從面試者到面試官,新世代企業經營者給未來人才的關鍵提醒

從面試者到面試官,新世代企業經營者給未來人才的關鍵提醒

從美國名校哥倫比亞大學、哈佛大學畢業後,回台協助傳統產業力推轉型,並與兄長共同成立新創科技公司。今年 35 歲的侯智元,可說是極少數兼具「傳產與新創」、「海外與本土」企業經營經驗,並且經常身為「求才者」身份的新世代。

身處傳統與創新、上下兩世代不同價值間的「夾層」,對於「未來人才」所需的種種能力,他更別有一番務實的觀察。以下透過侯智元的自述,讓我們一同看看他眼中的未來人才關鍵能力:

美國名校哥倫比亞大學校園一景。圖/Dmitrii Sakharov@Shutterstock

職場步調越來越快,隨時讓自己被看見

我還在美國念書的時候,參加了無數協助學生準備求職的論壇,主題包括如何撰寫簡潔的履歷、如何在面試人員面前呈現自己(電梯談天、面試破冰等)等。

搬回台灣之後,我從受試者轉變為面試官:我常得為公司面試應徵者,也會以校友身分,為母校哥倫比亞大學面試申請者。在此我想利用這個機會,說說幾年下來的感受──我無意討好或說教,但還是得列出我的觀察,好展開有建設性的對話:
 
我還在念書的時候就聽說,面試人員通常只會花非常少的時間看履歷,有時甚至連 10 秒都不到。今日,我發現這個說法非常符合現實,因為即使自己有心,在一份履歷上通常也很難花超過 1 分鐘。

因此,常有人說最棒的履歷應該只有 1 頁,這話有其道理:各項經歷和表現的說明應該用一句話就搞定,讓面試人員在瀏覽之時,可以一眼就看出最優秀的特質。

我在剛開始撰寫履歷時發現,遵循前述建議並不容易,因為我在把自身特質化為文字之時,常會太過囉嗦或太過謙虛──這個能力需要不斷練習才能精進。我們也會練習「電梯提案」,在有限時間(從 10 秒到 1 分鐘都有可能)內介紹、推銷自己。

這些練習的目的,在於學習如何使用效率、效果和說服力兼備的方式來推銷自己。這些能力除了會在應徵時增加機會外,其實到了職場,同樣極為重要:

以「電梯提案」為例,最近突然在我的工作中派上了用場:我和一間大型科技企業的執行長搭上了同一部電梯,也利用那段她沒辦法無視我的短暫時刻,介紹了我自己和我們的產品。還在念書的時候,幾乎所有人都是朋友或朋友的朋友,可能會覺得這種練習沒有必要又惺惺作態。但在職場上,一旦機會到來,無論再怎麼短暫,我們都該想辦法抓住它。

我想從應徵者那裡聽到幾件事。例如:他們是什麼樣的人?為何想加入我的公司?圖/換日線編輯部

面試像配對──相互尊重做好準備,充分溝通理解對方

簡單來說,面試就像是配對。作為面試官代表公司選才,我在尋找相信自己適合這個職缺,值得公司投資時間和心力的人選──透過訓練和引導,讓他們在組織之中成為主動又積極的貢獻者。

同樣地,受試者希望能加入一間值得投入寶貴時間和心力的公司,提供服務並獲取合理的報酬。面試時,雙方得在有限的時間內理解對方,也讓溝通成為面試的關鍵之一。

我想從應徵者那裡聽到幾件事。例如:他們是什麼樣的人?為何想加入我的公司?以第一個問題而言,面試者自然會請受試者簡介自己的背景,不過,我還想從中觀察受試者如何描述自己的人生,觀察受試者如何建構、分類和組織他想傳達的訊息。

簡言之,連自我介紹都做不好的人,真能有效地溝通嗎?

應徵者應該點出自身的強項、個人特質,以及可以突顯前述正面特點的過往成就。我也會問應徵者,是否有針對我的公司(或學校)進行任何研究,藉此觀察應徵者是亂槍打鳥,還是預先做足準備才選擇了我代表的組織。

正如我先前所言,面試就像是配對,因此,我想在面試之初評估應徵者是否重視這場面試、是否擁有這份工作所需的敏銳和特質。

此外,我一向也會請應徵者對我提問:在我心目中,這個面試末尾的提問,不但可以處理受試者的疑問,也是個受試者的機會。

當然,受試者可以將全部時間,用來提出與薪資或工時有關的問題;但如果受試者提出的問題能夠引導對話、總結自身的特質,我就會知道:這個人真的是有備而來。

應徵者應該點出自身的強項、個人特質,以及可以突顯前述正面特點的過往成就。圖/Shutterstock

誠懇、扼要為上策──「美式」面試未必適合你

回想起我在美國的學校接受過的求職訓練,我發現在台灣,我面試過的應徵者相對來說常會太過謙虛,或是不太知道如何包裝自己,但這並不代表我學過的方式比較好──我同意,履歷應該簡潔易讀,而且要突顯個人長處;但以呈現自我而言,我覺得有時「美式」面試過度重視包裝、排演和教練,甚至到了有些自吹自擂的地步。

身為面試官,我知道大學畢業生可能沒法列出太多成就,此時,如果有份履歷寫滿了難以置信的傲人成績,難道不會有點過度脫離現實之感嗎?

不過,如同前述的例子,「電梯提案」倒是個相當有趣、值得台灣面試者進行的練習:受試者可以多練習在 1 分鐘、30 秒甚至是 10 秒內介紹自己。

說到這裡,我從受試者轉換為面試者已有 10 年的時間。我聽過,前者認為後者有如殘酷無情的強盜資本家,不合理地獲取了應當公平分配的利益;另一方面,我也聽過後者認為前者牢騷滿腹、只在乎自己,以及最重要的,找不到合適的年輕人。

面試應該是件互蒙其利之事,讓面試者知道為何該投入資源訓練受試者,讓受試者知道為何這間公司值得花費時間和心力,並有所貢獻。圖/換日線編輯部

告別認同之爭──盡量不帶偏見,尋找適合自己的企業(與員工)

說到這裡,我想關於未來人才應該具備的「心理素質」或「素養」這點,可以多談一些個人的觀察與看法:

無論在什麼時代,所謂「勞資」雙方,往往都有著諸多矛盾。近來不論在台灣或美國,雙方更經常都有尖銳的對立問題──但我想強調的是,同時間勞資雙方也都必須認清,唯有各退一步的合作,才有可能共創雙贏。

舉例來說:以勞方的角度來看,往往會傾向爭取相對高薪、低工時、近距離的工作待遇(俗稱「錢多事少離家近);但對資方而言,思考卻往往極為不同:前述所有條件都是「成本」,但該成本能否(於短期或長期)反應到報酬(公司獲利上),才是資方最關切的事情。

換句話說,其實所謂資方並非天生就是「萬惡」,只想壓榨員工獲取暴利,很多時候更是為著企業生存與擴張不得不然的成本控管──這點若是同為新創企業負責人的年輕世代,必然能更點滴在心頭。如果資方(我)真的碰到願意花時間學習和投入的工作者(可預期為公司增加未來獲利),當然會非常樂意提供更好的薪資。

這一點,其實也正是我最想談的,所謂「專業素養」:在職場上越能夠綜觀全局,越能夠從企業的角度精準評斷、增進個人價值,則其職涯發展的空間,也越寬廣。

回到主題:面試的重點應該是建立共識,而非認同之爭。資方和勞方未必需要喜歡對方,然而,雙方仍必須相互合作,才能推動經濟。面試求職亦然:如果雙方都覺得對方非常適合自己,那就值得花時間磨合共處。

出身於那個準備充足、幾近過度排練的環境,我覺得台灣的面試常有點未經琢磨之感,但也比較實在。然而,我還是會建議應徵者,好好思考如何呈現自己、展現自身長處。

面試應該是件互蒙其利之事,讓面試者知道為何該投入資源訓練受試者,讓受試者知道為何這間公司值得花費時間和心力,並有所貢獻──畢竟到頭來,我不必找出救世主或是偉大的執行長,我只要找到能夠把工作做好的人就夠了。

執行編輯:邱佑寧
核稿編輯:張翔一

Photo Credit:Shutterstock、換日線編輯部

未來人才行前準備