近年來，衛生福利部一直為著提高臺灣住院病人的「醫療照護品質」作出許多努力。
從 2019 年初發佈的「推動護病比與健保支付連動，調高加護病房護理費」措施，去（2022）年開始推動的「住院整合照護試辦計畫」，到今年初召開「2025 三班護病比立法規範」專案討論會議，都希望能夠透過經費增加及制度的調整，改善臺灣「白色巨塔」的血汗環境，減輕醫療照護人員的負擔，維護住院病人高品質的醫療服務。
然而，政府政策雖看似良善且獲得了一些民意上的支持，但為什麼臺灣許多醫療從業人員並不買單？這些新政策，似乎沒能挽救瀕臨崩潰的醫療量能，而已持續三年的疫情，更讓這樣的困境雪上加霜。
醫護辛酸誰人知
若詢問任何一個國家工作的醫護人員，相信他們都能說出各式各樣不同的血汗故事。特別是在被疫情摧殘後「醫療人力短缺」，顯然是各國政府絞盡腦汁想解決的問題。然而，每個不同文化所衍生出來的各種體制，也或多或少會有些差異。因此即使同樣的問題或挑戰，在不同國家所造成的影響強度一定也不同。
就我看來，臺灣的醫療體制在本質上沒有什麼太大的瑕疵，也不認為臺灣各醫院刻意地壓榨員工來獲得己身的利益，但護理師所面臨的過勞等困境仍難解。
從臺灣白色巨塔內的管理及加拿大臨床經驗，我看見了加拿大一些不錯的管理及醫療照護模式，雖不一定要依樣畫葫蘆，但相信一定會有值得臺灣政府及醫院借鏡的地方，有助臺灣逐步解決現在面臨的醫療照護困境。
職場暴力難道只能習慣嗎？
臺灣職場開會時，部門間叫囂、彼此怪罪，或是主管對下屬發飆、辱罵、拍桌大吼、斥責，我們似乎早已見怪不怪。病人咆哮醫護人員，甚至動手打人的傷害暴力事件，也早已不再是新聞。
曾經有調查結果顯示，有半數以上被職場霸凌的人們會選擇沉默，對此我總是想，這些沉默的人們，是不是有時候認為「職場霸凌」只是件「小事」，或因對相關事件司空見慣，而覺得無需大驚小怪。
與臺灣不同，加拿大許多醫療院所服務櫃台會張貼：「Bullying and Harassment are not tolerated. Please treat everyone here with respect.」 （欺凌和騷擾是不可容忍的，請尊重在這裡的每一個人）的公告。還有許多機構，電梯或走廊都可以看到「ZERO ABUSE」（零暴力）的標語。
這些標語也正是在警告大家，無論在什麼樣的情況下，暴力都是不被允許的。或許有人會問，當一個「施暴者」的後果是什麼呢？在加拿大，若被舉報的暴力事件經調查後成立，「施暴者」輕則被警告，重時則被開除，甚至可能吃上官司。
回到醫療照護現場，在臺灣人根深蒂固的「情、理、法」文化下，我們相對較會容忍病人的任性行為，例如發洩一下情緒、亂丟東西、製造噪音等等。然而，加拿大的醫療現場，卻存在不同的價值觀，那就是「生病並不能賦予一個人霸凌他人的權利」。
更進一步解讀，若是病人都沒有耍任性的權利，其它人更不應該以任何理由來霸凌別人。從醫療養成教育到後來在臨床執業，我們被教導、也被提醒：若病人對醫護人員大吼大叫、或破口大罵時，我們有權選擇拒絕服務病人並離開現場。
記得我在安寧病房實習的時候，曾經有病人「大聲（或提高音量）」對我說話，不小心被主管聽到。當下主管便直接告訴病人：「對我們員工大聲吼叫是不被允許的（It is NOT acceptable to yell at our staff）。在當時，我對主管的這個舉動感到相當驚訝。因為我並不認為病人對我有任何不滿，這位病人的嗓門本來就大，又有阿茲海默症，或許當時只是他有一點不耐煩而已。
主管也在當天將此事告訴來探病的家屬，事後家屬便推著坐在輪椅上的病人來找我，為先前「言語暴力」的事向我道歉。在下班前，主管也請我到她的辦公室，詢問我在事件發生後的狀態。我當時心想，「這會不會有點太小題大作了。」接下來的幾年來，我在加拿大職場上看見了類似的一些事情發生後，才真的深刻體會到，原來言語暴力在這個國家可真的不是件「小事」。
我們小時候學過「為五斗米折腰」的典故，認真想一下，我們是不是長久以來屈服於工作職場上所遇到的各種不愉快經驗，只因為我們需要這一份工作。慢慢地，「言語暴力」便成了職場的常態。
於是，我們開始對「言語暴力」這件事無感，也許大部分的人會說，「反正，被老闆，或被客戶罵又不會讓你少一塊肉！」當中若有人試圖為自己站出來說話時，一不小心還可能會被冠上「草莓族」的稱號，但這真的是對的嗎？
護理師「工時長、請假難、職業病不斷」有解？
嘉基工會理事長趙麟宇在今年 1 月公開分享，臺灣各醫療院所代表，在一個全國性的專案討論會中皆表示：「護理師很難招募」是目前各醫院所面臨的困境，會中有某醫學中心護理部主任也提到，剛畢業的年輕人有時候就任一個月不到，覺得這個職場不合適就離職了。
與會代表提出的相關原因，不乏過去一直被討論的「護理人員待遇偏低」及「不合理的護病比」等問題，也提到了病房護理師交班時間已過，又留下來繼續工作，卻不能依照打卡時間計算加班費的事實。
幾年前的一篇文章〈現場還原：血汗護理師的一天〉或許也可以幫助我們窺見在白色巨塔的角落裡，這一群努力維持醫療運作的天使們，其實有許多不為人知的辛酸。他們的吶喊：「工時長、請假難、職業病不斷，長官們，你們聽見了嗎？」
加拿大政府去年 6 月發表了一篇報導中，提到了疫情期間健康照護工作者的經驗。報導中指出，「工作壓力」及「過勞」是這些健康照護工作者考慮離職的原因。我也觀察到，從去年開始，許多一線臨床工作人員陸續從醫院轉到社區單位工作，有些甚至直接轉換跑道，或直接辦理退休，而這也都造成了加拿大醫療人力的流失。
然而，前陣子很流行的一句話：「痛苦是比較出來的。」 應用在這裡，我想是再適合不過了。因加拿大醫療照護人力即便在疫情後產生缺口，為管理階層及臨床工作人員帶來壓力，但因以下相對完整的「薪資及福利」制度，與人性化的「請假」方式，還是會讓許多護理師願意留在崗位上打拼。
薪資計算方式不同：臺灣的醫院以時計薪的成本相對比較高，所以除了支援一些大型不定期活動的隨車醫護，或特殊支援團隊的定期支援工作外，基本上都採用「月薪」的方式給薪。然而，加拿大持有專業執照的專業人員，則大多數是以「時薪」來計算的。
只要一天工作超過 8 小時，在加拿大都算加班。而加班費的時薪，是原時薪的 1.5 倍，沒有人會把加班費換成「補休」。當然有些臨床單位因工作需要，上班時間是 12 小時，那麼所謂的加班，則是以 1 週的總工作時數，來計算是否超時工作。
完整的薪資項目：在同一家醫院或機構的每位員工起薪，會因其學經歷，專業工作時數、次專業證照等等因素而有所不同。我還記得當年第一次拿到工作薪資單時真的一頭霧水。因除了時薪乘上總工作時數外，還會視當次給薪期間的工作狀況，而加上不同薪資項目。
如大夜、小夜津貼，週末津貼，國定假日及年節津貼，加班費（Over-time）、病假（Sick Day Pay）。另外，非全職或兼職的支援人員，還會有假期津貼（Vacation Pay）。其他如不定期的禮物津貼（Gift）、福利津貼（Rich Pay）及全勤津貼等無論是哪一種「職」都會有，而全職或兼職人員的假期津貼，則是在請年休假的時候支付。
調薪制度：可分為電腦系統自動調薪，及員工或工會代表為員工所爭取每年的調薪二大部份來談。 電腦自動調薪制度，是指當你的專業工作時數達到公司規定的時數，電腦就會自動計算調薪。例如，工作時數達到 1,600 小時，時薪自動上調加幣 1.2 元（約新台幣 27 元），達 2,500 小時，再加加幣 1.5 元。
然後，員工或工會代表在談每年工作合約時也會爭取調薪。例如增加 5% 或再加 2 元加幣等方案。換算下來，一個月工作 20 天的情況下，一名工作 10 年的資深專業人員與剛畢業的薪水相比，一個月可以多領約 5 萬 5,000 元新臺幣。
專任（Full-time）、兼任（Part-time）、臨時人力（Casual）三種職位編制，確保醫療運作維持一定標準：若以兩星期的班表來看，假設該單位的「專任人員」有 10 天班，「兼任人員」就是補專任人員休假那 4 天的人力。
「臨時人力」就是當專、兼任人員申請年休假，或者臨時請病假、事假等（非預期請假）時所替補的人力，也可以是短期工作負荷增加的臨時支援人力。在臺灣，幾乎沒有臨時人力的編制，所以當單位護理人員臨時請假，主管只能打電話給正在休假的員工，或是靠主管自己來填補人力缺口。
降低人力流失率，從創造醫療職場幸福感開始
網路上你可以找到相當多關於員工幸福感的文章，其中一篇〈員工愈快樂，企業愈成功？8做法打造企業的幸福競爭力〉的文章提到：「高達 83% 的員工認為，他們的幸福與薪水一樣重要；如果雇主更關注員工的幸福，85% 的員工更有可能留在他們的崗位上。有競爭力的員工薪酬與福利政策，既是員工的生活保障，也是幸福感的基礎條件。」
在臺灣，許多公司行號及醫療機構，大多都是由該機構的企業工會，為員工爭取薪酬與福利制度的改善。不過，反觀加拿大的公司、醫院、醫療照護機構，或臺灣的部份外商公司，除有工會為企業員工爭取權利外，機構每年都會依公司的成長獲利及市場行情進行分析，為全體員工微調薪資。
同時因為尊重專業，並希望留住資深員工，當每位員工的專業工作時數達到某一個標準時，薪資就會自動調漲，無需員工或工會去爭取。
此外，臺灣員工「不敢請假」的常態，也是主管機關及公司應該檢討思考的時候了。其中幾個讓員工不敢請假的原因不外乎：請假會造成單位其它同事的負擔、沒有「實質」職務代理人、請假後工作堆積如山、造成主管對自己的印象不佳等。若參考加拿大人力編制的方式，也許能為臺灣人力缺口調配的困境找到出口，也讓員工的工作與生活得以平衡。
如何打造出更安全、更快樂的職場環境，除了是醫療機構的課題外，也是一般企業管理階層應該正視的關鍵。當在臺灣討論「職場霸凌」、「醫療暴力」、「言語暴力」時，或許就是因過於專注在「個人」的層面上，才會有這麼多人試圖教導我們，該如何保護自己才對。
雖學會「保護自己」固然重要，但這樣的做法其實是消極的，而慣壞老闆、同事、病人的結果，就是在無形之間成為了「職場霸凌」的共犯而不自知。若想真正解決問題，不應該只單靠「個人」的認知及行動，而應該要有更積極的作法。如集結更多不同層面的思考，討論，並取得共識，才能形成正向的職場文化，提升員工的幸福感，真正留住員工的心。
下篇：「臺灣護理荒」這裡找解方（下）政府立意良善的「護病比」，卻成基層護理人員心中的痛
執行、核稿編輯：梅緣緣
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