「我的外國主管只會畫大餅、唱高調，對營運細節一無所知，都是我們在處理所有 dirty work（沒人願意做的苦活）！」
幾個月前，筆者的友人拿到了一份夢寐以求的外商工作，該公司雖然規模不大，但是一家非常純正的北美電子設備公司，90% 都是北美籍員工，只有管理亞洲供應鏈的部門聘請了少量的亞洲員工，外籍主管僅極少數機會會出差至亞洲。公司多數員工都是採全遠端辦公模式，朋友也以在台灣遠距辦公為主，工時採完全的責任制，只要將份的內工作處理完畢，剩餘的時間都是自己的。
入職的第一週，人資部門便對全公司發出新人介紹信，總經理更親自寫信、錄製影片表達歡迎。用人主管多次透過視訊一對一的關心員工的家庭、生活、身心狀態等細節，令人感到受寵若驚，彷彿像家人般接納一位新成員。
友人和我分享所有的細節後，我們一致的結論是──或許這 3 年來，因為疫情使然，人與公司的聘僱關係真的變得很不一樣，許多公司都發展出一套讓異地遠距工作者凝聚向心力的模式。就算筆者過去 15 年間任職過多家外商企業，都不曾見過如此純熟又自然的跨文化職場相處模式。
接下來的 1-2 個月間，除了時差的關係，使友人有時需要在深夜溝通聯繫、參與會議外，其餘的工作內容都還算順暢，多數被指派的任務也能夠勝任。故事說到此處彷彿已經是個 Happy ending。怎料，真正的文化衝擊（Culture shock）才正要開始。
一日清晨，公司客服接到已出售電子產品出現嚴重故障的通報，隨著相似的客訴案件一而再、再而三地出現，這把火終於燒到總經理的面前，讓他下令追查責任、徹底從根源絕決問題。在台灣，或所謂的「華人文化」中，我們或許期待的是主管因為具有基層經驗，因此可以迅速反應、高效果斷地制定解決方案，在處理危機的「實」處扮演重要角色；基層員工則聽從指揮，配合分工，協力完成任務。
怎料這場危機處理的啟動會議，主管整整花了 3 個小時，卻隻字未提事件本身，而是不斷強調公司的願景、理念、經營價值觀，再不斷激勵員工要誠實、勇敢、獨立思考、勇於承擔⋯⋯等，連整個任務的目標、時程都交給員工自己設定，徹徹底底地「甩鍋」後，便像事不關己般不聞不問，令友人感到不可思議。
困惑的友人尋求我的意見，我則就自己在外商工作多年，並長期和人在北美工作的親戚交流的心得，給出以下幾點建議：
正確理解你的職稱與職責
出於翻譯的關係，台灣人對職稱與職能最常見的誤解包括 Specialist 與 Assistant 的定義。
「Specialist」在台灣多被翻譯為「專員」，也因為「員」字，常令人誤解其必定為基層的工作性質。但其實更貼切的翻譯應該為「專家」，凸顯其在特定領域的專業。在外商體系中，我們常常可以看到年資深、專業程度高，並且配有下屬的 Specialist。
又或者，「Assistant」單獨出現或前綴出現時，很容易令人誤解為事務型的助理工作。但實際上更貼切的理解應該是較為主動的「執行者」，而非被動聽候差遣的「助理」。筆者過去曾在外商體系內擔任過諸如 Assistant Vice President（助理副總裁）、Assistant General Manager（助理總經理）等職務，返台後，這些經歷卻常被企業人資誤解為「副總裁」或總經理「的助理」，但實際上筆者在這些工作中都必須獨立負擔完全的管理及績效責任。
真正我們所理解基層、不負擔管理責任且單純處理行政事務的職務，更多時候被稱為「officer」（文員、辦事員）。因此，建議讀者們在取得國外工作機會時，應該先對職稱有初步的了解，並詳閱工作說明書，不要輕易被刻板印象所誤導。
分清管理與領導的差別
知名的現代管理學大師彼得杜拉克（Peter Drucker）曾說過：「管理是把事做對，領導則是做對的事。（Management is doing things right; leadership is doing the right things.）」這句話說明「管理」（Management）和領導（Leadership）其實是不同取向的。前者偏重於執行的效率與效能，後者則在於分析、判斷、決策與承擔責任。
在筆者友人的例子中，主管所負擔的是領導責任，因此這個危機事件要不要處理、交由誰處理以及最終的結果都是他的責任；至於如何處理、需要多少時間、多少資源去處理，則是管理責任。唯有團隊對此都有清楚且一致的認知，才有可能順利分工合作、完成目標。
雖然我們常見某些公司、某些主管同時肩負管理和領導的雙重責任，但本質上我們還是必須知道其兩者為兩件事，如何設計與劃分是彈性與變動的，沒有必然關係。
在工作中，最好判斷自己與主管職責的方式，還是如同前面提到的：詳讀工作說明書。一般肩負領導責任者，其職務描述會相對較為抽象及結果導向，常見的關鍵字例如：Lead、Direct、Coaching 或 To ensure、To achieve 某些較為龐大、耗時且複雜的目標，意即其享有較高的職權與職責，並仰賴其領導力帶領團隊完成任務，而不限特定方法。
肩負管理與執行責任者，職務描述中較常見的關鍵字如：Manage、Supervise、Adminster、Execute 或 To meet、To reach 較常態、例行性的量化指標，並會出現大量的 Responsible for。
需留意，一般在中文語境中，「我負責這項工作」通常比較偏向為一種分工的描述，份量上僅相當於「我『做』這項工作」，但並不一定負擔管理責任。但在英文中的 Responsible for 則表示對該項工作具有完全的管理與成敗責任。簡言之，就是出了問題，必須自己解決，背後是沒有主管當靠山的。
若尋求相對基層、具有輔助性質、從事例行事務性的工作，並不需負擔管理責任者，工作描述的關鍵字中會較多：Coordinate、Assist，並有明確的工作範疇及 Report（回報）的對象。因此，在尋找外商體系工作時，務必釐清這些用詞上細微的差異，或與公司人資、用人主管詳談，避免被職稱誤導。
切莫以偏概全！尊重個別企業／主管差異
最後，也須留意，所謂的美式風格、中式風格都只是抽象的「形容詞」，而非某種「規格」，不要一廂情願地認為外資企業就必定是如何。筆者的職涯經驗中就碰過美商公司作風嚴謹、保守、重視過程大於結果，也碰過上下班不需打卡、重視員工人權與階級平等的中資企業。
並且，所謂的外資企業中也有來自各種不同文化背景的員工、主管，行事與管理風格相去甚遠，還是應該視個別公司、個別主管判斷，而不要輕易地被電影、影集中所渲染的情節影響。
就筆者與友人直觀的感受，近年來外資企業聘僱台灣遠距工作者的需求有逐步加溫的趨勢，這也能從求職平台、社團中的職缺刊登數量探知一二。或許，未來嚮往在異國公司、跨文化環境中工作，不一定要千里迢迢出國；相反地，尋求遠距工作機會，也不失為替代性選項。
但讀者們務必注意：作為遠距工作者，少了人在當地對文化、環境、語言、肢體語言等親身的感知，無形中也可能對公司、工作產生更多誤解和錯誤的想像。因此，越是遠距，越應該在面試或討論工作內容時，仔細溝通所有細節，理想與現實間的落差才不會太大。
在和友人聊完以後，他也調整了心態與工作方式，現已越來越適應新工作。其實，友人的案例並非個案，隨著遠距工作越來越普遍，筆者經常聽到朋友們碰到各式出乎意料的狀況。在下篇文章中，將會分享在這種時候，應該如何與主管溝通、尋求解方。
（未完待續）
執行編輯：林鈺芩
核稿編輯：林欣蘋
