在職場工作多年，可能多少會聽過「年功序列制」，這是日本的一種企業文化，隨著年資逐步調漲薪資，搭配終身雇用，鼓勵員工在同一公司累積年資到退休。原本不少韓國企業也採用這個制度，但是隨著少子高齡化社會的推進，年長員工生產力無法再提升，但能夠領取相對高薪的年功序列制，卻也逐漸影響到企業的產能和競爭力。
因此，韓國政府為了「減輕企業負擔」和「維持雇用安定」，推出了「年功序列制」的改良版—「薪資上限制」（임금피크제）。
這個制度一開始只有部分的公部門實施，隨著 2013 年時「高齡者雇用法」將退休年齡提升至 60 歲，民間企業也加快導入的腳步。LG 在主要的民間企業集團中最先施行，接著三星也從 2014 年起適用。除了員工退休年齡延長外，從 56 歲起每年也會減少 10% 年薪直到 60 歲退休。直至 2016 年，公部門已全部導入，據統計，在 2019 年時，300 人以上的產業適用此制度者已過半數，達 54.1%。
那麼，薪資上限制具體上到底做了哪些改良、有何優缺？又可能產生什麼法律問題呢？接下來就一起來了解吧。
韓國「薪資上限制」是怎麼一回事?
一、何謂薪資上限制
根據韓國經濟情報中心（KDI）的說明，薪資上限制是一種「對到達一定年齡以上的勞工，採用的雇用保障及延長條件。勞工快到達退休年齡時，薪資以一定比例階段式的減少，或一次性減少」的薪資給付方式。這意味著透過「視升遷率、物價水準等基準，經雙方合意可制定薪資」，讓退休前夕的勞工減少薪資但得到退休保障，企業也能將這些削減的人事費用，用來採用及培育新進職員，兼顧「延長雇用」和「釋出新職位」。
上圖橘線為階段式遞減型；下圖藍線為一次性減少型；上圖紅線為減少後維持薪資型；下圖綠線為減少後薪資遞增型。圖／韓國經濟情報中心（KDI）
為了因應少子高齡化社會，政府希望透過擴大導入薪資上限制，提出了補貼方案——企業實施薪資上限制，受到減薪的員工如減薪達 10% 以上時，由政府進行補貼，最高可支援勞工 720 萬至 1080 萬韓元（約新臺幣 18 萬至 27 萬元）。
二、薪資上限制恐涉「年齡歧視」違憲？
不過，韓國在擴大導入薪資上限制的同時，因為此制度是用「年齡」當做減薪基準，產生年齡歧視的違憲疑慮。韓國大法院（相當於臺灣最高法院）於 2022 年 5 月 26 日，對於薪資上限制是否違憲，做出了指標性的判決（2017 다 292343）。那麼，判決中說了些什麼呢？
首先，這個案例是一名電子技術研究員，他依照公司的薪資上限制，從 55 歲起薪資陸續被減少，但是業務量卻照常，沒有隨著薪資調減。該研究員認為，公司的制度讓他在 55 歲至 60 歲這段期間，相當於被迫減薪，認為自己退休前受有薪資減損的損害，因此提起訴訟請求公司給付適用薪資限制而減少的薪資。
針對本案，韓國大法院認為：「未具合理理由，僅以年齡為基準適用的薪資上限制，無效」。因為「考量高齡者雇用法的規定，沒有合理理由，不能以年齡對勞工作差別待遇。且禁止在雇用中以年齡為理由為差別待遇，涉及憲法上平等權，屬於強行規定。」也就是只以年齡為由，就做出差別待遇，是不能經由雙方合意來合法化的。
接著，大法院進一步說明，即使是勞雇雙方合意的薪資上限制，也必須要看「目的是否具有正當性及必要性」。具體來說，可以從「薪資實質上減少的幅度和減少的期間之程度」、「隨薪資減少所需辦理的業務量是否減輕」等觀點，來檢視薪資上限制有無配套措施，以及是否適切。
因此，像本案這樣，只以年齡為減薪理由，卻沒有搭配調整業務等措施，就不能說是「有正當理由」的差別待遇。大法院因此認定，此種薪資上限制違法而無效。這是大法院首次提出薪資上限制和高齡者雇用法的關係，來判斷薪資上限制的效力。由於薪資上限制已經廣為公部門和民間企業所採用，受到大法院見解的影響，這些已訂定的薪資上限制今後必然會重新受到檢視。
同時，薪資上限制原來的目標，是「保障高齡勞工，同時也能擴大新進人員採用」，但有批評聲浪質疑目標達成不如預期。對於薪資上限制違憲以及無法達標的質疑，勞動雇用部（相當於臺灣勞動部）也出面緩頰。勞動雇用部說明大法院判決的意義，是明白的表示「薪資上限制並非全部無效」，只是不同企業實施的薪資上限制的效力，需依據判斷基準個案判斷是否適當。
例如薪資上限制目的的妥當性、實施對象的勞工遭受不利益的程度、有無適切的配套措施、受到減薪者，減少的額度公司是否適當使用（如培養新進人員等）。呼籲企業在施行「薪資上限制」時，能夠確實檢視內容，才能符合原本兼顧高齡勞工保障，及新進人員培訓的目標。
臺灣勞動法規的規定
一、明文規定「禁止以年齡為由的差別待遇」
臺灣的勞動法規也有「禁止以年齡為差別待遇」的相關規定。分別為《就業服務法》第 5 條第 1 項，以及《中高齡者及高齡者就業促進法》第12、13條。
兩者的差別在於，就業服務法不限定勞工的年齡區間，只要雇主違反規定對求職或受雇的勞工，以包含年齡在內的各種事由予以差別待遇，根據《就業服務法》第 65 條就會被處以新臺幣 30 萬元以上，150 萬元以下罰鍰。
而中高齡者及高齡者就業促進法，進一步特別保障「45 歲以上（中高齡）至 65 歲（高齡）」的勞工，雇主原則上不能因年齡因素，對求職者或受僱者為「一、招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等；二、教育、訓練或其他類似活動；三、薪資之給付或各項福利措施；四、退休、資遣、離職及解僱。」等直接或間接不利對待。
不過，若差別待遇符合這些情況，且具有正當理由，則會例外容許，包含：「一、基於職務需求或特性；二、薪資之給付，係基於年資、獎懲、績效或其他非因年齡因素之正當理由；三、依其他法規規定任用或退休年齡所為之限制；四、依本法或其他法令規定，為促進特定年齡者就業之相關僱用或協助措施。」
另外，如果中高齡勞工求職或受雇受到差別待遇，又不符合例外情況，致受有損害時，雇主應負賠償責任。
二、判斷「是否構成年齡的差別待遇」以及「有無正當事由」
為什麼要明文禁止年齡歧視呢？臺北市勞動局說明，這是因為如果雇主在決定用人時，不以求職人或受僱人的能力、條件或表現為判斷，而是以與工作能力無關的「年齡」作為考量的標準，將造成某個年齡層的人，無法和其他年齡層的人公平競爭。
有沒有以年齡為差別待遇的判斷，實務見解多同意「沒有規範年齡歧視構成的區間」，也就是說，不是只有對中高齡，全年齡層都會有差別待遇構成違法的問題。這是本於憲法揭櫫的保障平等工作權精神（參最高行政法院 101 年度判字第 1036 號判決）。
接著，年齡的差別待遇包含「直接及間接」的年齡不利益，除了考量雇主有無以年齡因素設定不利益之差別待遇外，也要考量此項差別待遇是否正當，也就是「是否具有必要性及合理性」。
例如，在薪資給付標準上設定以「年資」、「聘任期別」為給付差異的條件，這雖然不是直接的年齡限制，但與年齡高度關連，就會屬於以間接年齡設定不利益差別待遇。在這樣的情況下，則必須進一步檢視這樣的設定，是否具必要性與合理性，檢討「有無具營運需要之正當事由或具備合理基礎」（參高雄高等行政法院 106 年度簡上字第 38 號判決）。
不過要注意，如果是雇主強制年滿 65 歲的勞工退休，因為這是「法定的退休年齡」，因此並不會構成就業年齡歧視。但雇主對年滿 65 歲者的合法差別待遇，僅止於「強制退休」方面，仍不得在「招募、僱用、陞遷、勞動條件、調職、懲戒、訓練、福利」等方面給予差別待遇。
應積極推動友善中高齡者的職場環境
臺灣已進入少子高齡化社會，該怎麼做才能有效提升中高齡者勞動參與，是個政府、企業、民間三方皆須面對的難題。對此，勞動部在 2021 年 12 月發布了《中高齡者及高齡者就業促進法》配套子法（註一），希望能有效提升中高齡者勞動參與，促進再就業，並鼓勵世代合作與經驗傳承，營造友善中高齡的職場氛圍。
這些子法中提出了相關方案，如雇主留用年滿 65 歲的勞工，達一定比例及符合薪資條件，就可以申請雇用補助、提供中高齡勞工職業訓練及各種津貼補助（如中高齡創業補助、貸款津貼）、再就業措施等，以及放寬雇主以定期契約僱用 65 歲以上高齡者的限制（註二）。
筆者認為，政府採用多元方式，希望透過改善客觀職場環境，推動中高齡勞動參與，值得贊同。不過，或許可以再更進一步，思考如何提升勞動意識，讓勞工不再只是將勞動視為餬口用而不得不為的常態性作業，而是樂於生活的一種方式。透過提升外部雇用條件跟內在參與勞動的動機，如此一來，才能雙管齊下，獲得更好的成效。
註一：包含「中高齡者及高齡者就業促進法施行細則」、「在職中高齡者及高齡者穩定就業辦法」、「失業中高齡者及高齡者就業促進辦法」、「退休中高齡者及高齡者再就業補助辦法」、「地方政府成立銀髮人才服務據點補助辦法」及「促進中高齡者及高齡者就業獎勵辦法」計 6 部相關子法
註二：不受《勞動基準法》第 9 條定期契約以臨時性、短期性、季節性、特定性工作為限及定期契約屆滿後視為不定期契約之規定， 增加勞雇雙方彈性；但為保障高齡者就業權益，也規範定期契約期間不適用《勞動基準法》第 54 條，年滿 65 歲雇主得強制退休規定，並明定定期契約勞工履約屆滿 3 年後，仍得終止契約之規定。
執行、核稿編輯：梅緣緣
