逢年轉職似乎是在職場非常普遍的話題，在 2022 年開始，我也搭上了熱潮，換了一份新的工作、也是 4 年內的第三份工作，但不只是我，包括當初念 MBA 的各國同學和台灣的朋友們，不少人都在這一兩年內換了工作；且不管是職位還是公司，大家普遍都越換越好。看到這裡，你或許會好奇──找工作真有這麼簡單嗎？歐洲有這麼缺人嗎？一直換工作的人又在想什麼呢？本文將藉著這次轉職的契機，和大家分享我的職場觀察與體會。
海外落地的第一份工作，我們都沒有太多選擇
不管是先留學再就業或是直接求職，很多來德國的人都會遇到類似的情形：找第一份工作好難。從當地人資的角度來看：這份履歷缺少當地經驗，可能德語也不夠好，簽證又不知道會不會過，要聘請這樣的人風險蠻大的，那不如就先看看有沒有別人可以面試吧？
一旦人資心中出現了這個念頭，我們的履歷就會被擺到非常後面的順位，當初在 MBA 學期快結束時，只要不是德語母語人士或是工程師，幾乎都投了三四百封履歷才找到第一份工作。
海外第一份工作往往是我們最容易妥協的那一個，原因無他，念完書沒有收入，簽證時間有限，又想在國外的職場挑戰自己，最後在現實的壓迫下，常會看到這樣的結果：不是夢想中的公司，稅後薪水跟在台灣差不多，職等比上一份工作低一兩階──這些通通都沒關係，先找份工作再說。當年我也在這種情境下，從行銷專業跳到幾乎毫不相干的營運管理，在亞馬遜德國鄉下的物流中心管理幾百個工人，即使知道可能不適合，但至少落地了。
證明自己之後，就可以好好探索市場
以落地為主的找工作方式通常會有很大的磨合期，有些人過幾個月就對薪資不滿，有些則期望升遷得更快，像我則是難以適應完全不同的業務領域。即使學習甚多，對德國職場的認識變深，但半年到一年後，不約而同地大家又開始找起工作。
這次找工作，我們都發現相當有趣的現象：原本對於簽證或當地經驗有疑慮的人資們，發現我們有德國工作經驗後，開始主動聯繫我們，那些理想中的職位或公司也變得不再遙不可及。缺乏技術人力的德國，近年來對國際人才的胃納量相當高，新創公司、顧問業、科技公司都面臨人才匱乏的困境。公司常會想要招募國際人才，但又怕語言障礙、文化差異聘請到不適應的人，一旦在德國有過工作經驗，這類的疑慮就會消失，這種人才也變得搶手。
第二次找工作，面試機會明顯變多，我們再也不是「德國職場小白」，不論是談工作的條件，或是找到適合的團隊一起工作，都有更多的籌碼。在這個階段找工作變得不難，反而是另一個難題會出現：以升遷的角度考量，外國人在哪種公司能有更好的職涯發展。
工作好找不代表能升遷，國際人才的困境
即使大量的國際人才湧入，但在德國公司還是鮮少看到歐盟以外的人擔任中高階的主管，如果對於職涯發展有所期待的話，很快就會觀察到哪裡是外國人的天花板。若是較傳統的德國公司，管理層大多數還是德國母語人士，畢竟在面對管理人才時會碰到的團隊溝通、工會議題，或是財務報表等，這些都需要非常好的德文能力；再加上很多德國人從高中畢業起就開始在公司裡工作，可能 30 歲時，在公司的年資就已滿 15 年以上，國際人才要在晉升路上與這些人競爭非常困難。
很多國際人才會把眼光轉向新創公司，在我從亞馬遜離開以後，第二份工作就換到了德國獨角獸新創做行銷分析。我觀察到新創公司在成長階段，國際人才可以隨著組織成長而快速升遷，但新創組織結構相對扁平，主管職配置偏少，如果不是草創初期進入公司，一旦公司成長趨緩，很容易會在同樣階層的職位中打轉。
跨國企業是國際人才相對公平的競技場
因為公司業務受到疫情影響，成長趨緩，升遷的可能性大幅下降，最後也促成了再一次的轉職。除了利用轉職來升官加薪以外，也想找一個國際人才更有競爭優勢、未來內部機會較多的企業，把期望整合起來以後，我發現大型跨國企業依然是國際人才很好的落腳點。
當業務範疇從德國變成歐洲，從歐洲變成全球時，國際人才的優勢才會真正顯現出來──因為處理多國的業務對於單一文化的依賴會降低，不管是溝通或管理上都需要更多元的視角，「土生土長在歐洲」的優勢不再，反而亞洲的經驗能在某些時候起到加分效果。
這些公司的高階主管組成也更加多元，升遷上不再偏重單一市場的員工，全球人才公平競爭的可能性會稍微高一點。德國作為世界前幾大的市場，不管是德企，或是英美系的大型企業都在這邊設有蠻重要的辦公室，機會其實非常多，最終我也很幸運的到了一家極具規模的全球企業，擔任全球行銷部門分析項目的經理。
一直跳槽不一定是好的職涯選擇，很多經驗需要累積，企業也會期待具有忠誠度的員工，而跳槽也會有許多隱形的成本，所以每次轉職都需要經過多方衡量；但另一方面，在市場規模大、人才需求多的德國，好機會出現得相對頻繁，定期關注這些職缺，動態調整自己的職涯選擇，也不失為一種加速職涯發展的好方法。
執行編輯：陳品融
核稿編輯：林欣蘋
