撰文：Sophie Tseng 曾耀葳
當新創公司剛成立時，幾乎都是「Nobody」。在這裡「Nobody」的定義，我指的是當你講出公司名字的時候，對方會先猶豫一下，接著擠出沒聽過又不想失禮貌的、有點尷尬的微笑。
但在從「Nobody」變成「Somebody」的過程中，人才都是絕對不可或缺的一環，因此「如何在公司默默無名時，打敗眾多潛在競爭者，招募到最適合的人才」，便成為新創公司格外重要的課題。
以下，我將從過去協助 30 人以下的新創建置台灣辦公室第一批成員，以及自己長期為各大企業從事招募工作的經驗，分享我對這個議題的看法：
先別急著「行銷」，釐清品牌價值更重要
近來因為台灣很多產業都出現「搶人大戰」，從大企業到新創公司，大家都在談「雇主品牌」（Employer Branding）──到底要如何塑造公司的雇主品牌，好爭取到對的人才？
但首先我想釐清的一點是：目前很多僱主品牌的討論，通常都已直接進入到「How」的方法論，但真正重要的，其實是更前面的第一步，也就是「釐清公司對內外想傳遞的品牌價值是什麼？」
簡單來說就是：「當完全不認識公司的潛在求職者看到公司的資訊時，他第一個聯想到的關鍵字是什麼？」
現在市場上有非常多溝通「僱主品牌」的管道，例如公司發出的新聞稿、公司創辦人的公開文章或講座分享、員工在社群媒體上的分享等等都是。彼此差異主要是看公司規模、競爭對手是誰，和現有能投入在雇主品牌的資源多寡。
但如果一開始內部沒有釐清品牌價值，就直接投預算在所謂的行銷上，有非常高的可能性是「亂槍打鳥」，吸引到的反而都不是公司最想吸引的族群。
至於該如何定義品牌價值，進而作為僱主品牌的核心？我認為發想和聚焦的方向有 3 種：公司的產品服務、創辦人或共同創辦人本身特質、公司特有的文化（不是老闆說了算）。以下我們一一來討論：
為自己的產品或服務，找到「一句話說完」的定位
新創在成立時，一定有個「想要解決的問題」。先不管之後的商業模式或規模化的潛力，創業初期所觀察到的「那個問題」，需要漸漸轉換成大眾能有印象的關鍵字。
這個「想要解決的問題」與因此推出的服務，不一定非要到前無古人後無來者那麼偉大不可，就像剛開始推廣沒有知名度的藝人時，經紀公司或娛樂媒體常會說，某某某是「小林志玲」、某某某是「李宗盛接班人」之類，重點在公司的產品服務能不能用具象化的方式，讓人更容易聯想到公司想提供的價值、未來的發展性，這會是最重要的第一步。
就像我最近看到「知識衛星 SAT. Knowlege」的報導，才發現我少數訂閱的線上課程就是這間公司操刀的──看完媒體報導的文章，我了解到的關鍵字則是「線上募資平台」、「精品」、「年收破億」。
當中讓我印象最深刻的，是他們合作的講師陣容和包裝，主打的是所謂「精品形象」。包含在教育界很有影響力的台大教授葉丙成老師；和我自己一直有買書閱讀的財報力專家林明樟 MJ 老師。因此以我這樣一個之前完全不認識這家公司的人，要形容這家公司給我的第一印象，我會說他們是「LV 版的線上課程募資平台」。
而這樣可以相對簡單理解、一句話說完，並具一定說服力的「品牌價值」，就能成為企業溝通僱主品牌的核心。
公司創辦人，也是僱主品牌最佳（或最差）代言人
創辦人或共同創辦人的「理念」，也是向外傳達僱主品牌的核心之一。尤其新創公司在成立初期，絕大多數工作都由創辦人一手管理或包辦，因此其公司的特色與做事方式，也必然與創辦人的信念與個性息息相關。
以最近常看到的，iKala 共同創辦人程世嘉在 Linkedin 或臉書上的公開分享為例：在他的文章中，「人才」是不斷被提及的字眼。他還會不斷強調創業最大的幸運是「透過創業深深認識了自己」，所以他堅持每位在職員工一定要同時「達成目標」和「獲得個人成長」，缺一不可。
也因此，當 iKala 宣布「將投注更多資源在教育訓練上」時，這個強化雇主品牌的行動會更容易傳遞給潛在求職者；相對於「創辦人從沒公開談過對人才議題想法」的公司，也可能更具說服力。
反過來說，如果新創公司的創辦人不願對外溝通，甚至「言行不一」、做出與公司理念大相違背的行為引發社會爭議，則可能讓企業的雇主品牌毀於一旦。
公司文化，不（只）是老闆說了算
第 3 個品牌價值參照點，也是我覺得最有趣的，是當新創公司正式招募到一些員工後，會漸漸有一些群體展現出來的共同行為──這些共同行為未必是「自上而下」的要求，更多時候是員工自發自主的。
例如我一個朋友在某新創擔任人資，她發現員工們對社會許多議題的使命感都會很高──因為他們做的項目，是在新興市場籌建更好的寬頻網路。對於隨時都能有流暢網路看Netflix 等串流平台的我們，很難想像頻寬網路對於某些地區就像奢侈品，並非每個人都負擔得起。也因此，這家新創的許多員工，是基於「使命感」而非「商業利基」加入這家公司，同時可能更關注於「社會公平性」和「用戶體驗」等面向的議題。
基於這個特色與企業文化，這家新創公司的核心宗旨就是：「用低於傳統寬頻 1/100 成本的技術，讓當地消費者同樣能享受到優質的數位內容和數位體驗。」
綜上所述，公司想傳達的品牌價值如果內部沒有先理清楚，後續的行銷或招募，基本上都只能看負責作業的人怎麼「自由闡述」，將很難有一致性、也難以預測成果。所以在溝通僱主品牌前，經營者需要特別花時間去好好溝通、凝聚團隊的「品牌共識」，讓大家有一致的標準可以去發揮。
招募實戰：短、中、長期策略分享
當溝通主軸清楚後，我們就要進入「招募實戰」的討論：公司現在就是名不見經傳，偏偏又是最需要人力的時候，到底該怎麼開始第一步？
針對 30 人以下的團隊，我的建議是從「同溫層」和「非同溫層」去打。同溫層指的是你（創業者）本身的圈子，可能是投資人、信任的朋友、學校教授、校友、學弟妹、參與的加速器、新創圈人脈等。
最重要的一點是：「強烈讓身邊的人知道你正在招募，並且清楚你想要招的人長什麼樣子。」最簡單粗暴的方法，就是讓你熟識可信任的人，都變成你的招募大使和種子，讓他們在遇到潛在適合的人選時，能夠聯想到你，然後願意說：「我有一個朋友正在做什麽主題，你可能會有興趣，你有沒有興趣多聊一下？」
通常利用同溫層找到的人才，品質（與職務期待符合度）會比較高，也可以避掉很多「雷包」；缺點是量少，而且需要創辦人本身有一定的人脈並花時間去經營，才能加速中間找人的效率。
如果是「非同溫層」的打法，最基本的要求是潛在求職者 Google 公司或創辦人名字的時候，不要讓他們「搜尋不到任何東西」。換言之不管是用官網、FB 或 IG 粉絲專頁建立自己的公司識別，最重要的是不要讓公司看起來像詐騙公司，沒有任何一點網路痕跡。
善用社群、媒體資源，但切忌賣「沒特色的訴求」
接下來，新創企業、小公司規模資源都有限，要怎麼做「僱主品牌」？短中期可操作的方式，是每當公司達到一定里程碑，就不要捨不得「昭告天下」，可一次做短期的大量行銷曝光。
這裡指的「里程碑」，可能是募到天使輪的基金、營收到達一定的標準、異業合作成功案例、拿到知名企業或 KOL 的合作機會，或是搭上產業風頭上的議題分享⋯⋯等等。同時可以主動聯繫媒體平台做曝光，像數位時代、Techcrunch、Digitimes、Tech in Asi、關鍵評論網等，可能相對較有版面曝光新創公司資訊，可依媒體平台的屬性去選擇投稿或合作。
小型公司最吃虧的點，是在還沒有成績的時候，能夠「賣」的東西有限，或者說起來都虛虛的。講白一點：「彈性工時、零食櫃、開放文化」這些早就已經被講到爛，而且哪家新創沒有？這種沒特色的資訊已經難以吸引人才，有講等於沒講。
反觀最好的行銷，其實來自「公司本身的實績和成長潛力」。當公司可以更有底氣去告訴潛在候選人：你為什麼現在要加入公司、你的未來會在哪裡、我們產品服務的發展潛力在哪裡⋯⋯時，彼此的對談才會是一個對等的方式。而不是「我們公司很需要人，你可以考慮來嗎？」
徵才文案做出差異化，多利用共同徵才活動
善用人力平台，也有機會吸引到部份優質候選人。此外它至少還有一個優點，是讓潛在候選人了解到「公司現正擴大招募中」，代表公司仍持續順利運轉中。
但要更精準地吸引「對的人才」投遞履歷，前提是公司和工作內容要夠清楚，同時請盡可能在職缺平台中做出差異化，不然很容易在茫茫徵才資訊中變成陪榜（炮灰），花了資源卻沒有實質效果。
另外，如果有招募平台的共同徵才活動，例如 Yourator 聯合徵才，個人覺得效果會比單純貼職缺的效益來得高：因為有機會實際、且大量地接觸到候選人。對於還沒有名氣的公司來說，藉由實體徵才活動的方式曝光，讓核心團隊成員能夠在現場直接與求職者對談，能夠回收的有效聯絡方式會更多。
此外，還有「陌生開發」這一塊：針對要招募新鮮人、有工作經驗者還是要挖角業界的翹楚等目的不同，如果大家有興趣，我會在另一篇文章中詳細分享。
爭取人才沒有捷徑，持續深耕必有所成
最後，以僱主品牌的長線經營來看，我認為最有效益的方法，是創辦人和 CXO 等核心主管，加入針對市場的所屬社群，持續在裡面深耕、分享、回饋內容，建立個人的信任程度。如果是技術職，依據公司使用的程式語言，不論在 FB、PTT 或 Stackoverflow ，也都有許多資源可參考。
切記不要一加入社群就狂 PO 「職缺文」。重點要先放在「你身為這個領域的一員，能夠提供什麼價值？」開始回覆問題，讓社群覺得你是「有料」的人，接下來才會來到「因為這個新創創辦人／CXO很有料，所以想合作」的階段。
找到好人才，本身就是個漫長的路程，如果希望找到「人才」和「人財」，而不是「人材」和「人裁」，一定時間的思考和投入是必須的──這跟做產品服務一樣，沒有捷徑可走。
如果可以，我也希望能提供一套 SOP 、懶人包給招不到人的老闆、主管和人資。但很可惜，未來招募只會越來越難做。所以我們只能朝對的方向持續努力：釐清自己對內對外想推廣的雇主品牌，接著才是執行、優化、再執行，並且堅持下去。
《關於作者》
Sophie Tseng曾耀葳，崇尚理性，又一頭栽進了最不理性的工作，人資。以善良看待這個世界，喜歡真實，卻又渴望那麼一點反骨。長期在人力資源領域耕耘，有在全球前 500 大外商、科技新創、顧問及台商公司服務的經驗。寫文字是為了自我療癒，找一個不大也不小的樹洞避避。
執行編輯：陳品融
核稿編輯：田孟心
