「伯樂」吸引法則:身為「跨領域人才」,如何展現你的獨特性?

「伯樂」吸引法則:身為「跨領域人才」,如何展現你的獨特性?

在進入「跨領域人才」的話題之前,先說個故事:

甲乙二人共用辦公室,經常為了一扇窗發生衝突。因為甲偏好開窗、乙老想關窗。

主管丙聞言,不分青紅皂白、二話不說,規定每日午前開、午後關。二人雖不滿意,但只好妥協、接受。

後來換了主管丁,探察緣由:原來甲喜歡空氣流通、乙顧慮風大,會吹亂滿桌文件。

丁乃協議相關部門,打開鄰室大窗,不但空氣流通,又不至影響文件。結果員工皆喜,團隊士氣大振。

我猜大部分的人都會同意,相對於主管丙但求形式上的對等,主管丁具備更佳領導、解決問題的能力。他是如何辦到的?

首先,他有很好的聆聽、溝通技巧,能夠探詢、洞察個別員工原本隱晦難明、或不願揭露的需求;其次,他有跨越侷限、引進資源解決問題的能力:鄰室大窗一直都在那裡,但若缺乏想像與協調力,未必能派上用場。

但是現實裡,類似丙的主管可能更為普遍──原因何在?我們的教育太強調競爭、個人成就;學校分科太細、缺少跨領域對話學習機制;組織裡製造思維主導、分工嚴明、忽視人性溝通,可能皆為主因。

無論如何,丙的特質,在面對講求人性、創新、加值的產業新時代,恐怕弊大於利。

我猜大部分的人都會同意,相對於主管丙但求形式上的對等,主管丁具備更佳領導、解決問題的能力。他是如何辦到的?圖/Shutterstock

快速變遷的社會,需要「跨域人才」

回到教育現場,如果有位學子,基於個人熱情、多元興趣,認為現有系統裡單一科系與其性向不合,必須跨越校際、領域學習。敬服之餘,我會好奇其動機、思考、規劃、經歷與學習等歷程。換言之,一路走來,他到底是策略清晰、主動出擊;還是顛躓掙扎、被動調整?

若是前者,我願相信其具獨特洞見,因為看見原本傳統、單一的學習路徑無法符合所需,必須另闢蹊徑、跨界整合;並具備堅持、勇氣和彈性。若是後者,我猜想他可能是在學習過程中,經歷了許多失望、疑懼、徬徨的時刻,而被迫自我探索與成長。

不過,重點不僅在於經歷,更在其堅持與看見:他是否保持覺知,儘管荒徑獨行,從未迷失方向;或者迷失後,仍能自我鼓舞、找回座標?

世紀之交,美國勞動部在一份研究報告(Futurework - Trends and Challenges for Work in the 21st Century)裡指出,當時在校學生未來可能從事的工作,還有 65% 眼下並不存在。10 餘年來,這趨勢益發激烈、明顯。因此,面對變遷巨大、前景不明的未來,我們更需慧眼獨具、勇於探索、能夠自我導航的人才。

那麼,眼前「 不安份 」、被視為「沒定性」的這些人,會不會是可能人選?

事實上,為了照顧這些「 不安份 」的學生,以培養「明日領袖」為宗旨的加州大學柏克萊分校早已明令:如果認為開課不符所需,任何學生皆可自創課程。

加州大學柏克萊分校校園一景。圖/Michael Gordon@Shutterstock

「跨域人才」進入職場,應該思考的事 

當然,如此卓立不群、不合常軌的學生,在規範重重的教育體系裡,可能顯得麻煩,也可能不受講求服從、安分、傳統思維的企業主青睞,以致畢業後良職難尋。

此時或許正是當事人整理所學、突破窠臼、展現自我的良機──其多元興趣、學習結果,到底帶來何種優勢?是否涵蓋跨領域思考、對話、觀察、感受、察知、探索、人際網絡、突破侷限,導入新資源的能力?

如果是,他如何歸納、闡述、外化自己的洞見與經驗,成為亮點、資產而非挫敗、負債,讓人得以理解、接受,甚至感動?

同時,他該如何打破傳統,選擇適當管道,凸顯自己?

網路自媒體時代,只要有故事、有內涵,每個人都有太多毛遂自薦、接觸潛在東家的機會。例如:撰寫部落格、經營社群網絡、在 YouTube 上說故事、在 LinkedIn 裡作簡報。既然不是尋常學子,便該定位自己為獨特商品;發揮創意,選擇另類行銷渠道高調出擊,藉以觸及另一場域,觀念新穎、珍識獨特性的雇主。

愛因斯坦曾說:我們不能用和製造問題同一層次的思維,來解決問題。

所謂的多元興趣、專業,是否足以消化、沈澱、融合,跳出「單一專業」的偏見,帶來不同層次、另一維度的思維,以解決問題?

就像丁主管一樣,在探察、掌握問題後,如果發現解答不在此室、此窗,有沒有機會跨越、趨赴鄰室檢視;然後,找到大窗?

這些,都是作為跨領域人才,期待遇到伯樂之前,可以深思的問題。

執行、核稿編輯:林欣蘋

Photo Credit:Shutterstock

未來人才行前準備