Drew：不論是進入哪家大型企業，內部推薦都很重要。它不一定能保證入職，但是可以增加你被看見的機會。
像我現在招人時，一個禮拜常常就有一千份的履歷表湧入——招募主管其實不可能一個個細看履歷表，所以有時候會選擇優先、或只看有內部同事推薦的人選。
所以我們也要知道，有時候儘管你從「數千個應徵者中脫穎而出」等，並不一代表你真的就是最厲害的那個人，而是你的履歷剛好在「對的時機、被對的人看見」而已。
反過來說，我們也要讓自己這樣的「運氣」能發展到最大——善用你的人脈、資源，培養更為積極的心態，讓自己成為最先被看見的那個幸運兒吧！
執行編輯：吳玲臻
核稿編輯：張翔一
