據美國蓋洛普調查估計，過勞使美國企業年損失生產力市值達 4,500 萬至 5,500 萬美元之間。遠在 2000 年，世界衛生組織就提出一份報告，指出：「多數國家並未立法處理工作壓力帶來的衝擊。大部分國家確實規範了職場的衛生和最低安全標準。然而，這些標準多側重於生理方面，並未將心理和（或）精神健康列入考量。」
工業時代的前輩們以慘痛代價學到了功課，但人們還是選擇忽略過勞的危險。在現行的文化中，工作慢慢滲透到原本預留給休閒用來睡覺的時間。不論你是自由撰稿人或受僱科技巨頭，開夜車加班成為多數人揮之不去和令人懼怕的現實。
過勞是個全球性的議題。工作倦怠增加會伴隨著其他疾病發生，影響人們工作和好好生活的能力。一份 2015 年的報告檢視了使用「員工協助方案」的 10 萬名員工，發現員工的壓力、焦慮和憂鬱值都增加了。
有趣的是，亞洲受訪者罹患憂鬱症的情況最多，而中南美洲則主要是壓力症狀， 中東和北美洲則出現最多焦慮情形。從 21 世紀開始，焦慮症一躍成為全球最普遍的心理健康問題。世界衛生組織預測，憂鬱症將在 2020 年位列第二大疾病成因，而到 2030 年，將躍居首位。
好消息是，相關的治療可以幫上忙，而且確實有成效。世衛組織估計，每花 1 美元在相關療程上，會因個人健康狀況提升並增進工作能力，而獲得 4 美元的收益。
有些國家也正認真著手處理這些問題。巴西推出心理照護網絡，協助提升人們獲得相關服務的機會。衣索比亞砸下重金，在全國培訓並提供心理健康服務，確保患者可以獲得精準診斷和適當治療。南非最近也重新設計基礎衛生保健系統，以確保心理健康和保健為主要目標。當然，這樣還不夠。世界衛生組織估計，政府和心理健康相關的計畫支出，只占所有醫療預算的 3%，想當然耳是依然遠遠不夠的。
「工作─生活融合」，合理化集體過勞
目前，個人和利潤之間的對話具有兩個面向，而世界的管理潮流也有所回應。《快公司》 雜誌刊登一篇題為〈成功人士如何征服工作倦怠〉的文章，知名領袖提供「重振工作雄風」的建議。大多數建議都不脫工作與生活平衡──定期休息充電，遠離工作，並理解每個機會也有相對的機會成本。
商業記者蓋爾斯（David Gelles）的書《正念：「靜心」如何大幅改造職場世界？》更提到，減輕壓力、增加同理心、成為更好的企業一份子，都是實施「正念」療法後帶來的好處。當然也別忘記，工作投入和意義感增加後，生產力也會隨之增加。
不過，藉著拚老命工作及生活以實現創業夢想、獲取快樂的想法仍舊不死──正如我們從 Wizeline 執行長萊普發表於《快公司》的文章中所見。萊普如此寫道：「如果你跟上腳步，全身心投入，並且相信工作的使命，那麼你絕對不會有工作倦怠感。這也是『工作─生活平衡』與『工作─生活融合』之間的差異。」他的這番言論反映出事情的另一個面向： 以尋求「人生意義」這個終極目標，來應對工作倦怠的現實。心理勵志類書籍也完全反映出這種哲學。換句話說，找到能激勵你跟上腳步，並且（一如既往地）做更多事的人生意義。
工作─生活的模型很能幫助我們採取更整全、宏觀的眼光，以期達致工作、社交、自我間的一致。當然，這仍舊存在很大的危險。因為在執迷於工作的文化中，工作─生活融合容易使人合理化自身行為，反而不去處理讓人陷入這種境地的信念系統。我們找到了許多文獻，都建議管理者「建立好計畫和系統，如此一來，當員工面臨倦怠或疲憊時，至少還會覺得公司感謝他們額外付出的時間和心力」。但是，這種辦法真的能解決工作倦怠嗎？
我們已經大略描繪出對工作倦怠的兩種截然不同反應：抽身而退和全身心投入。然而，兩種反應似乎都存在強烈的否認態度，彷彿解決這個真實存在而且可量化的問題，就和改變想法、靜心練習一樣簡單。
當你承認自己跟不上已不平衡的工作進度時，也會帶來一個無法明說的汙名。我們把焦點再次轉向個人：你得做些什麼來應對。我們要求個人為自己完全無可著力的經濟、組織、文化體系擔起責任，不只這樣，還要他開開心心的做。
到頭來，我們發現這些文章都是避重就輕，只處理症狀而非深層成因。當人們創造出一種追求生產力的文化，工作倦怠就不再是風險，而是必然會發生的事了。
追求效率和產值，扼殺了健康和創意
深入觀察、考量工作倦怠對創意產業的影響後，我們發現問題其實更為嚴重。畢竟，正如我們先前所提，現代工作中存在的根本掙扎，是人們試圖將具有不可預測本質的創意，化為以生產力為導向，可標準化的模型。別忘了之前所學到的──身為經濟指標的生產力只有一個目標：標準化工作任務，以降低成本和提高效率。
效率這個詞彙特別有趣，因為它捕捉到每本教人如何完成工作的書中，那未說出口的承諾。我們當然知道如何把事情搞定，但我們希望更快完成更多事。我們將生產力對產量的痴迷，帶進用來評估生活品質的架構。問題於焉產生：人們不專注在把工作做得更好，而是專注於做更多工作，因為我們相信成功意味著做得比別人更好。我們急於採用最新的系統，想以更少資源做更多事，而這都源自於想獲得競爭優勢的渴望。
如果我們從事的是標準化工作，那麼這樣做其實沒什麼問題，只不過，創意產業卻是倚靠難以預測的事物：點子發想、解決方案、行銷活動等，這些都和適合用生產力指標測量的工作大相逕庭。
身而為人，我們發展出一系列有助於控管不確定性和壓力的技巧，這都是演化過程中為確保生存對環境的回應。這些壓力回應理應用於短時間的爆發，比如說逃避掠食者、打獵、製造出解決問題的工具等，而不是讓我們用在一天 24 小時的工作上。追求更有效率實際上是在損害健康和創意。
過勞是結構性問題，卻被視為個人的責任
2017 年蓋洛普美國職場報告顯示，僅有 33% 的勞動力非常投入於工作，也就是說，絕大多數的美國工作者其實是處在心不在焉的狀態。
擁有高工作投入度員工的公司（所謂投入，意思是「對工作和職場熱切參與、全心付出」），其每股收益比平均值高出 147%，而加薪和減少工時也並非員工工作的動力來源，考量到這點，無怪乎管理科學界會想尋求讓員工提高參與度的方法。
蓋洛普民調公司會頒發蓋洛普優異職場獎給員工參與度高的公司，而獲獎企業「理解員工參與能帶來實際的營收」，換句話說，就是能用少許成本獲得更豐碩的收益。
有句人人都熟悉的古老諺語說：「工作總會填滿它可用的完成時間。」 這正是以發明此定義的帕金森（Cyril Northcote Parkinson）命名的帕金森定律（Parkinson's Law）。帕金森在 1955 年於《經濟學人》（The Economist）雜誌上發表一篇詼諧的文章，以這句話形容英國日漸冗贅的官僚系統，批評其背後「為做而做」的心態。
帕金森定律說，你有多少時間完成一件工作，你就會在這段時間內完成。也就是說當工作越多，完成工作的可能用時間就會減少、壓力增加；而時間越長，工作量不變時，加班的邊際效應會遞減。
所以很明顯的，若要在工作時保持效率和健康，我們就該花點時間認真檢視最適（和非最適）工時背後的架構或參考資料。我們的目標在於試圖理解，是什麼驅使我們這樣不眠不休生產？答案是：組織和社會結構為工作倦怠創造出完美環境。儘管教人如何克服工作倦怠的書籍和文章多如牛毛，然而診斷和尋求解決方法的責任， 仍是落在個人肩上。
在日本，勞工工作日的睡眠時數比其他國家還少，企業也鼓勵員工以中午小睡一下取代晚上多睡一點，希望藉此提高員工表現，這就像在致命傷口上貼一塊 OK 繃一樣。我們像是罹患斯德哥爾摩症候群，受到虐待卻對施暴者心懷感激。我們明知自己過勞，但卻對有過勞的機會心懷感激，我們催眠自己，加班是好事，因為它反映出我們的道德和品格，顯示自己有能力為求成功不計代價。我們已習慣這種高張力的工作環境，不但沒有處理根本問題，反而建立一套處理症狀的機制。
人們似乎已習慣這個新現實，且不再為之所擾。影響文化的隱藏力量就是如此危險，它們讓我們相信，不好的事物其實是好東西。
《關於作者》
拉哈芙．哈弗斯（Rahaf Harfoush）
數位前瞻策略專家，數位人類學家，探究科技如何影響我們的溝通、工作與人生。同時也是顧問公司「紅線」（Red Thread）創辦人，帶領各行各業的企業組織了解新興科技趨勢，以及辨識、闡明策略機會領域並採取行動。2009 年出版首本著作《我們做到了》（Yes We Did），內容是關於 2008 年她於歐巴馬競選活動中身為「新媒體」（New Media）團隊一員的經驗；前作為《如何用大數據強化人才力？》，此外她也是暢銷書《維基經濟學》（Wikinomics）的研究召集人。2012 年獲《世界經濟論壇》選為「全球傑出青年」（Young Global Shaper）。
備註：本文摘自拉哈芙．哈弗斯的《未來，工作，你？：知識經濟時代展開，如何拋開「效率」迷思，不被「創新」淘汰？》（Hustle and Float: Reclaim Your Creativity and Thrive in a World Obsessed with Work）。由三采文化授權換日線原文轉載並增訂小標。圖、文經編輯，均與原作有部分出入，欲閱讀作者完整作品，歡迎參考原書。
執行編輯：邱佑寧
核稿編輯：林欣蘋
