採訪、撰文：林欣蘋／換日線編輯部
近年有越來越多研究顯示，在少子化、高齡化、大辭職潮（Great Resignation）、數位轉型等趨勢衝擊下，全球正面臨嚴重的人才短缺危機。根據人事顧問公司萬寶華（ManpowerGroup）2023 年針對 41 個國家、39,000 個僱主做的《全球人才短缺調查》（2023 Global Talent Shortage Report），不僅去年的人才短缺率以 77% 創下 17 年新高，臺灣更位列缺才國榜首，高達 90% 僱主回報職缺招募困難。
這樣的結果看在許多人資專家眼裡並不意外，早在 2012 年，英國牛津經濟研究院便已預言，臺灣將在 2021 年面臨全球最嚴重的人才赤字。此一研究結果多年來不斷地被臺灣媒體引用、討論，把問題歸咎於人才外移，並將之與「競爭力流失」劃上等號的報導屢見不鮮，但也有許多海外工作者持不同看法。NEX Foundation 臺灣未來基金會創辦人陳浩維便在 2020 年的《換日線》專訪中表示，「國際職場不分國界，哪裡有機會就去，但無礙於每個人在不同的時刻、以不同的方式回饋臺灣。」
這句話後來也因新冠肺炎大流行而獲得了印證。疫情期間，不少海外工作者返臺，其中部分在疫情趨緩後並未重返海外職場，而是選擇留臺工作。另一方面，疫情帶來的供應鏈重組加上地緣政治等因素，也讓愈來愈多外籍人才開始認識乃至造訪臺灣，為臺灣產業注入新的契機和可能。如何讓這些具備國際經驗的專業人才能夠貢獻臺灣，提升臺灣在國際人才市場上的競爭力、根本性地解決供需失衡，是從政府、企業到求職者都無法迴避的時代課題。
海外臺灣人回家了，然後呢？
2019 年是臺灣人赴海外工作人數最多的一年，到中國大陸工作的臺灣人口近 40 萬，佔海外工作者總人數逾一半。然而隨著 2020 年疫情在全球爆發，赴中人數一年間少了 15.3 萬，馬振洲便是其中之一。他至今仍然記得，2020 年 1 月 19 日那天，一如繼往地搭機返臺與家人團圓，怎料 4 天後武漢封城，「回臺灣」從此由短期休假變成了長期狀態。
回臺前，他在廣州一間商業房地產開發集團擔任副總經理，海外職涯邁入第四年，正處在上升期，即將升任子公司的總經理。起初他還能一邊在家工作，一邊觀望對岸的疫情發展，但礙於產業性質難以長期遠端工作，迫使他最終得在返中就職和辭職留臺間抉擇；家人是他留下的最大拉力。
「我媽媽在臺大醫院當了 30 年的護理師，SARS 爆發的時候，我每天都很怕媽媽回不來。十幾年後角色對調，我可以理解媽媽的心情，所以雖然很掙扎，還是放棄了在中國的工作。」他憶述，「結果我決定不回去的隔天，我媽突然問：『你在臺灣怎麼辦？能找到工作嗎？』」
和馬振洲碰巧在同一天從中國返臺過年的，還有在國際飯店集團擔任亞太區市場行銷總監的楊永苓。疫情初期，她一直處在「待命」狀態，隨時準備在公司一聲令下返回辦公室，但等來的卻是疫情延燒全球、美國總部決定關閉香港辦公室，所有亞太區員工正式進入居家辦公模式。楊永苓選擇藉這個機會就此在臺定居，「當世界處在混亂不明的狀態時，我希望能回家，待在讓自己感覺最安心的臺北，陪在家人身邊。」她說道。
然而，對於這些長年旅外的遊子而言，回到看似熟悉的家鄉，多少都得經歷反文化衝擊。儘管每個人的專業背景、返鄉理由均有不同，但他們遭遇的挑戰卻都不約而同地反映出臺灣社會在面對國際人才時，各方面的保守心態。
社會不理解、企業不敢用
現任中高階獵才顧問公司保萊德集團（Paul Wright Group）業務執行主管（Practice Leader）的 Alan McIvor 在 2022 年的訪談中告訴《換日線》，疫情下從海外歸臺的優秀人才不在少數，但即使擁有亮眼的海外學經歷，也往往被認為缺乏臺灣經驗，難以在短期內找到工作。
馬振洲出國前已在臺工作 10 年，然而他返臺後的求職路卻沒有因此更順遂，反而因兩岸關係緊張，飽受企業人資對中國的刻板印象所苦，「中國的工作經驗還有人脈，回臺灣不只要歸零，還要被質疑。」馬振洲感慨，剛開始在臺灣面試時，經常聽到好比「你們中國總字輩滿街跑，頭銜不值錢、薪資要打折」一類的言論。「我不否認很多人回來的時候，會用一些虛胖的頭銜冠在自己身上，但我也不覺得從中國回來，就一定如何，應該就事論事，看我這個人適不適合（應徵的職位）就好。」
在臺灣替跨國企業遠端工作的楊永苓，雖然沒有上述求職困擾，但生活中也切身感受到社會對於返臺人士的偏見：「身邊的家人與朋友，如果沒有類似的海外經驗，往往很難理解你為什麼不能迅速『適應』家鄉的生活與步調。當你試圖要解釋自己何以不認同大家習以為常的部分價值觀時，很容易被他們誤解為你很『驕傲』、你在『抱怨』，或是你覺得自己『喝過洋墨水』而高人一等。」
大學畢業不久就出國工作的她，海外職涯長達 14 年，很能理解許多回臺遊子對家鄉那份「既熟悉又陌生」的感受，以及適應期中的孤獨、無助與掙扎；為此，她與一群志同道合的返鄉者共同創立了非營利組織「社團法人 DOMO TAIWAN 多磨回鄉聯誼社」，陪伴擁有相同經歷的臺灣人重新接軌在地生活。組織成立不到一年，已迅速累計了 50 多位會員，幾次聚會交流讓楊永苓更確信：「回家」的困境確有其普遍性。
招募外籍人才，金卡不是全部答案
對於返鄉工作的臺灣人來說，生活的主要挑戰在於心理調適；而對有意來臺工作的外國人而言，需要克服的更多是日常不便。《換日線》2021 年春季刊的封面人物 Benjamin Wu 是時任美國杭茲曼家族投資公司（Huntsman Family Investments）的合夥人，和很多疫情間來臺探親兼避疫的移民後代一樣，他對臺灣充滿了親切感，希望能藉機在臺灣貢獻所長，卻不斷因語言問題碰壁。他表示即使人在臺北，舉凡購買手機預付卡、到銀行開戶、找房租房等英文資訊，都不如在香港、新加坡取得容易。
英語資訊不普及，不僅影響外國人長期定居的意願，也一定程度地影響了「就業金卡」（Gold Card）的申請。就業金卡將工作許可、居留簽證、外僑居留證及重入國許可四證合一，持有人在有效期間可以自由在臺灣尋職、就職及轉換工作，本意是增進外國人才來臺發展的便利性。然而，不只一位外籍人士曾向《換日線》透露，就業金卡申請不如想像中方便，部分指示模糊，就連英文通知信都有文法錯誤。
另外，持有就業金卡雖能確保短期在臺居留資格，但不代表能順利就業或創業。事實上要找到願意聘用外國人的企業沒有想像中容易，馬振洲就分享，返臺工作後曾應徵新人，當他呈上來自澳洲、香港的候選人履歷時，卻被主管擋下，理由是「外國人不夠了解臺灣」，令他不解：「我不是刻意挑外國人，但是當候選人符合用人需求時，為什麼我們要因為他是外國人而預設立場？」
部分論者認為，臺灣僱主可能是基於薪資和簽證成本等考量，才不傾向聘僱外國人，但身為在臺灣工作的外國人，Alan McIvor 有不同看法。他指出鑑於歷史因素，臺灣是一個種族與文化同質性很高的社會，多數臺灣企業包括「在臺灣的外商」思維都很本土，沒有太多聘僱外國白領的經驗。
缺乏國際化的職場環境，加上產業結構單一，也讓臺灣極少被跨國企業選作區域中心。生德奈生物科技公司執行長蔡承翰是留德博士，2018 年替德國生醫科技公司 Cytena（現為瑞典企業）在臺灣成立子公司。他曾嘗試說服公司把亞太總部設在臺灣，但這些年的招募經驗讓他漸漸發現：儘管目前亞太總部所在的新加坡用人成本較高，但已有一群了解生醫產業、具備足夠英文能力、跨文化溝通能力與相應銷售人脈的國際人才，這正是臺灣現階段難以取代的優勢。
善用時代趨勢，提升市場競爭力
當然，外籍人才在臺灣的經驗也非全然負面。創靈國際公司創辦人林浩賢和在創靈擔任資深高管顧問的太太鄧玉君來自香港，過去都在外商服務，轉職成為職涯教練後，選在 2022 年來臺創業，訪談中對臺灣讚不絕口。
林浩賢曾任寶僑 P&G 香港及臺灣首席行銷官、曼秀雷敦香港及新加坡總經理，對亞洲各國都很熟悉，選擇創業地點時也曾考慮日本和新加坡，最後選中臺灣，除了生活成本相對低、語言沒有障礙之外，也因夫妻二人都非常喜歡來臺旅遊。實際在臺居住後，他們更認為人情味濃厚、生活便利舒適的臺灣「比想像中還好」。
兩人透過參加大量課程、活動，積極拓展臺灣社交圈，過程中深受臺灣人愛學習也愛創業的氛圍吸引。鄧玉君在這裡認識了「軟裝設計」專業，林浩賢則分享：「在香港因為租金高，很難自己開店，但是在臺北，你可以有嘗試小生意的空間，也有些創業是像簡報設計師、聲音教練這類的特殊職業。我覺得臺灣有一種願意嘗試的氛圍，我們遇到的每個創業者也都很有想法。」（更多林浩賢的分享，可收聽換日線關鍵字節目）
值得一提的是，本次採訪的國際人才無論來自臺灣還是外國，所有受訪者留臺的理由都和「生活品質」有關。比如對已為人父的蔡承翰來說，臺灣的治安、健保都相對海外更佳，是現階段最適合育兒的地方。不過無論是受訪者本人還是他們身邊返鄉／來臺社群，幾乎沒有專業人才是為了提升職涯而選擇臺灣。這個結論看似悲觀，但換個角度看，產業結構的改變並非一朝一夕，若能將臺灣打造為替國際人才提供生活體驗，而不只是「實體工作」的國家，也可以是臺灣揚長補短的好機會。
環境建置的第一步是培養與時俱進的人才觀念。馬振洲指出，「開放人才」（Open Talent）讓來自任何國家的專業人才都可以透過數位工具遠端接案，為臺灣企業所用，「我們不見得要把一個人找來臺灣，叫他在臺灣從事實體工作，這才叫『引進國外人才』，而是當我們邀請專業的開放人才替我們工作時，他願意接臺灣的案子。」
根據《哈佛商業評論》，開放人才反映了「微型創業家」的崛起，諸如軟體工程師、數據科學家、財務專家都能以自由工作者的身份提供服務，加速企業人才管理的數位轉型，報導更形容：「他們把工作視為一件該做的事，並把它融入生活，而不是把工作視為一個該去的地方或一種定義自己的方式。」
在全球最多國際人才聚集的美國，2023 年從事自由工作的專業人士急遽增加至 6,400 萬人，佔了美國勞動力 38%，創下歷年新高。此外，愈來愈多國家開始推廣數位遊牧簽證（如韓國案例，可參見〈韓國向世界招生〉一文），可見在疫情催化下，國際人才的招募趨勢正在轉變。
馬振洲相信，臺灣僱主得開始將工作自由與彈性納入徵才考量，但也不諱言背後挑戰：一來，臺灣的遠端工作環境仍不成熟，疫情趨緩後，多數曾採用遠端工作的企業都恢復實體辦公，甚至視遠端工作為給員工的「福利」而非常態，更遑論要他們啟用海外人才。其次，臺灣社會對外包人力仍存有偏見，認為是「找不到正職工作的人才會找兼職」；企業主比起管理不同專案的外部人才，處理週期性、事件性等非常態性的工作，依然更傾向聘用一個朝九晚五待在辦公室的正職員工。
這些現象也反映出臺灣社會對國際人才的疑慮──企業擔心聘請國際人才會增加人事成本、上班族擔心臺灣若「門戶大開」地接納外籍人士或無本土經驗的工作者，將會「搶走臺灣人的資源／工作」。但在海外闖蕩過的臺灣受訪者們反而一致認為，臺灣人的工作能力不輸外國人，所以更不應為了害怕競爭而故步自封，反而應該支持臺灣成為一個更多元、有活力的市場，透過良性競爭提升工作條件，如此也才有可能實現「企業能留才、人才能加薪」。
隨著全球人才爭奪戰愈發激烈，如何在人才招募與培育方面抱持更開放的心態、更多元的策略，將是提升臺灣競爭力的關鍵。
備註：原文刊載於換日線 2024 春季刊，想知道世界各國如何打造國際人才雙向道，請參考《世界看臺灣：人才危機有解嗎？》。
執行編輯：羅思涵
核稿編輯：林欣蘋、張翔一
