系列上篇請見此：DEI 熱潮的前世今生（上）曾受社會矚目的「多元共融」概念，為何一夕變天？
2024 年，阿拉巴馬州（Alabama）、愛荷華州（Iowa）和猶他州（Utah）延續 2023 年由佛羅里達州（Florida）和德州（Texas）帶起的趨勢，接連禁止州立大學設立 DEI 辦公室。此外，愛達荷州（Idaho）、印第安納州（Indiana）和堪薩斯州（Kansas）也依序通過相關法案，明定大學在招生或招聘人員過程中，不得要求提交多元化聲明（Diversity Statements）。
與此同時，至少有 10 個州的立法機構提出與 DEI 在高等教育領域應用的法案，雖然部分草案最終未能通過，但仍顯示出反 DEI 浪潮擴大的趨勢。
進入 2025 年，新任西維吉尼亞州（West Virginia）州長莫瑞西（Patrick Morrisey）在上任首日便簽署行政命令 ，規定所有隸屬於行政機關或接受政府資金的州政府部門，不得對 DEI 職位、活動、程序或計畫提供支持，展現當地政府對 DEI 的強烈反對立場。隔天，印第安納州州長布勞恩（Mike Braun）亦簽署類似命令。
目前全國公認最極端的「反 DEI 法案」則出現在愛荷華州。2024 年 5 月，州長雷諾茲（Kim Reynolds）簽署法案（註一），明令禁止公立大學使用州政府預算設立 DEI 辦公室，並限制大學行政人員在特定議題上發表立場。其中，該法案要求人員保持「政治中立」的條款，導致大學端為避免遭受懲處，而過度自我審查，進一步加深言論寒蟬效應。
法案影響的具體範圍
近期，美國國會提出一項針對醫學院的法案，進一步規範 DEI 相關政策，顯示反 DEI 浪潮已延燒至醫學教育領域。
該法案對醫學院的教學與管理設有多項限制，包括禁止強迫學生與教職員接受或表達「系統性壓迫」（Systemic Oppression）、「集體罪責」（Collective Guilt）或基於種族、性別、族裔的「內在優劣性」（Inherent Superiority／Inferiority）等概念。此外，學校亦不得基於人口特徵設立專屬特權或課程，或強制推行違背該內容的 DEI 政策，以避免潛在歧視爭議的發生。
這項法案旨在為醫學教育建立一個更加專業、以科學為基礎的學術環境。然而，反對者則擔憂此政策可能導致教師自我審查，壓縮學術自由，進而影響醫療領域的開放討論與交流。
這類立法的推動，強調在維護學術自由的同時，避免「強迫性思維」滲透教育體制。儘管相關法案並未全數通過，卻反映出國會對學術公平與教育原則的高度關注，並試圖奠定以專業知識與科學研究為核心的教育基礎。
目前，許多州的反 DEI 法案主要聚焦於兩大限制範圍：
一、禁止使用公共資金：政府資金不得用於設立 DEI 辦公室或舉辦相關訓練活動。
二、禁止強制參與：不得強制員工參與 DEI 培訓，給予公務員和學術人員更多自主權。
這些措施被認為有助於減少納稅人的支出，並降低行政負擔。例如：近期一份報告指出，學生與州納稅人在 4 年間，為滿足 DEI 通識教育課程的要求，支付了高達 18 億美元（約新台幣 593 億元）的學費與州撥款。
除了削減公共支出，這些法案也回應了納稅人對政府預算使用效率的關切。過去，美國法律對反歧視的要求主要由人力資源部門負責員工訓練。然而，隨著 DEI 運動的興起，許多學校與機構紛紛設立專門的 DEI 部門，並組織各類活動。如今，在反 DEI 法案的推動下，這些部門正面臨關閉的壓力。
反 DEI 法案下的教育變革
儘管美國各州的反 DEI 政策對高等教育帶來不同層面的衝擊，但對於那些非 DEI 僱用的教職員而言，這些法案的影響相對有限。
以我任教的西維吉尼亞大學（West Virginia University）為例，儘管該州已通過反 DEI 法案，但作為全州唯一的公立高等教育機構，校內教授們仍能在法律範圍內，維持課程內容的多樣性與廣泛性。
例如，本學期我開設的《健康照護與文化能力》（Healthcare Cultural Competence）課程，便能讓學生在課間討論「宗教信仰」和「語言差異」如何影響醫療服務的提供與接受。這顯示，儘管行政層面在推動 DEI 時受到一定限制，高等教育內的學術自由仍有發展空間，甚至在某些情況下，這種限制反而能讓課程更聚焦於教育的核心職能（Core Competency），強化實質內容的傳授與應用。
擔任美國公共衛生與醫療管理領域的諮詢委員及董事會成員期間，我一向主張，除了推動 DEI 外，更應將人文關懷（Humanity）融入各學科的知識體系（Body of Knowledge），這種整合能幫助學生深刻理解，無論專業領域為何，最終目的應是促進人類進步。
此外，通識教育也是有效推進 DEI 理念的理想載體，而核心課程（Core Curriculum）則可作為輔助框架。在這其中，通識教育（General Education）發揮著至關重要的作用──它不僅關乎學術發展，更承載社會責任，幫助學生在掌握專業知識之餘，也能回饋於社會。
以我的課程為例，在《健康照護與文化能力》課程中，我強調「文化多樣性」對醫療體系的影響；而下學期即將開設的《長期照護管理》（Long-term Care Management）課程，則將進一步融入 DEI 理念，讓學生分析「多樣性」與「公平性」如何影響醫療品質及病人安全。
這類課程設計不僅能深化學生對 DEI 的理解，也能提升他們在人文關懷和問題解決方面的能力，確保其在未來職場中能靈活應用所學，回應社會需求。更重要的是，即便在當前反 DEI 浪潮下，這一主張依舊站得住腳，凸顯其核心價值不因外界變動而動搖。
法案的主要趨勢與統一特徵
綜合美國較具代表性的各州反 DEI 法案（參見圖表），可歸納出以下三大趨勢（註：各州完整立法進度與細節，可參考 DEI Tracker 網頁資料）：
一、共同條款：限制 DEI 相關措施
- 禁止設立 DEI 辦公室
- 禁止將多元化聲明作為招聘、晉升或招生的考量標準
- 嚴格限制基於 DEI 相關活動的資金與支持
二、例外條款：保障學術自由與特定需求
- 對學術活動、研究和訪問講者活動設置豁免條款，以保障學術自由
- 允許醫療等領域針對特定族群需求設計課程，但不得強制參與
三、監督與問責：強化執法與審查機制
- 設立合規性審查機制，要求學校定期提交報告並接受調查
- 若發現違規，部分州允許提起民事訴訟以強化執法力度
DEI 與健康照護：超越爭議的實質價值
疫情期間，我共同編寫了一本關於健康照護與文化差異的教科書（註二），書中強調了幾個核心理念，並探討其在健康照護領域的實際應用。這些理念不僅涉及理論，也能為臨床與醫療政策提供指導，特別是在多元文化（Cultural Diversity）和患者健康結果（Quality of Care）間的關聯。
其中一個關鍵概念為「效益最大化（Output Maximization）」，這個理念主張，資源應將優先分配給能產生最大正面影響的地方，而非僅根據身分或指標來分配機會，例如，在訓練醫護人員時，我們應聚焦於如何提升病人的健康結果，而非為了滿足多樣性名額而進行人事決策。
換句話說，在員工聘用或大學招生過程中，若過度強調種族平衡，可能會違背「效益最大化」的原則，因為這樣的做法未必能直接提升醫療品質或教育水準，反而可能導致資源配置與實際需求脫節。這些理念顯示，DEI 的真正價值在於「解決具體問題」，而非為了追求表面的「平等」，而犧牲效率或品質。
在健康照護領域，理解並尊重病人的文化背景和需求至關重要。例如，為穆斯林病人提供清真飲食，是對其文化的尊重；對非英語為母語的病人提供翻譯服務，則能有效消除語言障礙，改善醫病溝通。這些基於「以人為本」（Person-Centered Care）理念的措施，核心目的都是為提升病患的整體健康結果。
然而，無可否認的是，當 DEI 的推動被過度政治化，失去應有的實質內涵時，便容易成為批評和攻擊的對象。特別是在某些情境下，DEI 的執行方式可能會造成資源分配不公或效率低落，反而無法真正解決問題核心。
對台灣高等教育與醫療照護體系的啟示
一、聚焦實質成效
美國 DEI 的經驗顯示，當政策過度形式化或政治化，往往會導致初衷被扭曲，甚至引發反感與抵制。對台灣而言，在大學與醫療機構中推動多元與包容政策時，應避免流於象徵性宣示或口號，而應專注於具體問題的解決。
例如：在大學推動國際化的過程中，與其單純增加外籍生比例，應更關注如何提供文化敏感的支持服務，確保不同背景的學生能真正融入校園環境。
二、深化文化敏感性（Cultural Sensitivity）與個人化服務
美國健康照護領域的成功 DEI 案例顯示，理解並尊重患者的文化背景與需求，是改善醫療結果的關鍵。若將此概念應用於台灣醫療體系，甚至可進一步強化「以人為本」的照護理念。
例如：針對新住民、原住民或外籍移工提供多語翻譯服務，並在醫療方案中納入對文化禁忌的考量，不僅能提升病患的滿意度，也能降低醫療糾紛的發生率。
三、組建多元團隊，促進更全面的問題解決
《哈佛商業評論》的報導顯示，多元化團隊能有效提升問題解決的創造力與效率。台灣的大學與醫療機構可考慮在招生與招聘時更注重「多元性」，以促進不同背景人才的參與。
例如：在醫療教育方面推動更多元化的招生策略，或許能吸引來自不同族群、文化背景的學生，藉此縮小健康不平等，並促進公共健康的均衡發展。
四、建立務實且長期的政策目標
美國 DEI 的推動經驗顯示，當政策受短期政治需求影響，或過度與政治議題綁在一起，其核心價值容易被扭曲或掩蓋。因此，臺灣在推動多元與包容政策時，應以此為鑑，設立具體且長期的目標，並透過量化指標追蹤實際成效。
例如：可評估多元政策是否有效提升外籍學生的留校率，或檢視弱勢群體的醫療資源分配是否須進行調整。同時，應避免將這些政策與特定意識形態掛鉤，專注於促進公平與包容的核心價值，並透過專業研究和實證數據獲得廣泛支持，以確保政策的可持續性與實質影響力。
結語：以人為本的實踐，創造包容未來
綜合上述觀察，在推動多元與包容政策時，台灣應以「解決實際問題」與「提升服務質量」為核心目標。
無論是高等教育的國際化，或是醫療體系中的文化敏感度，都應聚焦於實際效益，讓多元理念真正轉化為具體行動與成果，為社會帶來長遠且深層的正面影響。
註一：該法案清楚列出禁止支持的「爭議性」觀點，包括內隱偏見（Implicit Bias）、文化挪用（Cultural Appropriation）、盟友關係（Allyship）、跨性別意識形態（Transgender Ideology）、微歧視（Microaggression）、反種族主義（Anti-racism）、系統性壓迫（Systemic Oppression）、社會正義（Social Justice）、性別理論（Gender Theory）和種族特權（Racial Privilege）等。
註二：Isms in Health Care Human Resources: A Concise Guide to Workplace Diversity, Equity, and Inclusion
執行編輯：洪翊芳
核稿編輯：羅思涵
