罵完慣老闆、「良禽擇木而棲」,然後呢?——無論選擇如何,只有自己能對自己的職涯負責

罵完慣老闆、「良禽擇木而棲」,然後呢?——無論選擇如何,只有自己能對自己的職涯負責

作者文前警語:以下內文雖均為實際案例與個人體會,但由於撰文者職務的關係,角度可能較偏「資方觀點」,還請讀者朋友小心服用,不喜勿入

去年公司求才若渴時,一個在投資銀行擔任負責人的朋友,介紹了一位年輕人才給我。當時他剛畢業,在學時即擔任這位朋友的兼職助理。

朋友告訴我,這位年輕人非常積極有企圖心,也對金融外的產業很有興趣、想先到產業界歷練,並希望我能夠多「栽培」(Mentor)他。我在和對方面談後,也覺得他是個上進的青年,因此很快錄取了他。除了符合他的薪資期望外,並將他分派到直屬於我的部門、協助管理階層構思專案規劃──這個專案,要升級我們整個公司於 20 年前建立的的人資和採購系統。

由於目前我們公司的軟體系統非常過時且不一(有的廠房甚至還在用 DOS 系統),因此這個工作會需要大量的時間調查各單位、外部供應商的現況,目前遇到的限制與需求,以統整出整體的升級方案規劃,好與軟體廠商議約;同時間,這份工作也能讓負責的同事藉此認識每個單位和公司的眾多供應商。

簡單來說,我認為對剛進入這間公司、想要「重點栽培」的同事來說,會是一個既有挑戰性、也能幫助他很快理解公司全貌的不錯開始。而在這漫長的調查過程中,我也陸續派他和與他一起南下到我們的各工廠、並拜訪一些供應商,希望能帶他自基層往上,對我們公司有第一手的真實認識與經驗──在我剛回台灣、進入公司時,也是直接從南部的砂石場開始的。

但很快地,在不到幾個月後,這位年輕同事向我遞了辭呈──首先,他認為這整個系統升級的調查過程「太緩慢沒效率」、「各部門整合冗長看不到結果」;其次,他認為自己在這間公司,並沒有扮演一個「重要的角色」,因為他有幾個提案,最後沒被我接受。

然後他告訴我,自己已經找到了顧問公司的工作,因此要求我讓他「立刻離職」──當中較讓我感到納悶的是,他來我們公司任職時間不到幾個月,等於是訓練完成上任後不久,就立刻開始在私下找新工作,為何卻完全沒有給予這份專案、工作,一個 「機會」?

我當然明白人各有志,但很坦白地說,當下仍是相當失望的──因為我自認已經給了這位同事既能與高層主管開會、又能深入了解一線工作的職務與機會;同時間我也將「導師」的這個角色看得非常嚴肅,額外利用許多時間試著用自身經驗告訴他,企業的管理實務與決策,是如何被決定的、又可以如何被改善等──但最後,卻換來過程中幾乎沒有任何溝通的「無預警離職」。

不過,隨後我卻很快、也略帶無奈地釋懷了。因為類似的案例,其實我在近年早已「親眼見證」過太多次:

說得白話一點,就是「先問公司(老闆)為我做了什麼?再問我『想為』公司做些什麼?同時若有不如意之處,也無需嘗試溝通,直接另尋他處」──而這個情況,如今越是看似學經歷出色的所謂「人才」,越是普遍。

自我感覺太過良好的「人才」們

從斷然拒絕到廠區出差,只願待在台北總部「電話遙控」的高材生,到因為公司希望他善用語言專長,在國內協助海外業務的聯繫與開拓,馬上以「與入職時任務分派不同」為由要求加薪 30% 否則離職的留美碩士;從因表現績效甚至出勤狀況均不如入職時雙方的約定,在要求改進時直接翻臉大喊「不公平不正義」的國立大學畢業社會新鮮人;到動輒以「那是因為我在外商時都是如何如何」來規避業務疏失責任的職場老鳥⋯⋯。

在自己親身經歷、與周遭擔任經營管理職朋友們的無數真實經驗中,面對新一代的「優秀人才」們,有時實在也有著許多難以為外人道的苦水。

當然,這些都是身為所謂經營管理者,因為在公司位階、薪水相對較高,隨之而來自然必須背負的「業障」,老實說就算在外面被罵被酸、在公司內則被私下批評「no body can stand his / her s_it」、「慣老闆」,就算心裏百般不同意,真的也沒什麼好埋怨的──然而,由於自己同時間也是所謂 30 世代「年輕人」的一員,並且因為幸運地有機會第一手見證許多商界前輩們的起落、與商場談判的「眉角」,難免會替同世代年輕人才們一些「(可能)過於自我感覺良好」的心態與言行,感到由衷的擔憂。(雖然尊重他們的 freedom of choice)

要知道,現實社會絕非相對單純的校園──在很多時候,不論在哪個國家的職場都一樣,能不能把心態調整好,嘗試與團隊同事、公司主管彼此尊重、互相合作,而非凡事以自我為中心、力求個人利益/成績最大化就好,是職涯發展過程中,非常重要的課題。

從美國回台工作上班第一天,面對的場景。圖/侯智元 提供

要起飛前先蹲低──「被唾棄」的傳產行業,也有東西值得學習

當然,遇到管理上的不如意,不能總是檢討別人,更要檢討自己:由於我遇到許多求才不順的案例,因此花了許多時間向校園內的管理學者、職場上的年輕同事請益,並且儘可能地用客觀的角度,檢視自己在求才時面對的挑戰與困境:

我所經營的企業、與賦予自己的任務,簡單來說,是希望在長期被視為「不夠潮」的傳產企業中,力求轉型、並且向外(包括地理的與商業模式的)開拓台灣傳產行業新的可能性;同時間,我們企業也嘗試轉投資、跨足專注於科技研發的新創公司。我也很清楚,這樣的任務,需要尋找與培養關鍵人才、建立專業團隊來執行。

但這一點,在台灣一點也不容易:其中一項最容易遇到的挑戰,並不是「給不起(或不願意給)好的薪水和待遇」;而是「無法提供一個『眾人稱羨』、『光鮮亮麗』的職缺」──偏偏這一點,在許多新一代的求職人才中,經常是考量的重點之一。

白話一點來說,或許受到大眾媒體、矽谷主流價值觀等等的影響(當然傳統產業自己也需要檢討),近 10 餘年來在台灣,「傳產」兩個字,經常被視為「保守封閉不創新」、「高污染低價值沒競爭力」的同義詞。反觀「新創」、「顧問」以及一直以來的「外商」兩個字,則往往被一律視為「進步、創新」或甚至「有競爭力、有國際觀」的代言人。

儘管曾經與各國外商、歐美「獨角獸」新創公司等均實際交手過的我(詳見:《「隱形冠軍」的「隱形成本」,是「隱形的你」──勞權爭議的另一面,台灣能否擺脫「沈默五金行」宿命?》一文),深知上述印象其實並不完全正確。但如果要改變上述困境,還是得從努力證明傳產轉型的價值開始做起──而偏偏,這樣的工作往往需要靠具有能力、又願意把身段放低的優秀人才,一同長時間的努力。於是,問題又回到了原點:找不到人一起推動轉型,不轉型更找不到人⋯⋯。

舉例而言:我們公司現在面臨的,是制度的再造。但對於一家在台灣立足 60 年的傳統產業公司來說,制度的改變,尤其需要格外謹慎的面對與執行──必須先充分了解現行制度的不足,再透過不斷地與基層資深員工們溝通,配合營運相關的數據分析(就是所謂的 raw data,或是更潮的 block chain),再提出完善的改善方案,全力執行。

換言之,在許多年輕人才的心中,正如文章一開始舉的案例,會對這樣需要頻繁與跨部門、各階層溝通的過程,感到「步調緩慢」,或是「保守不創新」。

另一方面,由於不同產業、公司各有其所謂的「企業文化」特色,也有可能造成「文化適應」的問題:以傳統產業來說,會有許多資深、專業的老師傅,與資深的基層主管──他們可能已經在這產業數十年,對工作上有著強大的資歷與定見,並不容易被「外國名校 MBA fancy 的管理學理論」輕易說服。即使身為「老闆」,都需要不斷地溝通、並為他們設身處地的思考。這也造成部分熱血青年,會因此覺得自己「不受重用」、「沒有舞台」。

然而事實上,儘管傳統產業看似「老舊」、「陳腐」,在這裡歷練,其實也有很多值得學習的地方,與很多突破的機會──端看領導者有無動力去求改變、求進步。

以紡織業來說,我有許多朋友每天在國外出差,想以機能更好的布料,去接洽 Nike 等國際大廠;以水泥業來說,雖然許多人會直接聯想到「汙染,破壞自然環境」,但若以循環經濟的脈絡來看,其實這個行業的改變,是環保非常重要的一個環節。

而「本土傳產」一定就不能「國際化」嗎?以我們公司來講,目前就正以石膏板建材為基底,尋找更多建材組合,並利用我們的通路,與亞洲許多建材大廠洽談合作,來增加營業項目。這些其實都是很有挑戰性、也很有趣的開拓工作。

另外,因為我和哥哥,也同時在從事電子業新創,我有許多機會比較傳產與科技業──當然彼此有很多不同,但其實也能從中發現,一家企業要成功的原理是差不多的。從最基本的管理面,賺該賺的、省能省的,將獲利最大化──聽起來可能很基本,但深入來說,就是之前說的有效管理的極致。如何好好地從前端業務連結到研發,生產,內控開源節流,到最後把單有效率的交給客戶,這堂課我上了十年,也很遺憾地覺得自己仍然是太嫩。

在很潮的餐酒館工作的年輕朋友可能會想:「客人點牛排,怎麼可能廚房會出雞排?」但大家不妨想想最近外食點餐時,漏點、點錯的機率有多高?把這個案例放到電子或傳產行業,只要「10 次點菜出錯或菜色不佳一次」,亦即 10% 的「不良率」,都是絕對不能被接受的。

60 年的本土傳產需要人才協助轉型,同時間也面對人才難尋的困境。圖/侯智元 提供

每一段工作經歷,都對自己的職涯負責

算一算,從美國某知名大學的研究所畢業回到台灣、進入傳統產業,至今已然滿 10 年。還記得當年上班第一天,就是到砂石場去學習──實際見證過這落差的我,也經歷過很長一段時間的不適應。

我也知道,即使薪資、福利一樣或更高,比起落地窗、開放式空間、外燴員工餐廳、撞球檯電玩主機一應俱全⋯⋯的新創公司,傳產表面上看起來就是「很慢、很落伍、很不潮」。

但對我來說,一間公司無論在什麼產業,其實最重要的仍在它的經營與管理是否與時俱進,能否永續經營、持續進步與創新。此外坦白說,比起極少數在短時間能成為「獨角獸」雄霸一方,絕大多數卻都因經營管理者不夠成熟,金主資金燒完後便結束營業、曇花一現的「新創」;我更相信一步一腳印的累積,與相對務實的成本管理。

回過頭來說,對於職涯上的自我定位,也是一樣的:職涯的重點,並不在此刻你名片上印的公司名稱、職稱抬頭。而在你是否能在這個職務上,用心將工作做到最好,並且在這個行業領域中,累積出屬於自己的專業、成績與好評。

這才是真正攸關一家公司是否能夠永續經營、一個人的職涯是否能持續發展突破的重點所在。

正如前面提到我所撰寫過的文章所言,對年輕朋友來說,我能體會在大環境上大家普遍面對的「過勞」、「低薪」等狀況,加上求職剛開始時,可能難免對職場、產業有很多「想像」──換言之,在從校園踏入職場時,往往會感到期待落差的失望、甚至為此忿忿不平。

但對工作內容感到失望,其實也無非是一個陣痛調整的過程:現況既然已經如此,在「要求對方必須做出改變」之前,或許也可以注意,自己是否紮紮實實地做好每一件事、是否已經盡力,是否累積了屬於自己的籌碼與實力,好在將來「靠自己促成改變」?

否則,若只是一味學得自己「受委屈」、社會「不公平」,動輒轉職後到了新環境卻又面對同樣的問題⋯⋯久而久之,更恐怕只會在職涯發展上無限迴圈、停滯,最後很遺憾地從「熱血方剛、良禽擇木而棲」的年輕人,變成成天感嘆「懷才不遇」、「時不我予」的中年人。

「公司是別人的,職涯是自己的」:不論去到哪個產業,不論公司的文化、步調、環境你是否滿意;到頭來,決定自己職涯發展的關鍵,其實還是在每一個崗位上,能不能有所表現、有所發揮、有所學習與累積。

而無論在 Fancy 的獨角獸或不潮的傳統產業,其實任何公司都是一樣的──雇主與你的契約,終究是建立在你的專業表現是否符合你的報酬上。

如果覺得自己受了委屈,當然可以罵老闆、換工作;但光是「要求公司給予更好待遇/權利」,並不等於能讓「自己的職涯」因此更為順利──無論選擇如何,到頭來還是只有自己,能對自己的職涯負責。

執行編輯:陳慈晏
核稿編輯:張翔一

Photo Credit:侯智元 提供、Shutterstock

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