文／讀者太太
今（2026）年 3 月初起，我陸續在英國媒體上，看到很多關於政府最新公布倡議：《讓職缺描述更包容》（Make job descriptions inclusive）的新聞與大量爭議。
看完之後，我對目前英國政府在職場推行「DEI」（多元、平等、共融）的方式，著實有種「政治正確過了頭」的擔憂，因此決定透過這篇專欄文章和大家分享我的觀察，以及這個倡議公佈後的後續發展：
政府給企業的「指南」：職缺描述請避免「男性化」詞彙
先簡單說明一下政策背景：作為如今歐洲少數由左派政黨執政的國家，英國政府近年在推廣平權與進步價值上可謂不遺餘力，但不少措施卻也經常在英國民間被譏為「矯枉過正」、「適得其反」，甚至引發大量反彈聲浪。
英國「平等與機會辦公室」（Office for Equality and Opportunity）在 3 月發布的最新指南（Guidence），就是最鮮明的例子之一：
這份在英國引起不小爭議的公告文件，直接敦促雇主在招聘廣告中移除「具刻板印象」的男性化語言，並用「政府建議的詞彙」代替。因為政府根據部分學界研究，認為「這些詞彙可能會在潛意識中阻礙女性申請職缺的意願，從而在企業招募過程中造成無形的障礙」。
而這一系列指南，都是政府為了推動《2025 年就業權利法案》（Employment Rights Act 2025），給予英國企業界的「建議」──但隨著後續立法過程的推進，很可能變成需強制進行的法規。該系列倡議由英國「女性與平等事務大臣」布麗姬．菲利普森（Bridget Phillipson）推動，目標是提升職場的性別多樣性，特別是推廣高階管理職位中的性別平等。
接著，我們就實際來看一下這份「指南」的內容：
該文件不但具體列出企業在招聘文件中應該避用的「男性化」詞彙，並指導雇主如何置換這些「刻板印象且男性化」的用語。當中包括：「競爭性／有競爭力的」（competitive）、「進取心／野心」（ambitious）、「主導力／主宰」（dominant）、「獨立」（independent）等，甚至連「領導者」（leader）、「強大」（strong）都赫然在列。
而對於這些「不適當」的用語，該指南還列出一系列替代方案，例如：
- 競爭性（Competitive）可以用「積極達成目標」（Motivated to achieve goal）或「結果導向」（Result-oriented）取代。
- 進取心 （Ambitious）可以用「目標驅動」（Goal-driven）或「追求卓越」（Strives for excellence）取代。
- 主導力（Dominant）可以用「具主動性」（Able to take initiative）或「影響力」（Influential）取代。
- 強大（Strong）則可以置換為「卓越」（Exceptional）、「熟練」（Skilled）或「精通」（Proficient）。
- 獨立（Independent）的置換詞則有「自我驅動」（Self-starting）或「自主性」（Autonomous）。
- 至於領導者（Leader）這個極其常見的形容，指南則認為不應該強調其「身份」，而要以「具體行動」取代，例如：「協調團隊」（Coordinating teams）等。
綜合舉例來說，雇主若期望應聘者是「強大的領導者」（Strong leader），未來將不能直接在職缺上直接這麼寫，而應改用「中性且基於行為標準的詞語」，如：「具卓越的團隊協調能力」（Exceptional team-coordinating skill）⋯⋯。
輿論兩極、負面居多，大量在職女性亦表達不滿
可以想見，當這樣的「指南」一經媒體報導後廣為周知，勢必引發大量反對者的批評。
坦白說，連身為女性的我，看到這個異想天開的「性別中性詞彙轉換表」時，第一反應也是覺得這位「女性與平等事務大臣」未免太看不起女人了吧！竟然會覺得 competitive、ambitious、dominant、independent、strong⋯⋯這些字眼如果出現在招聘要求中，會讓我們想打退堂鼓？
其實不只我覺得這項「職場性別平權指南」不但適得其反、反有矮化女性之嫌，英國許多企業領袖也公開提出批評，更引發了英國朝野關於職場文化與政治「覺醒主義」（wokeness）的激烈辯論。
如反對黨的影子平等事務大臣克萊爾．考蒂尼奧（Claire Coutinho）就公開批判：這份指南暗示女性會被「進取心」等詞彙嚇跑，這種想法本身就是一種對女性的侮辱。而許多企業經營者和招聘、人資專家也紛紛指出，「進取心」、「領導者」⋯⋯等應明顯是跨越性別的職業要求，而非所謂的「男性特質」，實在無需特意置換這些詞彙。
從上述評論和部分媒體進行的網路民調亦可以發現，英國輿論整體而言，顯然不太買單這項倡議。
另外值得一提的是，在這份「招聘平權指南」中，除了招聘用語外，還有其他不同面向的建議，例如建議企業應避免要求應聘者解釋簡歷中的「職業空窗期」（Career Gap），理由是職涯空窗期對女性應聘者的影響較大，因為她們往往是育兒的主要照顧者，所以不得不中斷職涯。
這項主張的立意雖好，但更務實的做法顯然是正式立法保障女性不會因育兒因素被歧視，而非要求雇主不得詢問應聘者的職涯空窗──畢竟職涯空窗期的原因百百種（可能用於進修、考取證照或照護家人等等），若雇主不能詢問，應聘者也往往沒有機會解釋。換言之，這項倡議反而可能剝奪應聘者說明職涯空窗期的權利。
最新進展：爭議聲中、預計正式入法
這項政策在 3 月初公布後引發的後續連鎖反應，至今仍在英國企業界、政界和法界持續發酵。以下幫大家歸納截至 4 月中的最新進展：
1. 法律進展
雖然目前一系列的「職場平權指南」仍屬「倡議」性質，但英國執政黨已將其納入更廣泛的法律框架中。在政府的相關公告中更明確指出，包容性的招聘指標（包括移除那些「男性化」詞彙），將是未來衡量企業「是否積極縮減性別薪資差距」的關鍵之一。
多家英國媒體也報導，該指南雖然目前對企業沒有強制性，但政府已多次暗示若成效不彰，可能在 2027 年春季透過二級立法（Secondary Legislation），將這些行動計畫轉為強制執行。
2. 企業界的兩極分化
支持這項政策的企業，多半是本就公開倡導 DEI、並作為品牌公關一環的大型或跨國公司，根據筆者了解，這些公司在英國多已開始更新其內部招聘系統，並將其導入 AI 審核工具，自動偵測並建議替換「Competitive」或「Ambitious」等詞彙。
但也有許多企業組織對此規定表示強烈不滿，當中尤以 250 人到 500 人規模的中大型本土企業居多，認為政府在經濟不景氣的時期，尤其英國失業率仍維持在 5.2% 的 2026 年第一季，還要干預企業內的招聘文化，實是不知民間疾苦的繁文縟節。
3. 保守黨持續猛攻
保守黨則持續將此爭議政策，作為政治上的攻擊重點。包括批評這項指南是將女性「弱化」，並主張女性同樣擁有這些男性用語的特質，她們不會害怕展現「進取心」或「競爭力」。在野國會議員更質疑「平等與機會辦公室」花費大量預算撰寫這類「用語指南」，卻沒有解決實際的失業率攀升問題，應該其預算刪除，改用在職業培訓或協助家庭改善育兒壓力上，進而幫助更多女性回到職場。
總結來說，從這項由「用語指南」引發的大量爭議，可以看出在推動職場平權，或是所謂DEI 的道路上，如何在理想與現實間取得平衡，絕對是門大學問──「現狀即合理、杜絕任何改革」當然不對，但若「矯枉過正、過度干預」同樣不切實際。
至於對有意在英國發展職涯的人來說，由於這項倡議目前很可能從單純的「用語建議」，演變成法規強制英國中大型企業（250 人以上）必須在每年的性別平等報告中詳列的「KPI」，預計會有更多企業開始遵循這項指南，因此請務必留意職缺招聘的說明更動，並反映在自己的履歷和求職信裡，以避免第一階段就被 AI 主導的 AST（Applicant Tracking System）給莫名刷掉了。
執行編輯：洪翊芳
核稿編輯：張翔一
