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共有191筆搜尋結果

【雙語】商場如球場──台灣企業，小球隊的生存之道

【雙語】商場如球場──台灣企業，小球隊的生存之道

台灣企業就有如溫哥華灰熊隊。企業要是滿於現狀、保守、自限於小小的國內市場，必定會困於煉獄之中。而想在國際競爭中取得長期成功，又談何容易？過去十年，我們就見證了不少消費性電子巨人的起落。儘管如此，還是有企業保住了一席之地，他們是如何存活下來的？這樣的企業非常重視成本，領導層亦嚴密掌控著公司的方向。
侯智元／逆襲的田橋仔
2015/10/27
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懂技術卻輸在文化？台灣企業進軍美國市場，必知的 4 大邏輯差異與應對策略

懂技術卻輸在文化？台灣企業進軍美國市場，必知的 4 大邏輯差異與應對策略

融合：文化轉型的關鍵台灣企業需做到文化融合，用對方懂的語言，說出我們的價值。圖／Vasin Lee@Shutterstock許多台灣企業在初期會選擇「迎合」：學美國的報告格式、聘請在地顧問、配合法規流程。但這些表面調整，如果沒有理解背後文化邏輯，仍難以建立長期信任。
邱翊哲／讀者投書
2025/09/16
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告別「CP值」思考，台灣企業才有「夢幻成真」的希望

告別「CP值」思考，台灣企業才有「夢幻成真」的希望

在電視劇《半澤直樹》裡，半澤直樹父親的螺絲工廠因為對手更低價的產品而倒閉，我常想，那個競爭對手一定是間台灣企業。（台灣是全球最大的螺帽螺栓生產地之一）台灣企業，被過去的成功綁架了嗎？數十年來，這套商業模式為我們創造了許多利益，讓我們走出貧窮、為我們帶來一定程度的成功。不過，這樣的決定亦有其缺憾和副作用，也引發了各種社會問題。
侯智元／逆襲的田橋仔
2016/10/06
3364
「資深，已無法掩蓋你的不專業」──台灣企業的世代斷層危機

「資深，已無法掩蓋你的不專業」──台灣企業的世代斷層危機

兩岸傳產世代差異，台灣企業的警訊兩岸同類型的傳統產業，在對岸蓬勃發展的同時，台灣卻面臨了許多二代不接班，或是招不到年輕新血，因此產業出現世代斷層的問題。傳產中所謂機械業的黑手、密集勞力產業等，媒體報導大多總是片面的描述如：「薪資雖高，但因為年輕人怕吃苦，所以容易放棄。」這樣的刻板印象。但事實是，現在台灣仍不乏有意願打拚、努力的年輕世代。
Ling／LING's 兩岸飛行日記
2016/11/07
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外籍人才在台灣：苦樂參半（上）為什麼台灣企業不傾向聘僱外國人？

外籍人才在台灣：苦樂參半（上）為什麼台灣企業不傾向聘僱外國人？

然而，這卻不是台灣企業的常規做法。有些台灣外商 99% 的員工是台灣人，反而比台灣企業更本土化。這些跨國公司看似是外籍專業人士尋求在台第一份工作的好地方。譬如說假設你來自法國，你或許會認為 L’Oréal （萊雅）、Pernod Ricard（保樂力加）、Air Liquide（液化空氣集團）或 Chanel（香奈兒）的台灣辦公室可能會雇用你。
Alan McIvor
2022/10/14
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「聖上英明，員工禁聲」，台灣企業才是「中國式管理」！──在台資、在陸資工作，怎樣才能活的好？

「聖上英明，員工禁聲」，台灣企業才是「中國式管理」！──在台資、在陸資工作，怎樣才能活的好？

而台灣企業則承載了中華文化——講中庸、講和諧、講忠誠，並將其直接套用於企業的治理及商業的運作。所以，當台企才是真正的傳承了中國式、中華文化式的企業管理，而大陸企業則更加的現實、功利與西方資本主義化的管理，作為在其中的打工仔，我們該怎麼辦？
圭大／弄好管理．管理 KnowHow
2016/08/30
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「你是員工，照做就對了」？從台灣企業到美國新創，讓我反思何謂「理想主管」

「你是員工，照做就對了」？從台灣企業到美國新創，讓我反思何謂「理想主管」

翁琬柔／大蘋果小故事
2022/06/14
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「台灣企業啊，到底還剩些什麼能跟人家比？」──讓員工擺脫職場「過勞」，才有資格稱自己是「幸福企業」

「台灣企業啊，到底還剩些什麼能跟人家比？」──讓員工擺脫職場「過勞」，才有資格稱自己是「幸福企業」

「台灣企業啊，到底還剩些甚麼能跟人家比？」身在國外職場，此話一出必然會遭受一些人的批評，許多人認為出國工作的人說到底也沒什麼了不起，脫離鬼島職場又怎樣？也不就是換個地方賣命只為混口飯吃，自己過得爽而已少說風涼話。當然每個人的選擇不同，認知也不同，但以勞方的角度，我認為積極地比較才是該有的態度。
Iris／在墨爾本閱讀空氣
2017/07/06
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中國職場歧視「土著」，現正流行中？──如果台灣企業也開始「歧視天龍人」呢？

中國職場歧視「土著」，現正流行中？──如果台灣企業也開始「歧視天龍人」呢？

林高遠／讀者投書
2018/08/22
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關於勞資糾紛，我的親身血淚史（下）把人才當耗材，正是許多台灣企業的縮影

關於勞資糾紛，我的親身血淚史（下）把人才當耗材，正是許多台灣企業的縮影

毒牙小姐／讀者投書
2019/07/10
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堅持 vs 效率：談談日商和台商的「文化差異」

堅持 vs 效率：談談日商和台商的「文化差異」

圖／週刊少年 Magazine 官方網站台灣企業的優勢根據我這幾年對台灣公司的觀察，台灣企業的最大優勢剛好與日本公司完全相反：台灣企業非常「靈活」，並能迅速做出進場 / 停損的決定。他們非常注重成本 / 績效，對獲利目標亦有明確的標準，一旦營運出現問題，也經常很有氣魄地立即終止任何經營階層認為無法獲利的業務。
佐藤峻／日本人的台灣創業紀錄
2021/07/27
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從談判失敗的實例說起：日本企業最難以接受的「台式商業習慣」是什麼？

從談判失敗的實例說起：日本企業最難以接受的「台式商業習慣」是什麼？

就我觀察，台灣企業的行動很快，但經常會在過程中提出變更；日本企業的決策速度較慢，但一旦決定了，幾乎不會改變最初的條件。台灣企業通常在正式展開合作前，還會進行多次降價談判；而日本企業則是決策較慢，不過只要做出決定，幾乎不會再更改最初的報價。這不是對錯的問題，而是文化差異。我會建議，如果台灣企業未來希望與日系公司建立長期的合作關係，應避免頻繁要求降價或反覆更改條件。
佐藤峻／日本人的台灣創業紀錄
2024/10/16
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強化人才力，培養頂尖國際化菁英──上銀科技

強化人才力，培養頂尖國際化菁英──上銀科技

台灣企業佈局全球最缺乏的條件之一就是人，培養國際化人才是台灣企業征戰全球的一大挑戰，上銀科技董事長卓永財很早就意識到問題，而積極動作，近年來已經培育出一支具有開創性與實戰能力的國際級專業經理人團隊，個個都是上銀從基層開始扎實訓練起，為上銀到海外開疆拓土，締造豐碩佳績。內部輪調培養國際化人才完整戰力上銀科技義大利分公司營運長Paul Yang就是一例。
志氣／Best Pratice 實現未來典範
2016/05/06
3673
我不是不想上班，而是在台灣，基層主管要庸才不要人才

我不是不想上班，而是在台灣，基層主管要庸才不要人才

不少台灣企業基層主管的價值觀很扭曲，庸才來應徵拼命用，甚至蠢才也肯用，但「會威脅到自己的」人才來應徵卻不敢用，舉個例子：在面試過程中一定有個橋段是自我介紹，自己和周遭許多例子都顯示，台灣企業刷掉應徵者的順序跟歐美不一樣，從容不迫完全不緊張、穿著光鮮亮麗有自信的先刷掉，再來是刷掉口齒不清的，最後錄取看起來講話支支吾吾堪用的，備取順序會找口齒不清的來訓練，已經具備創意有自信的卻完全不會考慮。
讀者投書
2016/05/26
23382
關於「回台灣」這件事：害怕「人才出走」衝擊就業市場，不妨思考如何歡迎「人才回流」

關於「回台灣」這件事：害怕「人才出走」衝擊就業市場，不妨思考如何歡迎「人才回流」

既然政府、企業、學界與民間都知道「人才出走」和「少子化」將迅速侵蝕本地的就業市場，那麼在致力防堵人才流失的同時，對於這些從海外回流的人才，是否同樣可以祭出更多尊重和諒解，並且接納我們成為台灣企業轉型和走向國際化的推手呢？當然，要靠這個群體來隻手改變整個社會，無疑是夜郎自大。
楊永苓 Sandy Yang／一路上 On the Road
2023/12/20
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