大家好！我是在台灣創業，經營數位行銷公司 applemint 的代表佐藤（Leo Sato）。
今天，我想分享在台外國人可能不太應該談論的題目：台灣人才！
為什麼外國人在台灣，不應該討論台灣人才的事情呢？這是因為當許多外來移民對台灣提出建議時，常常會被說：「那就回你自己的國家去吧！」（笑）
看來，身為移民果然人微言輕呢。
不過，我在台灣創業後，面試了很多人、接觸了很多大學實習生——我將台灣人與來自日本、美國等同齡的人才比較後，發現好像有一些台灣人，尤其是年輕人的想法和行動，在國際職場上是相對有風險的。
因此，在本次的專題中，我想談談自己在台灣看到的一些現象，與年輕的台灣人才在全球化的競爭中，可能會遇到些什麼樣的風險。
這次的主題聽起來可能有點像在說教、讀起來大概很煩人，但畢竟現在是全球競爭的時代，我還是希望這篇文章能夠幫助即將、或已成為社會新鮮人的你，進行更有職場競爭力的生涯規劃。
「差不多人才」是什麼？
最近，我面試了一個人。他在之前的公司工作了大概 3 年，接著辭職並開始到處應徵公司。
當我問他為什麼離職時，他回答：「我想挑戰新的工作 / 職位！」但當我再問他：「你為什麼想挑戰新的工作？」時，他回答說：「因為我已經在 〇〇 產業工作了 3 年，覺得自己的技能已經到達某一種程度，所以差不多了。」
我在台灣經常聽到這樣的說法：「差不多。」例如我身旁的人通常在一間公司工作了 2-3 年之後，就會說：「差不多該換工作了。」
還有一種「差不多」，是在工作態度本身：當一件專案已經達到 90％ 左右的績效目標、或工作成果達到業主或主管的及格標準，不少人就會說：「差不多這樣就可以了。」
簡單來說，「差不多人才」一方面認為自己的工作「差不多」達成主管交代的目標就算結束了；二方面，對於一份職業或產業的想法，也是覺得自己「差不多」學到技術後，就打算換一個環境。
前者相信大家都理解，這篇文章我們主要談談後者：
「差不多」該離職了？
我有一個台灣朋友跟我講過：「（經常）換工作是台灣現在的職場特色。」
在我自己創業之前，曾在 3 家公司上班，一家公司的平均任期也只有 1.5 年左右。因此我了解大家換工作的心情。
但我會離職的原因主要有以下兩個：一、工作無法如預期中使用中文，所以離職來台灣；二、無法適應我認為不合理的制度，因而與公司發生衝突。
說實話，我從來沒有一次是因為「覺得自己的技能學得差不多了」/「覺得自己差不多熟悉某個產業了」而離職。所以我對很多年輕人因此離職的想法，難免心存疑問⋯⋯
為什麼離職的原因可以是因為「差不多」？我認為有兩個原因。
- 已經獲得了一定程度的技能
- 繼續留在那邊，薪水也不會增加
如果你做同一個工作 2-3 年，肯定會習慣並獲得一些技能，自信也往往隨之而來——所以會有不少人，認為他們已經「差不多夠好了」。
不過事實上，這些人的技能通常還不夠好；就算技術夠好，也不必然代表高薪。我等一下會解釋原因。
簡單來說，我認為許多人覺得「差不多該離職了」，真正的原因是薪水沒有增加，或認為自己現在薪水太低。為了在下一份工作中提高薪資，所以選擇離開現在的工作 /產業「試試看」。
但如果你仔細觀察公司裡的同事，必然會發現「還是有一些同事的薪水增加了」——當然，如果公司裡一個人都沒加薪，那必然是公司的問題，考慮離開完全是應該的；但大部分的公司其實仍會給部分人才加薪，只是通常不會加給「差不多人才」而已。
換句話說，我覺得因為「差不多」就離職的話，真的非常可惜。因為這樣不但會讓人覺得你做事情半調子，而且你其實並沒有誠實面對你想解決的問題。
技術和能力，只是職涯的一環而已
我有時候在大學演講、或與大學實習生們聊天時，常常聽到他們說：「我ＯＯ能力不夠。」「為了增加ＯＯ技能，我想念研究所。」
而當我問他們為什麼要那麼重視技能 (skills) 時，顯然他們都認為在學校主修某些技能，可以帶來更高的薪水。
當然培養自己擁有更多技能是一件好事，但我同時也對「技能的提升＝加薪」有不同的想法。
在日本，有一位名為糸井重里的著名廣告人 / 創作家。他曾說過一個故事，描述所謂的「專業技能」，不見得是職場上的「關鍵能力」。
他說：一個好的壽司師傅，並不只是因為他有好的料理技術；更關鍵的原因，是他有能力獲得好的魚。
同時，你可以在幾年內學會做壽司的技術；但如果你買不到好魚，就不可能成為一個頂尖的壽司師傅。
所以，那些知名、頂尖的壽司師傅，每天仍會到港口或市場，與漁民或商販們經營關係——這樣若對方一得到新鮮、上等的食材，這位壽司師傅就能優先獲得。
相反的，無論你捏壽司的技術有多高，如果不能與漁民建立良好的關係，往往也只能買到滯銷、賣剩的魚。但是，與漁民建立起信任關係可不容易，恐怕要花上不少人認為是「額外的」時間和心力。
從這個故事，可以理解到「提高工資」最重要的未必是教科書上的「專業技能」，更可能是你在實務上的溝通技巧，以及如何與你周圍的人建立信任關係——這點在我於台灣創業並成為公司代表後，非常能夠理解與認同。
換言之，當一個人在某個產業中待了 2、3 年，就覺得自己能力已經「差不多」了、卻沒有得到「應有待遇」時，真正的原因，恐怕是他其實遺漏了某些更關鍵的能力。
「差不多人才」的風險：全球競爭無所不在
在台灣，由於年輕人在工作 2-3 年之後就離職的現象幾乎已經「常態化」，所以對企業來說，錄取正職員工也漸漸成為一種風險。
例如，我身邊就有越來越多企業經營者寧可採用外包，也不打算長期聘雇任何人。
那麼外包給誰？不一定是台灣人，如今各國人都有可能——我自己有時也會將設計工作，外包給日本的設計師。
在台灣，如果你將工作外包給海外的人，並將其作為成本申報進會計帳，除了外包成本之外，還必須扣繳約 20% 的稅款。換言之，如果一件工作的（境外）外包金額為 10 萬元新台幣，就要繳交 2 萬元新台幣左右的稅金；如果對方希望實領 10 萬元，那麼你便需要額外支付 2.5 萬元的稅金。同時，當你匯款時，還必須支付一筆國際匯款費用。
20% 的稅是相當高的，但考量到公司錄取正職新人的費用、訓練成本，越來越多企業經營者仍覺得這樣「不算貴」，這是為什麼呢？
這是因為台灣大部分的新鮮人，工作 2 年左右就離職——根據台灣主計總處的「109年事業人力僱用狀況調查」，台灣人在同一公司的任職年數平均不超過 6 年，當中更有高達 70% 以上的新鮮人，會在 2 年以內離職。
那又為什麼要選「海外的」外包廠商呢？以我們的實際經驗來說，也曾優先和台灣的設計外包廠商、接案設計師合作過，但對方通常 1、2 年不到，就會「結束營業」或「轉換跑道」，造成我們所有相關工作流程，都要重新建立起。
我想，上述情況給每個工作者最大的啟示是：如今全球競爭已經無所不在，不論是外商、日商或台灣廠商，都有更多替代的選擇方案，因此不能再認為「在台灣，這樣就『差不多』了。」
「差不多人才」請面對現實，更加腳踏實地
過去，我曾接觸過某些年輕人，對自己的影片製作技能很有信心；但當我們覺得影片品質不高、不符業界標準，因而要求對方重做時，他們卻因此生氣。
在業界常見到的狀況是，這些「差不多人才」認為自己的作品或工作表現已經「差不多夠好了」，因此若對方（如「慣老闆」、「黑心公司」）還不滿意，都是公司方的問題。
偏偏許多人的工作實務表現和態度都是這種程度，企劃也漏洞百出，他們卻認為可以透過「提高自己的專業技能」來改善自己的職業生涯，並花錢跑去讀 MBA 或考取證照。
這些我理解，因為我也曾這樣。但職場上真正重要的，其實是「建立信任關係」，如同前面壽司店的例子一樣。
其實，在 2-3 年內「獲得技能、熟悉產業」是很難的；遑論在產業中與夠多人建立信任關係、擁有個人的職業信譽（reputation）？
此外，如果你是因為「公司不加薪」才考慮離職，請先看一下其他同事也被如此對待——多數情況下其實還是有人被加薪的，不妨先了解一下他們身上，是否有些自己的不足之處；他們面對工作，是否比自己更認真，更不接受「差不多就好」？
我想，上面這些話都不太中聽，之所以仍要分享，是因為「差不多人才」在現在，已無可避免地會被捲入全球性的競爭中。
所以，是不是該從面對自己的真正實力開始，誠實、謙虛地多聽取別人的意見，並建立起屬於自己的信譽呢？
執行編輯：任檥
核稿編輯：張翔一
