「組建一個遠距團隊容易嗎？」
我必須要說：「看情況。」組建遠距團隊確實有其門檻。這就是為什麼多年以來，遠距團隊對很多公司來說，都只是個「選項」而已。因為這樣的公司，有一定的「管理成本」。
好的遠距團隊，靠的不是「管理」，而是成員自覺。
這些遠距團隊裡面的工作者，許多甚至都是資深水準的從業者，也就是它們自己就算獨立開發，也能過得不錯。
但是招聘這樣的工作者，公司得有一定的幸運程度以及吸引程度。而公司內部協作流程原本就不太良好的團隊，導入「遠距」這個概念，坦白說並不會節省多大的實體成本，更可能收穫的是效率嚴重下降。
這次也是因為 2020 的疫情，直接強制了許多團隊，正視「遠距工作」這個方法。因為「疫情」，「遠距工作」不再是選項，而變成是「必要」的舉措。所以，每個團隊也都需要開始學習如何組建一個有效的遠距工作團隊。
不要小看遠距工作的溝通成本
雖然這本書是一本講遠距工作技巧的書。但卻不是一本推銷各位遠距好處的書。的確，少去辦公室實體成本、員工可以自主安排自己的高效生產時間、可以僱用超出一定地域以外的優秀工作者，這幾點的確是導入遠距的好處。
但另一面的劣處，就是溝通成本上升，以及溝通成本上升帶來的效率下降。
拜科技所賜，要是 COVID-19 發生在 2、30 年前，根本不可能有遠距辦公這樣的選項，科技水準根本不允許這樣的工作型態。遠距工作常用的工具 Zoom、Slack、1Password、專案管理軟體、共享文件系統等等，幾乎都是近十年來才誕生的科技。
我之所以不斷的強調遠距工作也有門檻，是因為遠距工作未必適合所有的團隊，也未必適合所有程度的工作者。
我見過一些創業者，辭職創業以後，為了節省辦公室成本，想要創辦一個遠距團隊，結果光自己在家工作，連最基本的精力管理都做不到，何況招人。這就像沒跑過步，就說自己想要跑馬拉松一樣。
節省成本，絕對不該是轉換成遠距團隊的主要原因。
遠距工作更需要高素質的工作者
再來，遠距團隊需要高素質的團隊成員。
有些遠距團隊內部發生許多協作效率低下的原因，不在於協作技巧問題，而是團隊裡面有太多 Junior 工作者（ 3 年以下工作經驗）。這些 Junior 工作者，經驗尚淺。不明白「什麼行為會帶給其他團隊成員麻煩」，甚至對於「嚴格的工作規定」感到不屑。
「自覺」、「過度溝通」、「幫別人多做一點」，這是遠距協作的基本要素。
而這一些品質，很難在 Junior 工作者上找到。我這裡不是說 Junior 工作者沒有這樣的能力，而是你要找到有這種品質的 Junior 工作者，概率較低，畢竟這是靠經驗累積的工作素質。
此外，遠距團隊對於 Junior 開發者的職涯發展，也不是很有利。在一間公司， Junior 能夠成長最快的途徑是，耳濡目染的貼身跟著前輩學東西。而在遠距工作環境，可能 Junior 得到的只會是大量的訓斥而不是耐心拉拔。
如果團隊要成功轉型成遠距團隊，這在一個多數都是資深工作者的團隊裡面，比較有大概率的機會實現。因為，它們要做的只是把可能鍛煉的溝通環節，想辦法用科技或技巧修復即可。
基本上能夠自己快速轉型遠距團隊的團隊，都有以下的其中一個特點：
- 創辦者曾是遠距工作者
- 團隊裡面有人曾經參加過遠距團隊
- 團隊本身是科技團隊
但我也不是說一般團隊就轉變不了，畢竟現在「遠距」辦公，對世界上很多公司，不是一個「可有可無的選項」，而是一個「必要」的選項了。也因此，下一個問題就是：該如何招聘遠距工作者？
如何招聘遠距工作者
這是一個非常好但也非常難的問題。
主要要拆成兩個環節去回答。
一、去哪裡找到能夠遠距的好員工
二、如何考察想要遠距的團隊候選人
這個問題真的非常難回答。畢竟招員工難，招好員工更難，招懂遠距工作的好員工更是難上天。
一、什麼員工適合遠距工作？
這邊有一個新奇的方法，我們可以反過來想，什麼員工不適合遠距？
1. 過於 Junior 還需要人手把手帶
2. 平常做事不仔細、也不會檢查自己工作成果
3. 平常管不住自己的生活作息
4. 平時溝通講沒兩句話就生氣
5. 平常不為人著想
6. 平常會隱藏自己進度不求救
7. 經常把「思考作業」扔給其他人
反過來你就會發現一個特質列表：
1. Senior
2. 做事仔細、會檢查自己工作成果
3. 會管理自己的生活作息
4. 有耐性
5. 會為人著想
6. 遇到困難主動溝通
7. 會多幫隊友想幾步
這一類的人通常就比較適合遠距工作。
二、如何找到適合的團隊成員
跟一般公司相比，招募 Remote 的團隊成員，管道比較少。也不太能用獵頭。通常，能夠找到這類人才的渠道分為三個：
1. Conference 上
2. 公司部落格
3. 同行介紹
畢竟實現 Remote 的公司，很吃氣味相投、認同、熟稔公司產品，而一般招聘渠道過來的員工，較注重薪水福利、環境待遇等等。
同時，Stack Fit 的候選人，不一定是 Culture Fit 的候選人。而想加入遠距公司的候選人也未必是適合遠距團隊的候選人。
所以招聘上非常靠文化、「團隊」形象去吸引這一類的人才。而這都是靠長期累積，以及公司文化資產，去吸引未來可能的同事。
如何管理遠距工作者
一、遠距團隊不是用管出來的
在這一個章節，我必須反覆的強調，遠距團隊不是用「管出來」的，而是用團隊自覺與公司內部機制去約束出來的。
再來 Remote 的團隊，有一個很大的特點，就是團隊資訊到最後會非常透明。因為你幾乎可以在公司內部網路裡面找到所有（可以幫助你）的資訊。但是反過來說，要是有員工心懷不滿，這樣殺傷力也特別大。
而遠距時，有些公司老闆對這件事情會相當擔心，畢竟看不到員工，除了生產力之外，還是有點擔心公司員工的一些操守問題。比如說上班時間在做其他事，把上班的資料倒賣給其他對手，把公司的代碼洩漏出去。坦白說，如果有員工惡意這麼做，老闆還真的很難做什麼事情去阻擋。但是，這些問題也不是只有遠距團隊才會有，會倒賣公司資料的人，在 inhouse 一樣也會幹這種事。
二、遠距工作時的保密協議
我的建議一般是先小人後君子。歐美的公司在入職時，通常會請同事簽一份保密協議，而這份保密協議會對洩密有很嚴重的懲罰。通常在此前提下，員工會有基本一般的自制力。
員工入職得先簽這樣的文件。在我們的團隊中，沒得到簽名前，剛入職的人，是不會得到任何配發的設備與被開通任何的帳號。
以前我開公司時，是沒有這樣防備的。直到我後來被狠狠的社會教育過，發現這個社會上真的什麼人都有以後。公司也因為一些不肖員工遭受損失。各式奇怪狀況我都遇過。因此，現在入職前我都會要求剛入職的人簽上保密協議與工作合約，目的是保護公司。
只要員工基本上不惡意傷害公司，一切相安無事。一旦員工起惡心，那也會遭受一定程度的制裁，這些都得先小人後君子，我的誠摯建議是各位老闆律師費一定不能省。並不是真的要處罰員工。而是有一定的威懾力。讓員工動手前，先思考這樣做的代價值不值得。
你可以聘請律師幫你設計一些法律架構以及文件，比如保密協議、聘僱協議、離職協議、競業協議、智慧財產協議等等。律師費千萬不能省，這是創業多年後用無數金錢換來的血淚教訓。
《關於作者》
Xdite 鄭伊廷
14 年程序員、8 年創業者。世界等級黑客松首獎得主。
多本暢銷書作者。
* Growth Hack 這樣做
台灣 2016 金書獎
PCuSER/創意市集出版社, 2016
* 閃電式開發
PCuSER/創意市集, 2019
* 打造超人大腦
商周出版社, 2019
* 遠距工作這樣做
PCuSER/創意市集,2020
備註：本文摘自 Xdite 鄭伊廷的《遠距工作這樣做：所有你想知道的 Working Remotely 效率方法都在這裡》一書。由創意市集出版授權換日線原文轉載並增訂小標。惟圖、文經編輯，可能與原作有部分出入，欲閱讀作者完整作品，歡迎參考原書。
執行編輯：吳玲臻
核稿編輯：林欣蘋
