「都已經撐到年底了，要不要乾脆領完年終再離職？」這句話，對許多台灣上班族來說並不陌生。年終獎金不只是收入的一部分，更像是一種「忍耐補償金」。因此，每到第三、第四季，不少人即使已經對工作感到疲憊，仍會選擇再多撐幾個月。
然而，韓國職場很少出現這種「等年終再走」的現象，原因很簡單：因為韓國多數企業，根本沒有所謂固定發放的年終獎金。
當然，部分產業與企業，仍存在績效獎金和分紅制度，但這並不像台灣一樣，成為多數上班族默認存在的收入項目。所以，韓國上班族更在意的，往往不是年底能不能領到一筆獎金，而是自己的「年薪」是多少。
解析韓國薪資制度：什麼是「年薪制」？
與台灣習慣以「月薪＋年終」計算收入不同，韓國職場更常見的是「年薪制（연봉제）」。
也就是說，公司在錄取員工時，會直接與員工討論一整年的稅前總薪資，例如：年薪 3,500 萬韓元、年薪 4,600 萬韓元等。之後再拆分成每月薪資發放。
因此，在韓國轉職時，人們最常問的不是：「你月薪多少？」而是：「你現在年薪多少？」或「你希望的年薪是多少？」
這樣的制度，也讓韓國上班族對「談薪」這件事特別敏感。因為一旦拍板定案，除了升職與跳槽之外，接下來一年大多很難再有大幅調整空間。
不少公司甚至會在每年第一季進行正式的「年薪協商（연봉협상）」。公司會以營運狀況、前一年績效考核、部門成果等作為調薪基準，再由主管與員工討論下一年度的薪資漲幅。
雖然不少韓國工作者私下都笑稱，所謂的「年薪協商」其實更像是「年薪通知」，但這並不代表完全沒有談判空間──對韓國人而言，這不只是例行程序，更像是一場一年一次的「身價評估」。
韓國人真的比較會「談薪水」嗎？
在台灣，「談薪水」有時仍帶著一種微妙的尷尬感。太直接，容易被認為現實；太積極，擔心留下不好印象。
但韓國職場對於談薪的態度，明顯直截了當許多。尤其轉職時，公司幾乎一定會問：「前一份工作的年薪多少？」、「你期望的年薪是多少？」及「最低接受條件是什麼？」
甚至，許多韓國上班族，即使沒有打算離職，也會持續與獵頭聯繫、定期面試，只為了確認自己的市場行情。因為在韓國職場裡，有一個很現實的共識：不主動談，就很難被動加薪。比起等待公司主動調薪，更多人選擇主動替自己定價。
我第一次參加韓國公司的年薪協商時，其實也相當不習慣。主管會直接把前一年的績效、部門成果，甚至市場行情攤開來談。對許多韓國主管而言，薪資本來就是績效與市場價值的一部分，而不是不能公開討論的敏感話題。
後來我也發現，不少韓國同事即使沒有打算離職，仍會持續與獵頭保持聯繫。因為對他們來說，「確認自己的市場價格」本身也是職涯管理的一部分。
韓國職場的談判技巧：員工如何替自己加薪？
在韓國工作久了，也跟不少前輩交流後，我發現真正會談薪的人，通常不會直接說：「我要加薪。」他們更常用的是：
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「希望能反映市場行情」
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「目前負責的業務範圍已經擴大」
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「去年負責的專案替公司帶來明顯成長」
比起情緒式表達，韓國職場更重視數據、成果和市場價值。有些人甚至會提前整理去年業績成果、專案數據、業績成長率，以及同業的薪資行情，讓談薪變成一場「有證據的商業談判」。
不過，除了理性的數據與績效之外，仍有一個韓國上班族很難忽視的因素，就是「是否受到主管青睞」。尤其對仍在職的員工而言，主管評價往往直接影響年薪漲幅，因此即使制度再完整，人為因素仍很難完全被排除。
此外，近年韓國企業也越來越重視「Total Package」或「Total Compensation」的概念。也就是除了年薪之外，還會一併評估：獎金制度、股票、公司福利、退職金等「薪水以外」的整體條件。有時候年薪數字未必是唯一標準，即使漲幅不如預期，只要整體待遇優於市場行情，仍有不少人會選擇接受。
年薪制公平嗎？談判能力，反而可能放大薪資差距
年薪制看似公平，背後其實也隱藏另一個問題：它高度依賴個人的談判能力。
因為薪水是「談」出來的，所以誰更敢開價、誰更懂市場行情，甚或誰更會包裝成果，往往就更容易拿到高薪。也因此，即使同職位、同年資，實際薪資仍可能存在明顯落差。
當薪資制度越依賴個人協商，資訊不對等與職場文化，也可能進一步放大差距。其中最常被討論的，就是韓國長年存在的性別薪資差距問題。
根據經濟合作暨發展組織（OECD）統計，韓國長年位居 OECD 國家性別薪資差距前段班，男女薪資落差問題至今仍未完全改善。除了女性因育兒造成職涯中斷，進而影響升遷與薪資成長之外，女性管理職比例偏低，也是一大原因。
根據韓國國家統計門戶（KOSIS）統計，女性管理職比例雖然已從 2016 年的 9.9% 上升至 2025 年的 18.1%，整體比例仍未突破 20%。在韓國工作多年，我也觀察到，許多韓國女性即使工作能力不差，面對年薪協商時，仍更傾向保守開價；相較之下，男性主動要求調薪與轉職談判的比例明顯更高。
換句話說，在韓國高度依賴年薪協商的文化下，薪資往往不只取決於能力本身，也與談判能力、市場資訊掌握程度密切相關。
韓國的「退職金」制度：離職時，還有一筆額外收入？
許多台灣人第一次在韓國工作時，最驚訝的制度之一，就是「退職金（퇴직금）」。
根據韓國勞動法規，只要員工「工作滿一年」且「每週工時達 15 小時以上」，公司就必須支付退職金。而且這筆錢原則上是公司額外提撥，並不包含在原本談好的年薪內。最簡單的理解方式就是：工作一年，大約可以領到相當於一個月薪資的退職金。
其計算方式為：「平均日薪 × 30 日 ×（在職日數÷365）」。而平均日薪，則是以前三個月薪資作為計算基準，因此與許多台灣人習慣「領完年終再離職」不同，韓國有些人反而會選擇在調薪後一段時間離職，讓退職金基準跟著提高。
我剛來韓國第三年左右時，也曾因為不熟悉韓國勞動制度吃過虧。當時待過一家公司，退職金是直接內含在年薪裡計算。我一直到第一個月領薪水時才發現，自己的月薪並不是單純用年薪除以 12，實際領到的金額比預期少了不少。詢問會計後才知道，公司是直接從薪資中預扣退職金。
即使這類做法是否違法，仍需要根據勞動契約細節判斷，但目前多數韓國人普遍認為，「退職金內含年薪」本身就是相當有爭議的算法。只是對當時涉世未深的我來說，即便內心震驚，也不敢向勞動部檢舉。從那之後，我每次轉職都會特別確認：「退職金到底是不是公司額外提撥？」
而退職金制度，也是為什麼不少韓國人在換工作時，即使沒有年終獎金，離職時仍可能領到一筆不小的金額。尤其待得越久、薪資越高，累積差距也會越明顯。因此在韓國，「離職」不一定代表收入中斷，反而有點像是一種階段性的結算。
更特別的是，在韓國不只有正職能領退職金，包括便利商店、咖啡廳、餐廳等兼職工作，只要符合做滿一年、每週平均工時超過 15 小時，依法同樣可以領退職金。這點其實不少外國人都不知道。
但現實中，也因此出現許多灰色地帶。例如部分店家會刻意不讓工時超過標準、在滿一年前要求離職，或是藉由排班方式規避制度。尤其在服務業與小型商家，仍存在不少勞動爭議。
這也反映出韓國職場的一個現實：制度雖然完整，但懂得為自己爭取權益的人，往往才能真正拿到該有的待遇。
結語
在韓國工作久了，我逐漸發現，韓國人對薪資的態度，其實比台灣更直接，也更現實。
在這裡，薪水不是不能談的禁忌，而是一種對市場價值的確認。當企業用「年薪」衡量員工價值時，上班族自然也開始學會用市場邏輯重新評估自己。因此，比起「待滿幾年」，越來越多年輕韓國人更在意的是：
「我的能力，現在值多少錢？」
因為對他們而言，真正決定收入的，從來不是年底那一筆獎金，而是下一次談薪時，自己能不能替未來重新定價。
執行編輯：洪翊芳
核稿編輯：孫雅為
