走進英業達（Inventec）總部，牆上有著公司的核心理念：創新、品質、虛心、力行。對一家走過半世紀的企業而言，這八個字長期塑造著英業達的企業文化與行事準則；而如今，這八個字正被賦予全新的、具備「人味」的註解。
英業達董事長葉力誠表示，「品質」不僅是產品的良率，更包含了同仁的「生活品質」。第一步，便是重新定義企業與人才的關係。
英業達人資長林世斌指出，在人才像海浪般流動的時代，企業不能再用傳統的「管理」思維，而要轉向理解與尊重。「 X 世代可能看重職位與薪酬，但 Z 世代更在乎被看見，更要理解他們的生活節奏。」
獨步業界的全彈性工時制，讓員工找回對生活的掌控權
為此，英業達推行了科技製造業少見的「全彈性工時」制度。在滿足月總工時的前提下，只要單日工作滿四小時，員工能自由調配上下班時間，無需死守八小時的框架；還有專屬假期，例如 1 月 2 日彈性放假，所有員工享有獨特的元旦連假。
這對身為新手爸爸的結構分析部工程師簡子琦來說，是得以兼顧家庭的救命稻草。「小孩在保母家突然發燒，跟主管講一聲就能去處理，剩下的工作找時間補上就好，」簡子琦感性地說，這種制度讓他感受到公司對員工生活的尊重。
為了真正聽見年輕人的聲音，英業達甚至讓年輕員工直接與高層對話，舉辦 INVENTORS’ Coffee Chat。「那是直球對決，真金不怕火煉，」林世斌笑著說，這不是為了辦一場「抱怨大會」，而是要建立一個正向循環，讓年輕人知道：你們的聲音，決策層聽得見。
AI 賦能、黑客松激發創意，成為集團邁向淨零碳排的動能
入職約三年的簡子琦，對英業達的獨特文化深深有感。回憶起約兩年前的技術中心辦公室，他正對著電腦螢幕上的風扇模擬數據沉思。當時排山倒海而來的筆電風扇模擬需求：厚度加 0.1、減 0.1⋯⋯每次細微的更動，都意味著電腦必須分析運算六、七個小時，連帶卡住後續的流程。
「我不想一直重複做機械式的分析，所以想說是不是能用 AI 來預測設計的好壞。這個想『偷懶』的想法，是當初參與創新提案的出發點。」簡子琦笑著回憶。
在傳統且階層分明的體制下，這可能會被視為不務正業。但在英業達，卻成了創新的火種。
向主管提出想法時，不只沒被駁回，更被給予了格局更大的賦能：既然要用 AI 預測，為什麼不把設計端的部門也拉進來，讓 AI 直接告訴我們，在什麼條件下設計會最好？
於是，一個跨越結構分析、設計與 AI 中心的三方專案就此誕生。這個黑客松提案，更在近兩年的打磨後，轉化成實際融入工作流程的工具。如今，團隊只需輸入材料厚度與空間限制，AI 就能自動吐出符合規範的設計圖建議。
而這，正是林世斌口中「We Are Inventors」的最佳證言。「我們希望藉由比較活潑的形式，把年輕人的創意變成實際的效益，」透過黑客松等各種創新機制轉化，英業達在節能方案上已提出了 30 多個項目，也為筆電、伺服器部分產品包材減塑達50%以上。這些源自基層的微小創新，最終匯聚成推動集團邁向 2050 淨零排放的巨大動能。
打造彼此互助的文化、給予人才揮灑的舞台，創新就會自然發生
然而，創新從不是喊喊口號就能發生，更考驗著企業的培育厚度與文化包容性。
回憶起參與黑客松的第一年，遇到技術實作的瓶頸時，簡子琦曾向 AI 中心的同仁求救。「同事人真的很好，與我一起查 Paper，帶我一行一行地看，告訴我要看哪裡。」
沒有本位主義的推託，只有分享共創的概念。甚至在夥伴晉升為主管後，依然對簡子琦說：你想跟我哈啦、問問題，隨時都可以。
這種「互助」與「信任」的氛圍，是英業達近年來極力打造的心理安全感。組織要讓年輕人「很容易做事」，關鍵在於打破部門間的隱形高牆，並賦予主管新的管理思維。
林世斌總結，所有的福利、制度與培訓，最終都是為了建立一個更友善的工作環境。當一家企業願意將品質的定義，從產品延伸到員工的生活，並提供足夠寬廣的舞台讓年輕人發光發熱時，創新自然會發生，當然也能做到We Make Dreams Happen。
在英業達，年輕工程師不只是小螺絲釘，他們被允許試錯、被鼓勵跨界，甚至被允許為了更聰明的工作而適時暫緩腳步。這或許正是這家老牌大廠，在面對 2050 淨零與 AI 挑戰時，最柔軟也最強韌的底氣。
