我在 7 月發表了一篇〈【中英對照】我是英國人，為何我認為台灣最宜人居？回應讀者票選「最好奇的 5 個理由」〉，老實說，我對於文章收到這麼多負面反饋有點驚訝。如果你稍微瀏覽一下留言區，就會發現很多台灣人提到台灣「不宜人居」的理由，包括道路安全、空氣污染、人才流失、薪資停滯，還有街景美感。雖然我在一定程度上同意這些評論，但我認為這些負面情緒指向了更大的問題，也就是台灣人比起看到自己國家的亮點，更容易看到其缺陷。事實上，我敢說這篇文章的流量表現會比前一篇還好，因為接下來的這篇文章將會指出台灣可以改善的幾個地方。我將談及台灣在人才市場上所面臨的部分挑戰，也會在能力範圍內提供一些解方。以下就讓我們進入正題：
人才流失
人才流失指的是頂尖人才離開原生國家，到他們認為更佳的市場生活、工作的現象。台灣當然不是世界上唯一一個正在經歷人才流失的國家，雖然根據英國智庫牛津經濟研究院（Oxford Economics）的全球人才白皮書（Global Talent 2021），我們很不幸地被列為人才供需不適配最嚴重的國家。如果我們的經濟要進步，這顯然是個必須被解決的重大議題。人才流失其中一個令人感傷的現實是，離開的人往往是市場上的佼佼者，他們是最聰明也是我們最渴望的人才。
我總是把這個議題視為「小市場心態」（small market mentality）問題。在多數國家，最佳人才會傾向往國家首都／主要城市移動，尋求最好的工作和薪資。然而，台灣市場對於台北的頂尖人才而言，往往規模太小，不及鄰國。在多數外商，員工很多時候受限於台灣本土市場。當他們比較相似工作在上海或新加坡的收益、薪資、工作範圍和團隊規模等，不可能不感到有些嫉妒，這往往導致他們選擇離開台灣，物色更大、更好的機會。
我得承認新冠肺炎稍微改變了這點，我確實看到很多海外工作者在疫情期間從中國和美國返台。也許「中國品牌」已經不像以往這麼有吸引力──是的，在上海和北京，你的確可以賺更多錢，但你也必須在誠實方面做出一定程度的妥協。我指的是近年在國際社會上鬧得沸沸揚揚的問題，比如中國政府在新疆的暴政、對香港不斷收緊的政策、整體仍缺乏言論自由、網路自由和新聞自由等。不過，部分台灣人才仍會為加倍的薪資和更大的職涯挑戰而選擇西進。我們也難以否認新加坡是個比台灣更誘人的選項，考量到新加坡對亞洲市場的支配力正不斷增加。
前面提到，我將盡可能提出問題的解方，儘管我個人並不認為台灣人才流失問題能夠在短期內獲得改善。當我和台灣高價值的人才談話時，我無法誠心地勸阻他們出國，如果那就是他們想要的。事實就是那可能對他們的職涯而言是最佳選擇，作為獵頭，我也盡量總是向我的候選人提出最誠懇、真心的建議。儘管如此，也許提出下一個問題，有助於將台灣打造為一個在國際人才眼中更具競爭力的工作市場。
薪資停滯
如果檢視台灣從 1995 年以來最低薪資和許多其他國家相比的漲幅，將令人十分擔憂。舉例來說，南韓的最低薪資漲了 7.2 倍，相比台灣僅提升了 1.7 倍。停滯的薪資是台灣產業常見的話題，數據顯示這份擔憂並非誇大。作為一個在台灣的獵頭，我能夠看到上千筆人們的薪資細節，我得說就連最高層的平均薪資這些年來都未見顯著提升。我大多和經理及總監等級的候選人合作，儘管經理級的平均年薪為台幣 200 萬、總監 300 萬，台灣市場似乎停滯在至多 500 萬元，我很少看到整體薪資方案超過這個金額者。
相信部分讀者讀到這裡可能會想，「你開玩笑嗎！年薪台幣 500 萬跟台灣平均月薪 55,754 元相比可是很大一筆錢。」你想的當然沒錯，但是這些人在新加坡、上海、首爾、東京、雪梨和紐約等城市，完全可以賺到雙倍的錢。如果台灣希望把最佳人才留在本地市場，停滯的薪資便是亟待處理的問題，特別是當你考慮到房價時尤然。當平均薪資無法企及平均房價的情況是如此地荒謬，一般台灣人如何能夠期待買房呢？
缺乏區域角色
如果你對大型跨國企業的營運並不熟悉，我可以稍作解釋。基本上，多數擴張到亞洲市場的外國企業會在不同國家的首都／主要城市設立分部。幾乎在所有的案例中，企業會指定一個「區域中心」以管理整理區域，這也是多數資深行政主管駐在的城市。在亞洲，我會說新加坡是最常見的選擇，接下來則是上海。日本和香港仍是部分企業的選擇，雖然近期香港正在流失過去擁有的競爭力。
台灣幾乎從未被選作跨國企業的區域中心。就我的印象所及，我目前只能想到好市多（Costco）、沃旭能源、博世家電 Ebike 系統把亞太總部設在台灣（如果你知道其他例子，歡迎在留言區告訴我），這表示如果你是台灣的佼佼者，在攀爬職涯階梯的過程中，往往得移往海外。當然，在返台之前，他們都能透過海外工作建立職涯，雖然我可以根據經驗告訴你，多數這類候選人回到家鄉都是基於家庭因素，並非為了提升職涯。當這些人回台工作時，很遺憾地，我的工作便是把他們的薪資談到只剩在海外的一半。
另一個令人擔憂的趨勢是我發現外商把台灣歸類到更大的共同市場。通常台灣會被歸到「大中華區」且必須向上海辦公室回報。有時候香港和台灣被歸在一起，有時則是包括南韓在內。如果你不解背後意涵，讓我稍作解釋。當台灣在企業重組中被丟進一個包含許多地方的區域時，通常代表台灣團隊的規模縮減，最資深的角色往往會被優先裁撤。如果一間外商選擇裁掉他們在台灣的總經理一職，將會傷害整個市場，並且威脅到其他業內的首席（C-Level）專業人士。在近期的案例中，如 Puma、暴雪娛樂（Blizzard）、優鮮沛（Ocean Spray）和費列羅（Ferrero）就有數位資深員工被告知如果不轉調海外分部，就會失去在台灣的工作。
再一次地，我得強調自己沒有足夠的才智或資格提供所有問題的解方。但我知道在一些國家比如荷蘭和愛爾蘭會提供在當地設立區域辦公室的企業減稅優惠。我在本文中數度提及新加坡，我並不想表現得像是個「新加坡粉」，不過當地政府以快速、有效率地移除進步的障礙而聞名。政府部長享有高薪（因而吸引到許多若非如此，很可能被企業吸收的能幹人才）並且有足夠改善國家 GDP 的財務動機。台灣必然能向這個國土雖小但卻驚豔世人的島國學習。
台灣本土企業文化
這是我個人在台灣感到最挫折的一個問題。實話是如果你問台灣最優秀的候選人，「你寧願為台灣企業工作還是外商？」95% 的答案是外商。這並非無端的偏好，背後有數個原因。我從曾在本土企業工作過的候選人那裡聽到的抱怨總是一樣的──上對下的管理風格、不良也不直接的內部溝通、偏低的薪資和超時加班、「老闆總是對的」文化、製造業心態、過時卻從不調整或改變的工作流程等等。這些大型台灣企業總部無法吸引到最優秀的台灣候選人是很嚴重的問題，特別是當其中一些企業開始進軍國際市場時也一樣，而能夠處理國際業務正是很多希望不只負責本土市場和顧客的專業人士十分重視的一點。
我同時擁有台灣企業和外商客戶，所以我有機會比較不同企業間數年來的工作文化。我有過非常正向的、替台灣企業招聘的經驗，但是很不幸地，我也有過很多和本土企業 HR、部門主管交手的挫敗經驗。我可以用匿名的方式舉個最近的例子。一個台灣的大客戶要求候選人在申請表上填寫他們父母的工作，這不僅不必要，還無敵過時。我請他們移除這部分，得到的回應卻是「這只是我們的政策」，相信對於知道我想表達什麼心態的讀者，都很熟悉這類台詞。有些企業的申請表還要求照片、身高、體重和婚姻狀態等──對於任何熟悉西方勞動法規的人，這些作法都被認為是冒犯且陳舊的。
同一個客戶還要求我的美國候選人做英文測驗，只因為所有候選人都得經歷相同流程，即便這項流程在這個案例中並不合理。我個人甚至覺得這樣做有些羞辱人，畢竟我的候選人是位英文母語人士，但同樣地，我的建議未被採納。我在最近寫給他們的一封 Email 裡表示，「好吧。了解你並不想聽我的建議，現在開始我會保留我的意見。」我有過非常多相似的挫敗經驗。
另一個例子是，大型台灣本土企業最可能在年假政策上「按照《勞基法》規定」，這通常意味著外商企業的員工每年享有 22 天以上的帶薪年假，對比台灣企業僅 3 天年假（當然這點因年資而異，不過對一個年資尚淺的員工而言，年假就是這麼少），我很驚訝這些企業竟然沒有研究他們競爭者的政策，並制定出更具競爭力的休假政策。這些企業難道覺得資深候選人們在換工作時，會主動犧牲兩週的額外假期嗎？
我的夢想是在台灣取得一定的資歷，獲得足夠的尊重，能讓台灣企業開始根據我的建言調整政策。我合理地想幫助他們改善並變得能夠吸引出類拔萃的人才。要做到這點，他們必須開始研究其他成功企業，學習他們的最佳政策，而非活在自己的泡泡裡。
政府官僚政治
過去幾年來我有幸和一些台灣的金融科技（FinTech）企業共事。當我問及他們面臨的最大挑戰時，答案總是「政府」。這些客戶認為台灣古老且過時的法規和監管機構讓他們很難在市場上運作，他們經常得找變通方法好做生意。我個人認為台灣政府總體而言值得讚賞，但我也認為説這個政府緩慢且傳統並不為過。
另一個例子可以參見 Kim Asher 的文章〈A Tale of Two Taiwans〉，該篇文章針對風力發電產業所面臨的不必要問題提出了深度的解析。她表示，台灣的官僚讓事情比在歐洲國家，乃至撒哈拉以南非洲國家更難運作。一個強大的政府應該盡快移除妨礙進步的障礙，或者更新不再合理的法律。
過時的法律在這裡似乎經常維持現狀而非與時俱進。我還可以再舉兩個對影響我自身的例子。你知道外國人在台灣幼兒園教書是違法的嗎？儘管如此，仍有大量外籍教師在這個產業工作。如果學校被舉報給政府，警察會到學校突襲錄影，迫使荒唐的狀況發生，好比外籍教師得躲在廁所或屋頂。我的一個好朋友就因在幼兒園教書而被台灣驅逐出境 5 年。多少知名商人和政治人物讓他們的孩子就讀雙語學校？廢除這條法律比被舉報時才不定期執法合理得多。作為樂團主唱，我也會在台灣演奏音樂，如果沒有取得在特定場館的特定表演中演出的特定執照，也有可能被遣返（編按：根據「外國人從事就業服務法」，外籍人士受聘雇從事藝術及演藝工作，必須提出申請取得資格，並非隨時隨地「想表演就表演」）。在我看來，這又是在 2022 年絕對無益於任何人的、為種族主義與保護主義而生的法律。
無法吸引最佳外國人才
本文主要聚焦於台灣人才，因為這群專業人士是影響台灣經濟最重要的因素。但是多數成功國家都會設法吸引大量移民的專業人士，他們也有益於國家的成長與發展。台灣確實吸引了很多外國人，且獨特的是，很多外國人都以台灣作為他們永久的家（像我自己就是如此）。然而，外籍人才在台灣就業市場的機會相當有限。我花了很多時間撰寫文章，提供希望在此建立職涯的外籍專業人士建議，儘管現實是多數台灣企業都不願意雇用外國人才，很多甚至完全不考慮。如果台灣希望國際化，就得致力於吸引與留住有才能的移民。
我最近聽到一個台灣教授談及台灣的外籍學生，以及有多麽大量的外籍學生在完成學位後離台。我確信當中有很多畢業生樂意留在台灣工作，儘管很顯然地，他們很難在這裡開啟職涯。除了 ViewSonic 和 Gogoro 之外，我很少看到在台灣的企業像中國一樣，從海外市場挖角頂尖人才出任管理職。
HTC 最近有個巨大的失敗──從海外雇用了一個法國高階管理者出任 CEO。我聽到一些可靠消息來源指出，Yves Maitre 是個能力令人驚艷的專業人士，但他和他帶來的團隊現在都閃人了。我不便透露這個嘗試失敗的原因，但我認為這指向一個更大的問題，也就是大型台灣企業及企業主往往沒有改變的彈性。
4 年前，我也遇過一個富士康的招聘者，他的工作是吸引來自蘋果或者有哈佛大學背景這類「第一流」的外國人才加入公司。他說這項工作非常具有挑戰性，因為富士康想要能說流利中文的外國人，且不願意用薪資作為籌碼來爭取這類難得的「獨角獸」。不用說，如果你不願意付高薪，真正的矽谷人才完全沒有理由考慮搬到台灣，更遑論要來自加州的人樂意或願意適應台灣如上所述的工作文化。
總體而言保守的經商方式
在前面的段落中，我已經稍微暗示了這一點。總體來說，台灣企業內部並無意願調適和改變。在現代資本主義經濟中，彈性是一個決定成敗的關鍵因素。我在台灣已經發現很多心態仍然固守於「我們就是這樣做事」的案例。基本上，這表示企業寧願墨守成規，即便策略／流程／產品可以流程化或者變得更有效率。這正是我在上海工作時所注意到的關鍵差異。中國企業願意在高成長策略上賭一把，做出高風險／高回報的投資決策，這部分解釋了為何有預測指出中國在未來數十年內有望成為世界最大經濟體。
我主張台灣若要進步，需要變得稍微更開放一點、少一點保守。目前確實有不少正面案例，比如台積電發展驚人，較新的企業如 Vpon、Appier 和 iKala 似乎也都在正確的軌道上。讓我們期待這一切持續下去，並且能見證台灣公司行號的新興世代起身反抗所謂「製造業心態」。
我誠心希望這篇文章不會太負面。我要清楚強調，我的批評意在作為有建設性的建言。我想在任何我能力所及的地方協助台灣進步，即便只是盡自己的微薄之力。我愛台灣，這裡是我家，而且我非常高興自己人在這裡。台灣加油！
備註：本文經作者授權換日線編輯部翻譯、編輯，欲閱讀英文原文請參考：What are the major challenges that Taiwan faces in the talent market?
執行、核稿編輯：林欣蘋
