前言：本文為換日線舉辦之臺灣人才進軍世界的黃金十年論壇中 Yourator 創辦人 Lydia 的分享節錄。文中提及了未來時代的生涯發展趨勢以及企業應該有的應對模式。並引述了國內知名雇主品牌專家何則文提出的創新管理學理論「人才成功」，說明為何新時代企業必須要以員工為本，為青年創造成功與機遇。
整理：陳郁欣
在當今競爭激烈的人才市場上，找到合適的人並留住最優秀的人才，對任何公司來說都是一個重要而緊迫的問題。
在大缺工時代，年輕的求職者和企業都有自己的煩惱：年輕一代期望找到一份能夠實現自我價值的工作，但他們卻無法進入，而企業則因為缺乏求職者而苦惱。年輕人和企業正面臨著前所未有的挑戰。年輕人在國際經濟動盪和不穩定的政治局勢下，期望自己的貢獻能帶來明顯的影響和改變。另一方面，企業也面臨著挑戰少子化和後工業化趨勢下的勞動力短缺。這種差距需要通過溝通來彌補，為了彌補這種差距，我們需要談談雇主品牌的重要性和企業文化。
什麼是雇主品牌？企業價值是關鍵
談到雇主品牌，不得不提起國內知名青年職涯教練、新創人才發展策略顧問何則文所提出的雇主品牌 PEER 思維模型。他認為好的雇主品牌需要涵蓋「提出主張 Proposition」、「建構參與 Engagement」、「優化體驗 Experience」、「傳播聲譽 Reputation」四大步驟。
僱主品牌在國內企業經常被忽視，但它是留住優秀人才的關鍵。建立雇主品牌的關鍵是仔細思考如何成為勞動力市場上有競爭力的雇主。談到競爭優勢，大多數人可能會直觀地想到傳統的求職因素，如公司規模、行業、員工福利等，但這些只是打造雇主品牌的其中一個方面。
我們相信隨著年輕一代對工作的意義、價值和願景的重視，情感導向的願景、熱情、挑戰以及社會影響和團隊氛圍等都會是建立品牌的重點。一個公司是否有明確的價值觀也成為對外創建雇主品牌的重要基石。一直以來我們都嘗試運用跟提倡以數位策展來幫助初創企業提煉自己的亮點，讓年輕人更好地瞭解公司的內在文化，看到不同的職業可能性。
在數位化轉型的浪潮推動下，我們也接觸到很多的各種企業來與 Yourator 以及 TYCIA 合作，加強企業文化和價值觀的宣傳，以招募更多的新生代人才，如聯發科、國泰金融控股、街口支付等。通過這樣的合作，企業可以通過面試內容和線下活動接觸到新生代人才，而不是冷冰冰的薪資福利資訊揭露。
雇主品牌對組織運營的 4 個關鍵好處
如果企業能夠抓住機會，妥善管理自己的雇主品牌，將對企業產生全方位的好處。主要可以從以下四點觀察。
一、減少了招募成本。良好的雇主品牌會使人才主動尋求機會，新員工的素質和水準也會相應地提高，同時，由於雇主品牌已經適當地宣傳了公司的文化和價值觀，員工閃辭的情況也可以減少。這些都將有效降低招聘的總成本。
二、提高員工參與度。同時，雇主品牌的核心是創造一個讓員工在工作中得到自我滿足和鍛煉的環境，可以有效帶動員工的內部動力，提高滿意度和敬業度，進而為自己的公司感到自豪，並帶動更好的工作效率和客戶滿意度。
三、減少了留才的難度。滿意度和敬業度高的員工自然會願意留下來。因此，整體降低離職率對組織的穩定發展非常有效。良好的雇主品牌避免了求職者對組織的誤解，組織也能找到合適的人才，自然也就減少了摩擦和磨合。
四、具有更強的競爭力。最後，公司可以建立一個一流的團隊，其中包括行業內最優秀的人才，這進一步增強了組織的創造力、領導力和其他行業內的競爭優勢。
幾年前，雇主品牌的重要性還沒有被大多數國內公司理解。當時我們逐一訪問了新成立的公司，採訪他們以瞭解其企業文化，並撰寫介紹性文章。在我們的推動下，越來越多的初創企業創始人開始嘗試建立自己的企業價值和願景，環境正在慢慢改變。
後來，除了新創企業外，許多對數位創新人才有強烈需求的大型與中型企業也響應我們的倡議，開始注重企業文化的塑造與宣傳。這也讓我們意識到，在這個變革的時代，舒適而穩定的工作最有可能被人工智慧等數位技術所取代，必須把自己推向一個充滿挑戰的環境，擁抱變化和不確定性，在這個過程中學習到的技能是全球數位化浪潮中最具價值的技能。
因此，在談到職業生涯時，求職者應該選擇與自己價值觀相匹配的公司，這樣才能擁有長久的職業生涯，並從中獲得成就感和影響力。新時代的人才更多的是與企業結盟，在個人崛起的時代，頂尖人才必然會在自己的領域擁有良好的個人品牌。
無論雇主還是員工都應具備聯盟的思維——雇主應該讓員工知道，當你為公司創造價值時，公司可以讓你更有價值。同時，員工應該知道，組織與你可以相互賦能，使你在就業市場變得更好。
聯盟思維與人才成功
而員工也應該持有這樣的信念：「如果公司能讓你成長，你就應該盡最大努力幫助公司成長。」同時，應該有一種新的人力資源觀念：「員工不再是公司的資產和財產，而更像是顧問和供應商，他們是組織和個人之間的聯盟，而不是簡單由權利／義務定義的合約關係。」
此時需要的新思維是「人才成功」（Telant Sucess） 。這是由何則文所提出的創新管理學理論，是化用自顧客成功的概念。客戶成功領域的任務是保持客戶與公司之間的長期互動，同時與新客戶深入溝通，瞭解他們的需求，確定良好的雙贏合作模式，創造互利。通過這種方式，企業協助客戶成功，創造自己的成功。
在人才成功的概念中，人才成功才能實現組織和人才的雙贏。這裡提到的「人才」不僅限於目前在公司工作的夥伴，還包括已經「畢業」的離職同事，甚至包括尚未加入公司的潛在員工。對於不同的目標，人才關係管理可以通過兩種具體方式實現：
一、定期維護與未被錄用和離職員工的關係：對於未被錄用或未到場面試的員工，定期維護關係，有效擴大組織的人才庫；對於離職員工，定期維護關係，分享公司的近況，開設校友會，邀請參加公司周年慶或重大活動。
二、以賦能思維對待員工：輔導員工走向成功的關鍵之一是認識到他們個人品牌的建立，而員工自己良好的個人品牌也能為公司的雇主品牌增值。
隨著年輕人越來越關注自我實踐和工作對社會的影響，新時代的企業需要創造人才成功的新模式和新概念，將「讓員工成為能夠讓公司盈利的高績效人才」的舊觀念轉變為「企業需要幫助組織中的人才實現自己的成功」，用互惠聯盟和「客戶成功」來相互賦能。只有為人才建立一個堅實的基礎，才能實現雙贏。
只有建立雇主品牌和人才成功的概念，我們才能看到未來幾代人才和公司的「最佳甜蜜點」和合作可能性。在這個工作崗位極度短缺的時代，如何讓人才和企業看到對方是一個亟待解決的問題。當企業能夠通過傳播自己獨特的文化價值來吸引人才，並與他們保持互惠的聯盟關係，自然就能留住人才，使企業本身更加強大。這樣一來，企業的競爭力就能得到提升，人才和企業就能實現雙贏。
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執行編輯：曾聖軒
核稿編輯：林欣蘋
