「想生小孩」是台灣職業婦女的「原罪」?──反觀英國職場,為什麼「膽敢」升遷待產員工?

「想生小孩」是台灣職業婦女的「原罪」?──反觀英國職場,為什麼「膽敢」升遷待產員工?

今年 5 月母親節前夕,我讀到這篇寫到分娩前一週的職場奮鬥記文章,讀完後很感慨,內心感想很多。文章記錄懷孕過程中在職場的辛酸,例如儘管有醫生的安胎休息建議,孕婦手握假單卻不敢遞出、工作量加倍跟被刁難,最後為了要顧全自身的心理健康選擇辭職,卻被親友責難「為什麼不(顧及公司福利)撐下去」。

曾幾何時,台灣的職場對「家庭」跟「在職媽媽」越來越不友善,單身或已婚女性在求職時被問到個人私事已是常態,這些問題大多跟個人的工作能力與經驗無直接相關。必問題包含:

「單身,你有沒有男朋友?何時考慮結婚?」
「已婚,有沒有考慮生小孩?」
「有小孩,你小孩幾歲了呀?」

懷孕期間求職,還會看面試官「你還好意思來應徵」的臉色。

我聽過台灣朋友轉述,當就職沒多久的女性新員工懷孕時,公司人資直白表示:「真倒霉,抽到了壞籤,當初可以雇請更好的。」

這樣不友善的職場環境,讓職業婦女懷孕時得偷偷摸摸、一副對公司跟同事很不好意思、見不得人的心情,誰也不會期待大家高高興興地說恭喜。孕婦的生理已經夠辛苦了,還得承受這些心理上的壓力。

家庭計畫是私人問題,歐美職場連閒聊都避談

在英國跟很多歐美國家,這些個人私事問題在求職時是不適宜且不可以問的,這是基於職場平等與多樣多元化政策(Equality and Diversity Policy)的認知──每個人都應被平等的對待,而非有意識型態的評斷(All people are treated as individuals without judgements being made of them based on stereotypes),在薪資、人力招募、升遷、福利上都一律平等。

在這樣「政治正確」的認知下,身為一名主管,不只在面試場合,在任何其他的工作場合,探問這些個人的家庭計畫都顯得不妥,除非是當事人自己想聊而主動提及,當一名主管觸及這話題時,即使「真的只是想閒聊」,都有可能被員工敏感的質疑背後的動機跟其他的暗示。

我自己在英國職場中見證過一個個案,主管在工作時段的聊天場合,只是想閒話家常的問候女部屬的新婚感想跟家庭計畫,該女部屬卻因工作上缺少信心,而敏感的認為主管是不是質疑起她的工作能力。此外,生小孩的計畫本來就是私事,工作上的交情再友好,關係上也很難像一般朋友一樣的分享閒聊。

當資方詢問上述這些個人私事問題時,代表著資方在防範著假設性狀況,例如臨時請假、產檢跟產假期間的人事負擔、準時上下班接送小孩、週末假日無法加班、無法晚上加班或夜班的情況。

把員工視為「資產」,而非「成本」

除了職場環境平等跟多元化的概念,歐洲職場多將視員工「資產」,而不是「成本」──與台灣資方截然不同的態度,創造出的職場環境自然也不同。

「職場升遷」,對職業婦女而言有生涯規劃與經濟來源兩個主要層面,而對資方而言則主要是營運考量──兩邊立場沒有對錯,但卻因角度不同而難有共識。

在面對職場中的勞動情況,職業婦女期許的,只是要一個比較合理跟正常的工作環境,不是無止盡、長時間的苦力勞動。如果不把人視為純成本,加上職場同儕跟主管們包容體諒一點,有彈性些的上班跟建立信任,這些情況都可能可以轉變成正向的互動。

另一方面,職場環境公平升遷孕婦也很重要,畢竟,升遷看的應該是長期的工作能力跟績效,不應只是短期的人力短缺。

這裡舉一個我的英國職辦公室同事的升遷故事:

當時部門經人事異動,部門中的一個核心資深主管職務變成職缺,需要招募,在接下來的人事任命中,由一位資深經理榮升上任。

這樣的內部升遷是很平常的,不過這位資深經理在人事公佈之際,是個身懷六甲的職業婦女!她已經是兩個小孩的媽,肚子中的第三個寶寶將在 4 個月後出生!

換句話說,她新官上任 3 個月後,就要請產假跟育嬰假。英國育嬰假是跟產假合併計算,最長是一年,可以在預產期前 11 週開始請假,育嬰假的薪資跟補助法律規定大致是前 6 週是薪資的 9 成,接下來 33 週是每週 £145(大約是台幣 6 千元)。因為經濟考量,職業婦女普遍都請 9-10 個月的育嬰假,而這位資深經理這次預計請 6 個月。

所以實務面上,她在新工作 3 個月剛上手時,必需再把這個職務的內容交給暫時代理人 maternity cover,或是空窗半年,由她的主管或同儕多擔待,暫時承擔多一點事務。

無論公司或職員:提早做好「短期職務代理」,跟「回歸職場」的準備

這位同事在預產期前兩週開始請產假,這時候部門已經安排好他短暫離開 6 個月的職務分配。她的職權有兩大項目,其中一項雇請一位半年合約的職務代理人來作業,另外一項就是由她的主管跟一位直屬屬下幫忙處理。

我覺得這樣的人事升遷很公平,並沒有因為她當時是孕婦,就否定個人的升遷機會,更沒有考量她之後家庭生活的變化,阻擋她實踐自己的職場生涯規劃。

如果這位懷孕的同事,在當時是該職缺最適當的人選,公司不升遷她,會有什麼其他的可能性呢?一個方式是升遷內部第二或第三合適的候選人,另一個方式是公司外部徵才。這樣的人事任命同樣也有風險,例如工作的效能、產能比不上最佳候選人、外部徵才跟公司的契合度跟適應力有待磨合與檢驗等等。

雖然短期內的人事調度有點複雜,但從另一面來看,她的工作能力被肯定,是從長遠「人是資產」這個角度來考量。

而她身為熱愛工作跟職場發展的職業婦女,也知道接下這個重要職務,在之後工作上會是挑戰。事實上,她正是抱著準備好面對工作跟家庭雙重挑戰的心態,不然不會主動爭取想要晉升的機會。我相信她已想清楚,並在產前就規劃好再重回職場的幼兒安頓──由於家有 3 位小孩,她雇請專業的保姆,接送小孩上下學跟照顧幼兒。

而她在重回職場後,反而更投入職場中。我認為可能的原因有三:一是因為這是第三胎,已經不是新手媽媽,了解幼兒照護的需求,且熱愛目前工作,於是「相信專業」──自己追求自己事業上的專業,育兒交給育兒專業人士。二是這份核心職務需要很多心力的投入跟付出,需要拿出實質績效,當然就只有更投入。最後是經濟的考量,養育 3 名子女的花費不低,全職又全心投入以換取報酬。

在英國因為幼兒照護的費用不低,很多職業婦女由於經濟考量──薪資收入幾乎等於等於是托嬰的費用──而選擇放棄職涯,改當全職媽媽。當這樣的情形發生時,也是有婦女為了兼顧職涯而選擇繼續工作,或在原公司從原本的全職轉為兼職合約。

法規避免不了的漏洞,需靠心態與觀念的調整

以企業經營的角度,當一名女性員工歷經懷孕跟生產時,的確是直接增加營運成本,例如孕婦不能配合重勞動的工作、出差跟加班的限制,產假期間的薪水支出......等等。於是我理想性的想,當資方在做整年度的人事成本估算時,能不能先將這先有形的成本都先估算進去,類似一種預備金的概念,以致於當情況發生時,就不會這麼的「意外」,改善對於人資成本的想法。

這幾年來,政府已有立法保障懷孕婦女的員工權益,法律制定是一種硬性的規定,白紙黑字的得遵照做。然而,這時候就會有資方為了怕麻煩而乾脆逃避,避免使用女性員工;或是「技術性」違法,但是難以舉證(例如,你要怎麼證明長官選擇晉升男性同事,是因為性別因素,而不是因為「他真的比較合適」呢?)。

所以我認為即使已經有法律,實際上更重要的是職場中每個人的心態改變,建立公司主管、同事對於組織家庭、懷孕育兒的正向態度,才可能建立對家庭友善的職場環境,創造平等與多樣多元化環境。

執行編輯:張詠晴
核稿編輯:林欣蘋

Photo Credit :Joana Lopes@shutterstock

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