拖著疲憊的身軀、蹣跚的步履走進會議室，選了一個離投影屏幕較遠些的位置，一方面是好看清楚投影的內容，一方面是習慣了讓男性坐在最前方的位置。後者這種思維或許讓大多數的台灣女性感到訝異，但這是日本社會比較常見的職場現象，位居高位者多為男性。
從前一任的安倍內閣開始，日本就積極推動讓已婚女性在生產後重新進入職場。因此從 2014 年開始，每年都舉行「國際女性會議WAW！」（World Assembly for Women），邀請來自世界各國活躍的高層女性領導者參與此會議，目標是創造一個「女性也可以活躍」的友善社會、職場環境。
但過了近 7 年的時間，如今的日本社會是否有巨大的進步與改變？
從各方面的數據來看，可以斬釘截鐵告訴你，日本距離性別平等的職場社會還有相當長的一段路要走。
森喜朗失言風波，再度掀起日本性別落差課題
正當日本政府憂愁著奧運辦與不辦之際，今年 2 月 3 日這一天，奧運臨時評議委員會爆出了一件讓日本國內外言論撻伐的事件。
東京奧運大會組織委員會會長森喜朗，在會議當中提到：「文部省嚷讓著要把女性的理事成員提高到 4 成，但是很多女性加入的理事會，特別花時間。」
如此對女性的偏見言論一出，引發日本社會一陣譁然，然更令人訝異的是，說這句話的森喜朗曾經擔任過日本首相。雖然隔天馬上開記者會滅火，但終究救不了這正在延燒的火勢，最終他因為失言而辭去了東京奧組委、東京殘奧組委會長職務。
此事件也意味著，日本社會對於帶有女性偏見的言論是不歡迎的，但即便如此，今年 3 月，由世界經濟論壇（World Economic Forum，WEF）發表的《2021全球性別落差報告》中（台灣未被列在排行榜內），日本在全世界排名為第 120 名，更是 G7（Group of Seven）當中吊車尾的國家。
此報告於 2006 年第一次被發表時，義大利和日本的性別落差指數（Gender Gap Index，GGI）是不相上下的──此指數之數值介於 0 至 1 之間，愈接近 1 表示性別平等程度愈高──義大利為 0.645、日本為 0.644。過了 15 年的今天，義大利已上升到 0.721（世界排名第 63），日本不過上升了 0.012，來到 0.656。
此報告也將政治、經濟、教育、健康分別排名，日本除了在「健康」的排名榮登 G7 第 1 名，其他領域通通墊底，和職場相對關係較密切的「政治」排名 147，「經濟」排名則為 117。
和義大利同樣經過了 15 年，日本的性別落差卻沒有太大的進步，其中主因除了對於女性的既有框架難以改變外，企業是否提供一個對女性友善的職場環境，也是我們必須探討的。在日本積極推動創造女性價值的大金工業就是最好的例子。
大金工業積極推動女力 10 餘年，女性部長成長 10 倍
《東洋經濟》在 6 月 7 日發刊的《社會與性別》特刊當中，訪問了大金工業董事會會長兼 Global Group 代表執行的井上礼之，關於公司如何喚起女力覺醒的過程。井上礼之提出了幾項觀點是值得我們一同借鏡的。
其一，女性畫地自限的意識必須改變。
在日本，比起男性而言，多數女性不經意地設定了自己的能力限制。換言之，相對於較難的工作或是管理職，女性普遍更想做自己能力可掌握的工作，缺乏對工作的挑戰意願。因此井上礼之表示他經常和女性職員說：「自己的人生，自己決定。」
雖說女性或許長期被灌輸以家庭優先的「使命感」，而犧牲了自己的職涯發展，還對此信念深信不疑，但是孩子終究會長大，他們也會離開原生家庭再造自己的家庭，屆時再後悔已經來不及了。
其二，企業提供可以同時兼顧「育兒」和「工作」的支援。
舉例來說，對於產後想要盡快回歸職場的女性，給予豐厚的支援及補助。大金工業提供產後 6 個月內想回到工作崗位的社員「保姆津貼」，一年最高補助日圓 60 萬元（現在約新台幣 15 萬元），是一般補助的 3 倍。
這其中有很大的一項原因是，現今的科技技術變化相當快，如果技術職的女職員休息超過 1 年，很有可能在未來回歸公司時跟不上最新的技術。以企業的角度來說，這成了企業整體成長的阻礙之一；對於女性自身職涯發展而言，也相較於男性會成長得較為緩慢。
其三，對於女性管理職給予豐厚的支援。
於 2015 年開始，大金工業在各部門設置針對女性培育的職位，然後再從部門內挑選適合的 1-2 位適任者，並有計畫性地對該職員進行培育。
支援當中還有一項是「後援制度」。為了提高女性的經營幹部或是核心幹部職比例，被選上的女性將由董事階層的職員進行一對一指導及協助，一同出席重要的會議等。該女性升遷時，也會由負責的董事介紹給公司其他部門的部長或董事階層，提供後援協助。
在大金工業積極推動女性職員培訓之下，從 2011 年女性部長只有 1 位，至今成長到 10 位，同時今年更有 1 位女性將成為執行董事。
提供女性多元的育兒支援是「人才投資」而非成本
眾多日本企業會將育兒支援制度看成是公司的一項成本，因此除了法律上明文規定的育嬰假之外，會提供額外支援的企業少之又少，大金工業可說是特別例外。
井上礼之表示：「就管理職而言，女性對於工作上的相關知識、溝通能力、交涉能力都不輸給男性。此外，女性職員也為我們（大金工業）開發出因應時代、更符合消費者需求的服務與產品。」這也就間接告訴我們，女性在職場上有一定的不可取代性，能發掘出不同面向的商業模式。
女力為何對日本如此重要，還有一個值得我們關注的背景。根據部分機構和新聞從業人員推算，日本勞動人口將大幅下降，包括 2017 年瑞穗綜合研究所的研究報吿也推估，日本在 2065 年時，勞動人口將減少 4 成。這也意味著如果日本不提升本國的勞動力，會需要仰賴更多的外籍勞動人口進入市場。
商社（貿易公司）或是資訊等 IT 產業有外籍勞動人口的加入或許能提升日本競爭力，但是穩固本國勞動人口也是日本經濟發展重要的一環，積極提升女性勞動人口，也是解決這棘手的方法之一。
企業價值與國家性別落差之關聯性
雖說這幾年，日本政府有架設相關網站以及一些形式上的努力，但成果依然有限，許多人最終因為制度的不完善，或是待機兒童等問題，最終選擇放棄工作、在家育兒。
所謂「待機兒童」（待機児童，たいきじどう）指的是因育兒園人數已達飽和，而無法入學的幼兒們。一開始日本社會出現此問題，是在 1960 年的嬰兒潮，到了 1980 年代雖然問題獲得減緩，但 1990 年代又再次攀升。因此女性無論再怎麼想回歸職場，還是可能因為育兒問題，無法以「正社員」（正職員工）的身分回返。
早稻田大學商學學術院教授谷口真美就舉了一項研究報告為例，這項研究是關於「女性董事與企業業績之間的關係」。此研究是從 1989 年到 2014 年長達 25 年的研究，研究對象為全球 25 個國家，最終得到的結論是女性董事的存在與企業的業績有顯著的相關性。
企業的股價淨值比（PBR）和股票收益率等在性別落差較小（性別較平等）的國家，女性董事的存在會有著正向的效果。反之，性別差距較大（性別較不平等）的國家，即便有女性董事的存在，也無法創造價值。
換言之，大企業積極推動女力的同時，政府也得創造一個友善女性的職場社會，否則就像本該是唱雙簧的表演，卻只有一個人在說，再怎麼樣也兜不成一齣戲。
日本性別落差一直都存在於日本社會課題，部分大企業雖然當了領頭羊，但多數中小企業的人事佈局依然以男性為主，政府不應該只拿出少數有成果的大企業當成是推行後的口碑，而要關注中小企業為何無法如大企業一樣，執行各項提升女力的政策。
執行、核稿編輯：孫雅為
