良禽擇木而棲──從一家加州企業的徵才過程,看「新世代人才」嚮往的職場文化

良禽擇木而棲──從一家加州企業的徵才過程,看「新世代人才」嚮往的職場文化

近日國內為了《勞基法》修法,吵吵嚷嚷,鬧得不可開交。識者批評該法最大的盲點,是借用 19 世紀的製造思維,處理現代勞工問題;對於新世代工作形態與文化,缺乏認知與理解,所以治絲益棼。

基準法規之外,在台灣的產業界中,世代間的「價值隔閡」也越來越明顯:許多經營企業的年長主事者大嘆「人才難尋」,即使開出了自認不錯的條件,仍無法吸引新世代的優秀員工;年輕一代的人才們則常認為台灣其實不乏有潛力和具規模的企業,然而其「工作型態與文化」卻容易讓人水土不服、難以發揮。

但是,何謂「新世代工作形態與文化」?「新世代員工」到底追求什麼?新世代的企業該如何回應?這和面對科技勃興、機會無窮,經濟卻長期停滯,轉型躊躇難行的台灣社會、產業,有何關聯?

恰巧任職舊金山的女兒近來轉換工作,讓筆者有機會就近觀察整個過程。在此分享自己的觀察,並嘗試部份解答這些問題:

加州某「員工評鑑高分企業」的覓才過程

去年年底,女兒伊莉莎接到加州某企業探尋轉職意向的信函──由於她在 LinkedIn 的帳戶裡覓職意願標註為「開放」,類似信函司空見慣。

不同的是,該公司在 Glassdoor 網站上的員工評鑑分數極高,女兒乃興起一探究竟的念頭。立即回覆,表示願意一談。

畢業於東岸文理學院、主修經濟的女兒,藉由大四的打工經驗,確定了自己的職涯性向:利用大數據研究消費者行為,據以擬定、執行行銷策略。畢業後順利於灣區一家新創公司就職,負責營收營運(Revenue Operations)的管理工作。

歷經 4 年磨練,儘管適應良好、工作駕輕就熟,並且看得見公司、產業的發展前景,但隱隱然總覺得仍有些欠缺──基於好奇,她想接觸、探索這間公司,看看有何特別?

經過電話過濾,人資部門為女兒安排了第一場面談,對象是資訊部門的主管大衛。女兒因而有機會,一窺這個未曾與聞的產業堂奧。

那是一家數據行銷科技公司,號稱排名業界第三。相較於前兩大科技巨擘專以電腦、手機為收集平台,他們強調自己全方位的個資蒐集、整合能量。

為了讓隔行如隔山的女兒明白其營運模式,大衛極有耐性的解釋一個實際應用情境:

假設你因公於歐陸某機場轉機,一落地打開手機、連上網路,立即收到機場航廈、距離不遠,鍾愛服飾品牌發送的限時折扣廣告,得以趁機、順道採購當季行裝。會不會感到方便、窩心?

那是怎麼辦到的?答案是有人協同各式資料供應商,蒐集、彙整了像你這樣的商務旅客在電腦、手機、零售店面所有線上、線下行止,消費歷史。因而可以掌握你的習慣、偏好;適時、適地提供私密、專屬服務。

「這是一個嶄新的營運模式,競爭者不多。」大衛解釋道。眼下他們急需一位具有整合行銷、販售系統,通曉跨部門語彙與工作內容,並能規劃未來發展的人。由於相談甚歡,他推薦女兒進入下一輪面談。

詳細解釋公司定位與職缺後,要求候選人的簡報資料:

隔天大衛傳來 1 週後的面談程序──包含 15 分鐘的專題簡報,以及 4 個部門、8 位與會人員的背景資料、面談順序。

該簡報要求如下:

請分享妳運用、管理 B2B 行銷科技的經驗,涵蓋核心技術如 CRM 客戶關係管理、行銷自動化;以及最佳化工具如資料庫行銷、客戶行為分析。內容必須包含以下 4 個向度:

1. 詳述為何採用每一科技。
2. 視覺化描繪各科技之整合關係。
3. 説明妳如何選擇現有、新科技。
4. 未來 5 年如何規劃、最佳化妳的選擇。

伊莉莎對其要求十分興奮。一方面由於領域新穎,難得遇見類似業內的人;另方面可以趁機整理、驗證多年工作心得。

她一邊準備報告,一邊和遠在波士頓攻讀資工的弟弟討論、解釋該公司的營運模式,徵詢其對未來規劃有何建議?弟弟回答:「安全因素該是重要考慮。」伊莉莎欣然同意,修改原先規劃結論:除了效用、效率外,加了安全考量。

結果面談進行的十分順利,與會人員都對伊莉莎條分縷析的投影片、深入淺出的說明十分讚賞。最後,明白伊莉莎現況、心態的直屬主管希瑞單刀直入,詢問她會如何考量轉職?

(示意圖,非當事人)圖/Shutterstock


一家企業,能夠吸引新世代人才的關鍵:文化

其實在面談過程中,伊莉莎一直仔細觀察與會人員的互動,思考他們解析自家團隊高工作滿意度的緣由。獲得一個印象:這公司十分用心經營企業文化。

那文化亦顯現在其共識:「我們不尋求明星,我們培養明星。」以及強調提供員工多樣歷練、自我探索、成長發光的機會。

伊莉莎據以比較了自己現況:儘管公司甚為倚重、產業前景頗佳,但是公司高層、部門間的人事傾軋,一直是個隱患。

於是據實以告:「Revenue Operations 這工作需要跨部門緊密合作。作為新人、初來乍到,若無互信、共識度高的組織文化,難竟其功。」 她要求決定前,多和不同階層、部門聊聊,藉以了解現職人員的真實情態。希瑞欣然同意,立即安排她和自己共事多年的部屬約翰、行銷策略長彼得見面。

伊莉莎從約翰那裡獲知希瑞理性、開明的管理風格;從彼得那裡了解公司願景與策略方向。事實上,彼得正是一直鼓吹建立 Revenue Operations 系統、爭取填補這個專業職缺的幕後推手。他不諱言基於寧缺毋濫的用人原則,這位置已空懸許久,熱情邀請伊莉莎加入團隊。

新年伊始,伊莉莎欣然就職。這個轉換過程,始於好奇,經過縝密篩選、開放對話、自我探索,終於有了不錯結果。

上班第一天,伊莉莎傳來辦公室裡安裝的兩台午休機照片,並且回答我的探詢:除了調整躺角,那機器還有柔光、輕音樂、按摩功能。

那是除了免費午餐、無限制休假外,公司的另一項小小福利。當然,在競爭激烈、需才孔急的舊金山灣區,還不算是太獨特的工作條件。

新世代員工到底追求什麼?有趣、具成長潛力的個人職涯;開放、彼此互信的企業文化;主動、活潑彈性的工作環境。

遺憾的是,這些,恐怕都不是習於標準流程、嚴控成本的「製造思維」所能想像的,遑論規劃與執行呢?

執行編輯:鄧紹妤
核稿編輯:張翔一

Photo Credit:Shutterstock(示意圖,非當事人)

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