在台成立邁入第九年的曉數碼，一直以來致力於手遊的全球運營及在地化服務，要做出最貼近世界各地用戶的作品，需要來自各領域的專業人才。而曉數碼強調「賦能」的重要性，形成扁平的企業組織，其中究竟是有什麼樣獨到的育才心法，得以培養出如此優秀的國際化營運團隊呢？
為人才技能設計矩陣圖，企業賦權讓成員自發挑戰成長
目前曉數碼的成員約有180多位，隨著組織擴編，要關注到每位成員的職能發展並不容易。曉數碼設計出一套矩陣方法，橫軸對應成員職種、縱軸以專案為標的，輻輳出人才技能傳承與專案資源配置的座標，掌握不同職種的成員在其專業領域是否有持續進步。
成員職能要持續成長，需要系統化追蹤機制。擔任CTO的Jerry表示，「曉數碼採用目標管理(MBO)制度，管理者與所屬成員每半年進行一對一討論，成員們能從公司的中心使命願景，下至專案KPI，將方向逐漸收斂，以訂立每期目標並自我挑戰，後續再根據設定的方向來執行，並且過程中持續調整優化，比起短期成效，我們更重視長遠目標的達成。」
既然曉數碼相當重視成員的成長發展，身為第一線執行的成員又是如何觀察自我的變化？擔任與日方溝通窗口的Iceta分享她的經歷。
「進入曉數碼後最明顯是心境上的轉變，不是只完成業務就好，而是我在工作的背後，賦予自己能力的價值。擔任溝通窗口不僅僅是語言翻譯，更重要是協助雙方了解彼此作為精實的橋樑，這看似簡單的「溝通」，卻蘊藏著莫大的學問。能站在中間立場並隨時換位思考，了解雙方的需求後再從中協助達到平衡，是非常需要說服及談判的技巧。不是只將話語傳遞過去，而是在傳遞的背後我該如何對團隊的和諧產生加乘的效果，是需要一直學習的功課」Iceta如此說。
要馬兒跑就要給充沛糧草，「學習」成為曉數碼成員的標配
因材施教的賦能讓成員能不斷地學習成長，曉數碼提供的進修方式也相當多元及彈性，堪稱是「軟硬兼施」。職種原本是遊戲企劃，而後成為遊戲專案Leader的Pete，他舉例在「硬實力」方面，公司就有針對不同職種，提供相對應的專業課程，或是邀請業界講師協助培訓，做中學強化產業Know-How增強底蘊。
至於「軟實力」方面，Pete身為管理者在與成員的溝通、互動過程也下足了功夫，特別注意一些「眉角」。「除了專業課程，公司還有提供很多研修方案，或是讓成員提出自己的需求找線上課程進修，像是溝通技巧、邏輯思考相關內容，對我的管理工作就幫助很多。」Pete回應。
除了課程、研修規劃，曉數碼還會不定期舉辦各種聚會。Jerry解釋，「這類互動有的屬於工作有關的技術交流，例如我們工程師團隊會不定期分享業界最新資訊。」除此之外，也有許多能讓全公司一同參與的活動，增進成員彼此間的連結並培養信任感，也能間接促使大家願意主動分享工作的新知、甚至是生活私領域的感受，破除其他公司存在的「安靜藏私」(Quiet Constraint)現象。
尊重、信任的曉數碼精神，跨國成員既獨立又協作
值得一提，曉數碼的團隊人力組成相當多元，除了在地台灣人才，還有一批來自日韓英德法印等跨國菁英好手，他們不僅多半中文口語表達流利，而且在文化大熔爐的辦公室內，彼此協作非但沒有隔閡，還能無形中接觸及學習異國文化精髓。
「日籍同事做事十分細心且重視細節，讓我感受到日式職人的精神並非口號」、「因為印度裔同仁的分享，我才了解到吃素文化與他們的歷史密不可分」、「因為跟韓國成員相處久了，才更了解韓國人下班後喜歡聚餐喝酒的文化背景」曉數碼成員們訴說著，與其他國籍成員在工作互動過程，激盪出的教學相長。
不過成員的種族文化背景如此多元，對於管理是否帶來更大挑戰？Jerry點出Akatsuki企業核心價值蘊含「謙遜・尊重・信任的HRT精神」，正因為有著這樣的企業文化，尊重彼此的差異，反而成為曉數碼的一大優勢。
即使目前COVID-19疫情漸趨緩，曉數碼仍維持著遠距工作的制度，給予成員高度自由選擇辦公地點。起初雖是因應疫情的嚴峻，正因為有自律、當責的文化支持，即使大家無法面對面，各項專案的業務進程也完全沒有受到拖累。不過，對於管理階層來說，不能面對面掌握成員的工作進度，曉數碼是如何應對？
「多半管理者的焦慮源自於覺得成員可能會做不好的預期心理，或是會不會在偷懶的懷疑；正因為曉數碼成員都很自律，再加上又能有效率地產出高品質的成果，因而強化了彼此的信任跟共識。在這樣的認知下，就不會產生懷疑論，焦慮感自然也就大幅下降」Pete表示。
儘管遊戲產業的競爭越發激烈，曉數碼在此局勢下穩住腳步，扮演起整個Akatsuki集團中相當重要的全球戰略中心，其功不可沒的無非是擁有一群優秀的人才，才能持續鞏固市場並創造競爭力。
每位成員可能懷抱不同的初衷投入遊戲業，但他們在曉數碼這個舞台的支持下，得以拓展視野發揮長才，從工作中展現個人色彩並自我實現，持續運營出讓全球玩家驚豔的遊戲作品。
