「沒表現、就淘汰」──國際企業和獵頭公司選才的「決定性競爭要素」是什麼?

「沒表現、就淘汰」──國際企業和獵頭公司選才的「決定性競爭要素」是什麼?

暑假期間,很多年輕學子的人生,紛紛在此時開始了新的章節。筆者也經常在此段時間,被將要前往海外深造或求職的朋友們詢問,關於「國際職場」上,與不同國家、背景人才競爭的要素,到底關鍵在哪裡? 

因此,筆者大致簡要歸納自己近十年在國際職場上的心得,希望能分享給大家參考。

我出身台灣偏鄉,沒有任何顯赫家世背景,在台灣長大、隻身赴澳洲打工與求學,畢業後任職過數間國際工程營造公司,現於跨國法律、工程顧問公司工作。到目前為止的職涯中,我有幸參與過許多世界級大型建設,並協助處理過包括馬來西亞、中東和澳洲等地的工程訴訟。

上述的自我介紹,目的是先點出自己的背景,與過去主要接觸的產業、國家和領域,供讀者先行參考──因為在不同的專業、產業或國度,看待「人才」的角度均未必相同(例如「學術界」、或「台灣企業」的選才標準,可能就不符合本文所述原則)。

不過大致上來說,以「跨國企業」和「國際獵頭公司」而言,在評估人才的決策上,通常仍不脫下列幾項關鍵競爭要素:

競爭要素一:學歷 

學歷,是多數企業審核候選人(尤其社會新鮮人)條件時,最基本、也很簡扼明白的競爭要素。但「名校畢業必然取得好工作、好薪水」的刻板印象,早就不適用於當代國際求職環境:

要特別注意的是,這學歷「取得的時間長短」、「地域性」與「含金量」,都會因世界各地產業的多元性而有所改變。

舉例來說,通常取得最終學歷的時間越長,學位越高(博士、博士後等),看似「十分有競爭力」──但如果不走學術、研究領域,與同齡競爭者相比,自然工作經驗年資越短,在求職上反而不見得有利。

又如在不少先進國家(如德國、法國、日本等)的跨國企業,仍會傾向優先任用具當地學位、或具流利該國語言能力的候選人──英美名校學歷,未必就是「打通關」的利器,這也是需要留意的地方。

在台灣,許多企業會有著「博士薪水必比碩士高、碩士薪水必比學士高」(儘管常常只高一點點)的「潛規則」,甚至以「碩士畢業」等條件作為某些職位的招聘起點──但在大多數的國際企業與職務,絕對不是用這樣的邏輯思考「人才」:

通常越大型的國際企業、越競爭的職務,越注重工作歷練與實績、或(社會新鮮人)在校園中「實際與該產業產生連結的經驗」──縱然沒有名校高學歷,也會因上述條件而被聘用。

這也解釋了為何歐美社會人士相較於台灣,有著更多到了 30 多歲、甚至更年長後,才「邊工作邊取得研究所學歷」的現象。

圖/shutterstock

競爭要素二:「國籍」、「身分」

筆者常建議前往海外留學的學子,不應該「只以」完成學位為目標,更應在同時間多努力融入當地社會與磨練生活能力,並進一步嘗試取得當地合法工作權,或累積與當地產業界有關的實務經驗。

因為,上述這些,都是與「學歷」重要性不相上下(通常更高),有助日後取得該地居留權或公民權的基礎。

在國際職場的競爭中,非該國土生土長人士的「工作權」如 Working VISA 、 PR(Permanent Residency,永住權)、甚或當地護照,都常被視為一種「潛在能力」的代表,甚至會比學歷的「含金量」更高──因為它意味著你除了「本科專業」(學歷)之外,更能夠融入當地的職場環境與社會文化,在「環境適應」條件上有著較優越的條件。(當然,由於各國法規,對於雇用不同身份員工,常有不同限制,自然也是企業考量的因素)

筆者也常開玩笑地說:「同一份國際職缺、同樣的學歷條件,單因護照的不同,可能就會讓薪資打折、甚至求職碰壁。」──但這的確符合部分國家的實際情況。

競爭要素三:相關工作經驗

「工作經驗」,可說是所有競爭要素中最為關鍵的:

通常,求職候選人在接受面試前的在職工作或前一份職位,絕對會比學歷更加讓面試公司感興趣──因為它直接代表著「提供即時獲利」的能力;而對求職者來說,也是最佳的談薪籌碼。

對獵頭公司來說,「工作經驗與實績」更是絕大多數情況下的「第一標準」甚至「唯一標準」──尤其是若候選人在工作經驗中,有潛在雇主的「死對頭」公司存在時,甚至時常會直接漠視其學歷與國籍。

換言之,當踏入職場,與其斤斤計較「第一份工作」的薪資、title,甚至因此患得患失,不如換個方式思考──如何利用這一份職務,努力累積出屬於個人的成績、與業界的關係和正面名聲。

因為這些紮實走過的路,都能在將來成為跨國職涯發展上的最大助力。

「其他」,但或許更為重要的競爭要素──「生存能力」

最後,國際職場常會比台灣職場更加注重「能力」。但這個「能力」,不必然等同於學位高低、考試分數,或證照的有無。

許多跨國企業的招聘方式,也未必都像台灣不少公司那樣用「學歷審核」、「專業考試」、「性向測驗」、「英文成績」、「入職筆試」⋯⋯等層層關卡取人才,有時甚至可能僅有一個簡單的面試而已。

但真正的考驗,其實是在入職後的生存。

根據筆者和周遭友人,在台灣與各國職場的觀察及經驗:台灣企業自然有著長期為人詬病的「低薪、過勞」等問題,但相對來說,企業也較傾向「長期雇用」,員工、尤其「資深」員工,「非自願性離職」的比例並不算高。

反觀在國際職場、尤其美系的跨國企業中,「不適任、就淘汰」,絕對是職場上的常態。在部分內外均高度競爭的產業、企業當中,甚至常有「一兩年過去職務沒升遷、就知道自己該走人了」的潛規則── up or out 。

換言之,即使進入了知名跨國企業、擁有人人稱羨的薪資福利,對每一個國際職場工作者來說,職涯上的挑戰與競爭,永遠是時刻存在的,絕沒有可以「輕鬆捧著金飯碗」這回事──反過來説,被知名企業資遣或因表現不符預期主動離職,也不等於你「原來不是個人才」。多數國際職場人士都知道,這通常僅是代表「你們(工作者與企業)不適合彼此」,換一個環境,對彼此都好。

來自台灣的國際工作者:絕非沒有「實力」,但可多點「自信」

最後,談談「人格特質表現」、或者說「人脈經營」這件事──在國際職場上,這同樣是重要的競爭要素:

根據個人數年下來的觀察,在專業訓練或學經歷等背景上,來自台灣的國際職場人士,其實一點都不比他國人士遜色。但在商場上往來周旋時,台灣學子卻常常略顯缺乏自信,導致「氣勢」、「氣場」上容易顯得矮人一截。

偏偏多數位居要職的國際企業領袖、主管,多有一雙「銳利」的眼睛,能在短時間內快速分辨出「Leader」與「Worker」的差別,並據此決定往來程度或進一步栽培與否──這是學校、傳統教科書中不會説、也無法學到的真實體驗,也是必須通過與商場人士長期的交往互動,才能明白、掌握的「眉角」。

因此,不是要大家放下不斷學習的心,成天把「膨風」、「自誇」當成「狼性」(這樣的矯揉作態,一樣會在瞬間被真正有實力的國際企業領袖識破),而是鼓勵來自台灣的大家,能夠適時展露自信、無需過度「謙虛」,才能讓自己的實力被看見,也才能受到更多國際商場人士的信賴與尊重。

祝福大家,能在職涯上有著順利的發展,朝自己想達成的夢想不斷前進。

執行編輯:張詠晴
核稿編輯:張翔一

Photo Credit:shutterstock