新的一年開始，全球都在喊缺工，但是市場人才卻反映找好工作卻越來越難，由此可見，企業缺才與人才求職的期待不完全能劃上等號。最近我們也在徵才，過程中就發現評估人才的指標與以往大有不同，以前我們常以個人的學歷、能力來評估「過去」累積的學習與職涯職能，現在這些能力已不足以應付未知的挑戰，面對「未來」不斷巨變、跨領域整合的新機會，需要能拆解與拼湊出新可能與新解方，同時兼具溝通表達力與說服力的人才。
就如同前台大 EMBA 執行長、歷任玉山金、台達電、Acer 獨立董事，目前為社創人才學校 School 28 校長李吉仁教授所提到的，雖然現在一直將人才重點放在數位能力、AI 能力、程式設計等硬實力（Hard Skills），但軟實力（Soft skills）並不會因為數位化而消失。
Gen Z 未來人才樣貌？
尤其，這一代Gen Z（90 後出生的人）屬於網路原生世代，他們的時間、空間概念跟 Gen X（60-80 年代出生的人）、Gen Y（80-90 年代出生的人）很不一樣。對他們來說，很多事一秒就能瞬間發生，比如：買東西「點 Click」一下就送過來，喜歡一個人用「Like 喜歡」表示。但事實上，現實生活中有太多非數位（Non-digital）的東西，不是靠著科技就能解決的，像是在職場中我們跟上司對話如何應對進退、如何跟同事合作、請同事幫忙，這些還是職場上必備的基本能力。
隨著線上協作的必要性相較以往大量提升，人才也需要在變動與移動中隨時觀察情境，協調出能解決當下問題，同時，也能將未來架構與發展空間思考進來的解方，而這需要培養不斷反思與再造，並與不同夥伴溝通協作的能力（而不是分工下去就結束了，只有報告的時候才相見）。
未來新一代的人才面對將來的工作或許更會是「Portfolio」（多項工作組合）的概念，而不是「Job」（職業），因為一個人就是一個平台，多年經驗中我的觀察是這個「平台」不是會做什麼事，而是同時具備：
一、「熱忱」，因為一個人的動機與熱忱，會影響他能走多遠；
二、「學習」，有沒有持續願意多解決一些問題、掌握多元能力；
三、「機會」，當你有能力、有熱忱、有自主學習力，也需要有人給予機會或是自己找機會的能力，這點非常重要。
想找到對的人才，企業能做什麼？
在找人才的同時，我們也同時在思考到底對的人才想要什麼？根據 Korn Ferry 人才智庫調查，因為 COVID-19 的大流行，讓許多專業的職場工作者感受到他們多了內省、反思職涯的時間，統計顯示有 36% 的專業人士計劃在不久的將來換工作，因為他們把這段原本用於通勤的時間，拿來跑步、運動，思考什麼對自己是重要的，以及之前自己忽略了哪些機會。
這種現象不只發生在美國，我所在的亞太地區科技產業也都可以看到的這種現象，倒不只是因為超過兩、三小時的來回通勤成本和快速變動的職場環境讓人想離職，畢竟原本的工作壓力也不小，而是員工的「自我價值感」受到新的衝擊，這確實是影響人才流失的關鍵因素之一；在思考這個問題的同時，剛好讀到一篇 LinkedIn 預測 2022 年 5 大勞動力趨勢的研究報告，關於企業在日益競爭的就業市場招募、留才的五大趨勢，也正好呼應這種現象。
趨勢一：員工比過去更在意工作靈活度
趨勢二：比起學歷、經驗，要更看重求職者的能力
趨勢三：想留住人才，內部流動愈來越重要
趨勢四：職場文化走向多元、平等
趨勢五：員工感受到幸福，效力意願甚至會提高超過 3 倍
總體而言，員工的「職場幸福度」已成為去留的關鍵，它不只是個「情緒指標」，也是公司的「成效指標」，在疫情之後，如何讓員工感到幸福變得比以往都更加重要，幸福不只是以往談到的薪資、年終與辦公環境，而是公司為了將人才 Know-how 更完整地傳承與永續發展，願意投注的有形與無形成本。
什麼是「職場幸福感」？
「職場幸福感」代表的是我們從完成某工作中獲得的快樂。這是一種當我們對自己所做的工作感覺良好時、當我們感到參與「專業承諾」時，會產生的一種情感。
如果你不知道你現在的工作中是否快樂，你可以問問自己以下問題，像是：你喜歡完成分配給你或你的團隊的任務嗎？你對與你一起工作的人是否感覺良好？你對從工作中獲得的薪水感到滿意？你是否有能力提高團隊現有的技能？你在工作中是否感到受到尊重和認可？從公司的角度衡量就是重視人才的專業能力、團隊協作、技能傳承、發揮舞台。
工作帶來的快樂不是一加一等於二，而是所有良好的回報的總和，你的個性、感受、應對壓力的能力和情商等因素，也會影響你在職業環境中的自在程度，當我們感到自信和快樂時，我們的創意會不斷湧現，更擅長解決問題和決策，而感到不快樂則會因為壓力而缺乏內在動力。
最後，無論你在新的一年要轉職、斜槓或是學習新技能，記住：你不需要熱愛工作的每個部份，但它不應該讓你經常感到痛苦。「職場幸福感」就像 Mr.Right，對你的人生至關重要！
執行編輯：林翊婷
核稿編輯：林欣蘋
