上個月我和大家分享了自己在英國面臨人生中第一次被裁員，卻「笑著被資遣」的故事，今天繼續來和大家分析英國職場目前正面臨的兩股重大轉變，以及兩者間交叉影響下對求職者的衝擊。
先來說凍結招聘。根據英國國家統計局（ONS）2025 年中期的數據顯示，英國勞動市場的職缺數連續下滑，今（2025）年 8 月底止，已是連續第 38 個季度，空缺職位數量較前一季下降，其調查的 18 個產業部門中，有 9 個產業出現職缺減少的情況。今年 6 月到 8 月這 3 個月間，房地產產業的職缺出現最大百分比降幅，達到 14.1%；職缺數量減少最多的是健康產業與社福部門，共減少了 6,000 個職缺，其次是批發與零售貿易業，共減少了 5,000 個職位空缺。
無度有偶的是，近期同屬英語系已開發國家的美國和加拿大，也分別因為川普的「H1B 新政」與經濟不景氣等因素，出現產業界人事招聘急凍的現象。
英國企業為何人事大凍結？
目前英國的失業率已達疫情後新高，儘管以絕對數字來說尚不嚴重（4.7%），但企業招聘態度已明顯轉趨保守。許多公司紛紛採取「凍結招聘」（recritment freeze），也就是停止招聘、遇缺不補的政策。造成這一趨勢的原因眾多，主要和以下幾點有關：
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通膨與營運成本壓力：英國的通貨膨脹率雖然較 2023 年已大幅回降，但能源、物流與人力成本仍高企不下。最低基本工資及雇主保險（Employer NICs）的調漲進一步加重企業負擔，許多公司選擇「凍結招聘」來控制人事支出。
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經濟不確定性與政策保守：政府對稅收與公共支出的保守政策，使企業難以預期未來經濟環境。同時，脫歐後遺症仍對中小企業造成影響，特別是在進出口貿易與外籍勞工招聘上。
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技能錯配問題加劇：儘管部分高技能職位依然缺人，但低技能或重複性工作已逐漸被自動化，導致大量求職者與職位需求之間出現明顯錯配（Mismatch）的現象。
這種「表面穩定、實際緊縮」的就業市場環境，使得許多剛進入職場或想轉職的人感到迷惘。而對企業而言，「用錯人」的代價也變得更高，因此人力資源管理變得更加精準與謹慎。
AI 浪潮持續衝擊求職市場
與此同時，生成式 AI 和自動化工具的廣泛應用正加速取代、重塑或輔助各種職場任務。這一波技術浪潮對企業的招聘與人才策略，產生了更深遠的影響，包括：
- 取代性：重複性高、標準化強、依賴語言處理或數據分析的職位，最容易受到影響，例如客服與線上支援、初階行政助理、資料輸入與整理、初階法律與會計文件審核等職種的招聘數量已出現明顯下滑，因為企業傾向於投資 AI 工具以長期降低人力成本。
- 補充性：但並非所有工作都會被 AI 替代，也有許多職能正因 AI 而增強，例如行銷與品牌策略類的工作，可以透過 AI 的協助快速生成內容、分析市場趨勢；而設計與創意產業則可靠 AI 作為創作輔助工具，用於快速製作設計草圖或動畫的原型等。這類職位的技能需求正朝向「人機協作」轉變，企業也開始重視候選人是否具備與 AI 工具共事的能力。
- 顛覆性：AI 的導入並非純粹技術問題，它對工作文化也產生了衝擊，導致績效評估的標準正在改變，由過去依賴工時與流程的管理方式，逐漸轉向結果導向與創意價值。
求職者的「夾縫生存」4 招
這上述兩股趨勢交會下，如果想在英國，乃至其他地區的外商發展職涯，求職者需要如何準備，才能在這波挑戰中生存下來？個人有以下 4 個建議：
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技能轉型成為生存關鍵：為因應企業「少但強」、「小而美」的人才招聘策略成為趨勢，員工應積極培養 AI 工具的使用能力與跨領域整合思維的能力，尤其後者 AI 目前還難以取代人腦。
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態度比學經歷更重要：企業不再單純依賴學歷與履歷，反而更重視自學力、創造力與適應力等軟技能（soft skill），即使傳統上著重技術性的職缺也不例外。
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重新定義「鐵飯碗」：長期任職或永久工作（permanent job ）不再等於穩定，有能力持續學習與轉型才是保障。把自己打造成知識廣度和深度並重的「T 型人才」是當務之急。
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管理階層需具備數位轉型能力：不只是工程師，連主管也必須了解 AI 應用，並使用 AI 工具制定出有效的人才招聘策略，才能做出正確的人事與投資決策。
英國正處於一個職場重構的關鍵轉折點：傳統職缺正在減少；但另一方面，全新職能與技能需求也不斷湧現。目前台灣職場雖未明顯出現凍結招聘的現象，但受 AI 衝擊的現況和英國大同小異──我想無論在哪裡工作，未來職場的重心將不再只是求職或轉職，而是創造與科技共存的工作方式。我們不該把這個挑戰定義為一場「人與 AI 的競爭」，而應該將它視爲一場如何與科技共舞的修煉。
招聘市場或許正在冷卻，但人才市場從未真正靜止，擁抱新科技、不畏轉型，才是我們邁向職涯韌性與永續的關鍵。
執行編輯：洪翊芳
核稿編輯：張翔一
