你是否「與主管八字不合,再怎麼努力也無法升官加薪」?──看看矽谷企業,如何改革升遷流程

你是否「與主管八字不合,再怎麼努力也無法升官加薪」?──看看矽谷企業,如何改革升遷流程

10 多年前我剛開始在矽谷工作時,美國的科技業界,大部分都沿襲「傳統的升遷流程」。

也就是說,這流程跟現在絕大多數的台灣企業都一樣:每年到了考績評比時,員工若覺得自己表現不錯,只能默默期待「主管會看見」;或自己準備好績效資料和理由後,向直屬主管表達自己想要升職加薪的意願。

此時,要不要開始走「員工升職流程」的決定權,就牢牢握在這位主管、以及他的主管們手上:

比如說,假設今天你想升遷,而你的部門經理也同意的話,他就會在部門主管級的考績評比會議裡提出來,希望替你升官加薪──但當然其他部門主管也會有自己想升的人。因此經過一番激烈的辯論之後,他若吵贏了,就可以將你列入「可能」升遷名單之中。

為什麼說「可能」呢?因為這只是將你從「經理級別」的考績評比會議,保送到下一輪的「總監級別」考績評比會議而已。你主管的主管(總監),還要跟其他部門的總監,爭取有限的升遷名額。

依此類推,通常到了副總裁級別,才可以決定到底今年有多少預算、可以升多少人,然後拍板定案最後的升遷名單。

換言之,如果主管在第一輪的考績評比會議中就「吵輸」的話,那你的升遷自然也就「莎呦那啦」了;就算他贏了,也還要看他的主管、和主管的主管「給不給力」⋯⋯。

傳統升遷方式的弊病

簡單來說,在傳統的升遷流程中,主管「願不願意」幫你打這場仗,和他的「當紅程度」或「辯論技巧」,很大程度上比起員工自己的表現,還要能夠決定升職與否。

這自然會衍生出很多問題:

其中最令人詬病的,就是如果老闆(直屬主管)「不夠喜歡你」、不想為你爭取,基本上做再好都沒用!

這在傳統升遷流程中是司空見慣的,就算在所謂的外商也一樣:嘴巴比較不甜的,或是跟主管「不同卦」的員工,在升遷考核上往往非常吃虧。

例如當年有許多來自亞洲的工程師們,明明實力超群績效卓著,外加苦幹實幹天天加班,卻總是升遷的漏網之魚。這倒未必是「歧視」,卻很可能是因不擅或不愛交際,也不喜歡在主管面前表現自己、積極爭取機會,導致跟老闆「不熟」,他自然也不會特別為你爭取。更有甚者,主管還可能敷衍了事,或是在與升遷績效無關的地方「雞蛋裡挑骨頭」、處處刁難。

看著其他平庸的同事平步青雲,就因為他跟主管是「老鄉」,中午都一起打球吃飯散步談心,要不晚上還一起去喝一杯⋯⋯。對於優秀的人才來說,這口氣要怎麼嚥得下去?

這種情況,對企業來說也不好。因為它非常容易造成「劣幣驅逐良幣」,或人人都搞辦公室政治,拉黨結派講關係套交情;反而對公司真正有貢獻的人才,紛紛被消磨了工作熱情,甚至憤而跳槽對手陣營。

另外一項弊病,是儘管很多公司都有所謂的「升遷標準 SOP 」,但真正在執行面上,要確保升遷標準被公正公平地執行,非常困難:

比方說,儘管一切績效都達標,但在所有合乎升遷標準的員工中彼此競爭時,如果主管懶得為你去和其他主管「吵架」呢?又或者是主管不善辯論,甚至他本身也不得「他的主管」喜愛,因而總是在考績評比裡敗下陣來,這也是很有可能的。

這一切都不是員工的問題,但是後果都由員工承擔。也造成許多人在職場上感覺到企業文化停滯不前、令人窒息。公司也承擔了這些後果:優秀員工離職、士氣低落,同時要花更多時間和金錢,去招募新人才和重新訓練。

如果主管在考績會議中「吵輸」,那升遷自然也就無望了。圖/fizkes@Shuterstock

矽谷企業的「中央升遷流程」趨勢

好在,在競爭極其激烈的矽谷,很多指標性企業陸續發現了這個問題,也促成許多管理方式的革新(諸如 360 度績效評比;更具體落實升遷量化指標、盡量排除自由心證因素等)。

現在更有一項從根本改變「部門本位」升遷流程的新趨勢,也就是所謂的「中央升遷流程」:

我第一次聽到有公司開始實施這樣的流程,是谷歌。以谷歌的工程師來說,想要升遷的人可以自行提出申請──要自己先寫一份申請表,裡面詳列「為什麼我應該被升職」、「具體做了什麼貢獻」、「我的跨組或跨部門影響力在哪」⋯⋯等等,同時還要附上所寫程式碼的連結。

但這份申請表不是交給直屬主管,而是被送到公司總部的「中央升遷委員會」(central hiring committee):中央升遷委員會的委員,會詳細地閱讀並查核你的申請表,並且綜合考量與你合作同事的意見(包括主管、同事和跨部門合作對象等),做出一個完整的評估與建議後,便直接送交給公司上層,根據預算做最後的拍板定案。

至於這個「中央升遷委員會」的組成,則通常來自公司的四面八方,並採取合議制的方式進行,避免個人專斷。

這麼做的好處是,由於委員會成員通常都跟申請者來自不同部門、或沒有直接利害關係,比較不容易有個人喜惡問題,也沒有跨部門的競爭壓力;加上需要合議評估,自然能夠比較客觀公正地做出評比。

同時,評量工程師升遷的委員會,通常也是由資深工程師們所組成──因此他們具備足夠的專業知識來審閱申請表上的程式,並做出相對精準的判斷,能避免所謂「外行領導內行」的情況。

自己的升遷自己爭取──把職涯主動權交還員工

另外一個更大的好處,是員工可以「自己掌握自己升遷的流程」,不再近乎百分之百地仰賴直屬主管的個人好惡。

如此一來,員工不再覺得自己的命運掌控在主管一人手裡。不但可以大幅降低人治色彩,減少辦公室政治、逢迎拍馬等歪風;員工也更能按照自己的專業知識和判斷,在項目上和主管據理力爭,而不必擔心會因此「影響印象分數」、妨礙自己的升遷與職涯。

而對部門主管來說,儘管這樣確實削弱了主管的領導權力、不再能「隻手遮天」;但反過來說,主管也少了要替下屬爭取升遷、應付部分員工動不動拿升遷加薪「討價還價」的壓力。同時,部門主管自己的升遷,也不用只看「上面」臉色了。

這對於公司要長久地建立一個「正向」、「具競爭力」的組織文化來說,其實更是一大利多:員工本來就應該要按照自己的專業判斷,「做對的事」;而不是一味揣測上意,或盲從於主管「想要他做的事」。

而在此特別要強調的一點是:在這個「中央升遷流程」制度下,員工們的主動性更是重要無比了。

我在前面的文章就陸續提過,在矽谷職場上,見到許多人因為比較不習慣「主動爭取機會表現」,所以在升遷的時候經常被遺忘、甚至嚴重到因為定時裁員的制度丟了工作。(詳見:《矽谷的「適者生存」叢林法則:還在天真相信金飯碗?裁員才是家常便飯》)

來自台灣、身為女性我很清楚,這有時候可能是因為「冒牌者症候群」 (imposter syndrom),雖然能力已到但信心不足;也可能是因為習慣於「溫良恭儉讓」的文化,不想強出頭。

但千萬別忘了,在「傳統升遷流程」中,如果自己不主動爭取,主管手下又這麼多其他人吵著要升職,要等到「老闆會看見」的那刻,真要等到天荒地老了。很多人誤以為只要自己認真工作、拿出表現即可,主管會看見的──但你不說,主管自然認為你對現狀滿意,他為何要替你自添麻煩(去和其他部門主管吵架)呢?

而在矽谷許多企業現在實行的「中央升遷流程」中,這點更是清楚無比:一切只有靠自己遞出的申請表,與申請表上所列出的、自己過去以來的所有成績,可以決定自己是不是有機會升遷──默默做事,被動等待別人「看見」、「提拔」或替你說話,再也行不通了。

我們公司,也在這幾年開始實施「中央升遷流程」。看到新進來不久的工程師,就可以隨時填寫升遷申請表,而不必等待主管的「垂青」,真的是很幸福──反觀我之前為了爭取申請升遷的機會、吃盡苦頭,真的是說多了都是淚。而像我這樣的「苦主」,在矽谷更不是少數。

現在美國很多大型科技公司,都開始採用「中央升遷流程」、將更大的升遷主動權交給員工了。希望未來有更多公司也能夠參考這類做法,陸續跟進。

但不論制度怎麼改革,在工作上還是要盡力表現、並且主動積極地爭取自己應有的權利──這點在任何升遷流程中,都是適用的。

執行編輯:賴冠穎
核稿編輯:張翔一

Photo Credit:Ollyy@Shutterstock

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