20、30、40,三位柏林新創職場女性:不同世代、不同國籍,同樣「浴火重生」、目標清晰

20、30、40,三位柏林新創職場女性:不同世代、不同國籍,同樣「浴火重生」、目標清晰

事發於前年 11 月中旬,為了慶祝在這家新創公司六個月的試用期通過,我和伴侶決定回台環島度假。車子才剛開到花蓮七星潭,柏林的同事突然發來一則私人短訊:「妳在台灣現在可以上線嗎?快打開公司信箱,並且保持妳的網路電話暢通,國際策略執行長有要事找妳!」

只見信箱裡躺著一封 CEO 的信,斗大的標題公告全體職員:「我們將停止所有東亞國家營運⋯⋯」所以說⋯⋯我失業了!?

兩年前進入這間柏林新創公司,見證了公司最輝煌的時期,同時也與其共度了最低潮的時刻──從 2010 年的兩人辦公室開始,公司在柏林展露頭角後被大媒體財團收購,一路成長到擁有超過 300 名國際員工,並在全球 22 個國家線上營運的中型公司。

其中工作環境依然保有新創的精神,背後又有強大的財團作為經濟後盾,可以說是「德國新創夢」的楷模。

然而,如同許多柏林的新創公司,公司在拓展國際業務時遭遇瓶頸,他們誤以為只要複製歐洲的營運模式到美洲甚至亞洲,就可以輕鬆獲利,往往忽略了當地與歐陸各國大相徑庭的消費習慣和文化──

短短一年之間,公司為開發東亞市場營運投入大量資源,因為西化程度、人才素質和消費水準皆高,新加坡、馬來西亞和台灣受到公司青睞,被列為重點發展國家,卻仍然不敵在地化策略不彰和財團的限時營收壓力,營運了數個月內就草草下線,之前大舉招募的員工,也被迫離職或接受內部轉調。

面對新創「公司」的情勢起伏不定,我想把焦點擺回身處其中的「人們」身上:

在沸沸揚揚一陣「炒人風波」平息之後,以下三位不同世代、不同國籍,同樣曾為公司在台灣平台工作的女性,被公司慰留了下來──她們的新創經驗與來自台灣的我們可能不盡相同,但她們的故事反映出新創圈就業的現實,也意味女性在職場上的許多可能:

Kelsi (香港,27 歲),台灣網站品管

來自香港的 Kelsi,大學畢業後到英國研讀 MBA 商管碩士,她選擇的路對大部分的台灣學子來說並不陌生:先到英語系國家深造,磨練語言技巧和專業知識,再申請到外國公司就職,吸取工作經驗也培養領導能力,之後便可以回到國內職場高就。

雖然香港的英粵雙語教育很普遍,但是對於土生土長的香港人來說,要說一口流利又可以在專業上運用的英文,還是需要下一番功夫。回憶英國 MBA 時光, K 總是避免只跟「漢語圈」的留學生來往,分組作業時常選擇和當地或是歐語系國家學生一起進行。她說自己當時的英語表達不夠出色,只有這樣才可以強迫自己進步。

另外,商碩班的同學大多已有工作經驗,所以年齡都比她稍長,為了看起來比實際年齡成熟,K 還特別配了一副「金絲眼鏡」,增加自己外觀的專業、可信程度,她笑說有點 fake it to make it 的意思──先把樣子做足了,內涵再一點一滴充實。

剛進柏林新創公司時, K 為公司的台灣平台工作,雖然香港和台灣在文化上頗為相似,粵語用的也是繁體字,但是口語和書面用詞義大多不相通,日常工作中 K 得仰賴台灣同事的大力協助。亞洲平台全數下線後,她轉調到行銷部門,為法國及荷蘭的平台工作,數據分析和英文簡報對她不成問題,但是線上操作語言也需要來自當地同事的翻譯。

兩個不同的職位,讓 K 體會到的是相同的一點:除了專業能力上需要有「國際移動」的能力外,在不同環境、文化的職場中,只有與人為善才能讓工作順利。不預想他人對自己有敵意,設身處地去思考每個職位後不同的利害關係,也包容他人特殊的工作習慣與步調,時時提醒自己要對事不對人。切勿輕忽辦公室政治的重要性,要把事情做好需要硬實力,更需要軟實力。

Heidi (德國, 33 歲),國際策略執行長

這家新創公司的高階主管一字排開,全數為歐洲白人男性,唯一的例外,是國際策略執行長 Heidi。她出身於頂尖的國際商學院 INSEAD,原本在紐約為德意志銀行工作,因為希望探索柏林電子商務的潛力,也更靠近家人生活,而選擇回到家鄉德國工作,在進入新創公司前,她為德國最大的媒體財團工作。

「影響力」是 H 選擇進入新創公司最大的原因:她認為大企業環境中相對僵化的組織架構和複雜的作業程序,儘管帶著菁英名校光環和實力,也很難有所作為。反觀新創公司極富彈性,當內部一切還在成形的階段,就算是新進人員也可以投身大計畫,對於公司的未來有實質的貢獻與影響。

開發台灣平台是 H 負責的「國際辦公室」重點企劃之一,她認為台灣廣大的手機族讓 APP 和國外的線上平台,有很大的發展潛能。雖然說台灣的語言和網路文化與歐洲的差異極大,她親自參與人資和各部門的人才招募過程,讓她可以信賴共事的國際團隊。

亞太區計畫告終後,她並沒有為挫折打倒,而是快速記取教訓,調整策略。國際辦公室專注分析歐陸各國平台營收狀況,制定專案企劃以提升核心國家的財務績效。

攤開 H 的履歷,她所待的大都是男性主導的產業(如商業銀行、媒體財團等),因此她的個人經驗,並不代表多數新創業的女性,然而她的觀察是:科技新創公司做決策,多仰賴純數據分析,公司裡的階級制度較大企業來的鬆散,因此辦公室政治和人事鬥爭也較少,這使得男女平等的可能性高出許多,也讓有實力的新人,可以不受僵化的階級或程序綑綁。

然而,至今女性在科技業中仍是少數,新進的女性沒有同性的主管楷模可以效仿,讓升遷緩慢困難,偶爾也讓 H 倍感挫折。她建議用兩個方法克服此困境:一是串連公司內外不同部門和階層的女性同事,了解她們的工作中可能遇到的瓶頸,保持資訊暢通;二是尋找具備同理心的男性主管作為楷模或是職場導師。 H 認為新創事業中的男性,相對之下多來自年輕而且思想開放的世代,他們重視工作實力勝於性別。

俗話說:「拼事業不要找對工作,而是要跟對老闆!」H十分贊同。她所在的新創公司三位 CEO 都是未滿 40 歲的「新好爸爸」,對於員工充滿了關愛和尊重,他們給予 H 足夠的信任和支持,相信她的專業,讓她放手去經營自己的部門。

Ros (英國,40歲),亞太區行銷經理

Ros 來自英國,她說自己因不滿倫敦如今「高消費、低品質」的生活,進而出走柏林。原本在英國非營利組織從事社工,跨界新創後用英語母語優勢和領導經驗,帶領亞洲團隊做線上行銷企劃。

由於事業跑道轉得晚, R 說自己在柏林新創圈找工作並不困難,但是她個人對於工作的滿意程度有限──目前她正積極學習德文,希望能夠在柏林重返非營利組織工作。

能夠在 R 的團隊裡工作,是非常幸運的事,溝通和做事的能力不在話下,她同時是我遇過最幽默、謙虛且能真正設身處地為員工著想的主管:我們一起合作台灣網站企劃時,她坦承之前對於台灣的文化幾乎沒有了解,因此帶了一副「歐洲的有色眼鏡」去看台灣的網路文化,總覺得網站排版太凌亂、而且資訊多到讓人吃不消。

但在密集的研究還有和台灣團隊交換心得之後,她才逐漸了解台灣的網路使用者行為及文化,看台灣的網站架製覺得其實一切滿有道理,更大力協助團隊向上級爭取更多資源。

亞太平台下線後, R 轉職為同公司的 PM (產品經理)。

R 常與我分享工作的訣竅,例如說要提升工作效率,首先要了解自己的慣性,她說自己集中注意力時間不長又容易分心,所以她用線上的小工具來幫助自己管理時間,例如:Producteev 或是 Wunderlist。每天下班前, R 會拿五分鐘來好好檢視每天的待辦事項,不僅確保自己和團隊把每件小事完成,同時也著眼在整個計劃的大方向,讓她可以隨時做細部調整與規劃。

不管是在從前的非營利或現任的新創公司, R 表示只要上升到一個階級,同事便全數為男性(通常是白人男性),為了要能正向改變現狀,R 認為女性上司可以與女性下屬建立正式或是非正式的導師關係,增加女性在職場的信心,並且分享專業知識與做事眉角等,有意識地去栽培下一代的女性領導人物。她認為,女性在職場不僅要大聲爭取權益,更要做事真材實料,be loud and be competent!

圖/Shutterstock(非當事人)

後記:

當時,可能即刻失業的消息,讓正在度假的我有些慌張。我一邊讀著信一邊納悶著,我明明在行銷部門工作,為什麼國際長會有事找我呢?

驚魂未定中,國際長 Heidi 透過臉書的通信聯絡我,電話那一頭是她和行銷部總經理。我被告知行銷部的工作確實沒了,但是公司希望提供我另一條路──到國際策略辦公室去幫國際長 H 工作。

於是告假完畢後,我走進同一個公司,台灣團隊離職人員的桌椅還沒有撤走,不同的辦公室中,我的日常業務已經從熟悉的線上行銷變成陌生的商業分析,新的職場挑戰也就此揭開序幕。

執行編輯:HUI
核稿編輯:張翔一

Photo Credit:Shutterstock(非當事人)

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